2026马来西亚就业保险制度 (EIS) 修订全景指南：提前再就业补助翻倍、跨区搬迁津贴与雇主薪税合规实操手册

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对于在马来西亚吉隆坡、槟城、新山或雪兰莪设立科技研发中心、跨境电商枢纽、共享服务中心（GBS）或制造装配基地的中国出海企业而言，社会保险机构（PERKESO / SOCSO）下设的各项社保扣缴不仅是企业每月的固定财务支出科目，更是维系本地劳雇信任与防范公法惩处的核心底盘。长期以来，许多跨国管理层将马来西亚的“就业保险系统（Employment Insurance System, 简称 EIS，或马来文 Sistem Insurans Pekerjaan - SIP）”仅仅理解为一项被动的“失业打卡救济金”，误以为只要每月在薪水划缴时扣除微量的 0.2%，便无需再倾注管理精力。

然而，马来西亚人力资源部（KESUMA）与社会保险机构宣布：自 2026 年 10 月 1 日起，全面实施《2026年就业保险系统（修正）法令》（Act A1796）。这项改革标志着马来西亚劳动力市场保障机制的根本性转型——从过往单一的“失业生活维持救济”，全面跃升为以“高额经济杠杆激励提早返岗、打破地域壁垒促进跨州人才流动、强化技能重构”为核心的主动型再就业支持体系。

新规不仅将合格受保人员的综合保障与支持价值上限大幅拉升至最高 25,000 令吉，更带来了一系列直接影响企业招聘选拔、离职清算与跨区域调动的强行法规则：提前重返职场的员工可申领的“提前再就业补助（ERA）”比例直接翻倍至 50%；跨区域超过 100 公里就业的劳工将享有政府一次性核发的 1,000 令吉“人员流动搬迁补助（Mobility Assistance）”；同时大幅调高每日职业培训津贴与最高 7,000 令吉的技能培训学费报销额度。对于出海中资企业而言，厘清 10 月 1 日 EIS 新政的技术参数，准确校准薪酬核算引擎并重塑团队异动流程，是确保属地化运营合规与人才高效流转的关键一环。

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文章摘要

立法依据与实施节点：马来西亚国会正式通过《2026年就业保险系统（修正）法令》（Act A1796），由人力资源部部长签署公报，正式确立于 2026 年 10 月 1 日起 在全国范围内强制生效，由社会保险机构（PERKESO / SOCSO）统筹经办。

核心变化一：提前再就业补助（ERA）翻倍（25% 跃升至 50%）：以往受保雇员在领取求职津贴（Job Search Allowance, JSA）期间若提前找到新工作，仅能领取剩余未领取 JSA 津贴总额的 25%；自 2026 年 10 月 1 日起，该奖励比例直接调升至 50%，大幅强化了劳工在失业后快速重返职场的经济动力。

核心变化二：新增 1,000 令吉跨区域人员流动搬迁补助（Mobility Assistance）：针对因接受新岗位而必须迁居至距离原居住地超过 100 公里以上地区的合格受保劳工，PERKESO 将向其发放一次性 1,000 令吉的专项搬迁援助金，用于缓解异地求职的租房与交通摩擦，帮助雇主解决跨州跨岛技术招聘错配。

核心变化三：技能培训津贴与学费资助全面扩容：失业期间参与经批准的职业技能培训项目的受保人，其每日培训津贴（Training Allowance）从原先的每日 10 至 20 令吉统一提升至固定每日 30 令吉；由 EIS 基金直接承担的最高技能培训学费上限从 4,000 令吉大幅跃升至 7,000 令吉。

整体综合保障上限拉升至 25,000 令吉：结合现行实施的每月最高 6,000 令吉投保薪资封顶线，新政下合格劳工在综合享受求职津贴（最长 6 个月）、提前再就业奖励、培训补助及搬迁援助后，整体潜在享受的权益保护总额最高可达 25,000 令吉。

企业薪酬扣缴费率基准维持稳定：本次新政侧重于大幅提高给付待遇与福利权益，雇主与雇员各自承担的 0.2% 供款比例保持不变（合计 0.4%），在当前最高 6,000 令吉投保薪资上限下，劳资双方各自每月的法定最高扣缴额依然为 11.90 令吉（合计 23.80 令吉）。

一、 马来西亚 EIS/SIP 制度从“救济型”到“赋能型”的升级

在马来西亚开展业务的出海企业管理层，必须从国家劳动力宏观政策的深层演进，理解本次 10 月 1 日生效的 Act A1796 修正案的核心内涵。本次法令调整不仅关乎福利额度，更直接重塑了劳动力在企业之间的流动节奏：

1. 提前再就业补助（ERA）由 25% 翻倍至 50%：重构招聘与到岗速度

在原有的《2017年就业保险系统法令》（Act 800）框架下：

• 受保劳工在遭遇非自愿失业后，依法可按月申领最长达 3 至 6 个月的求职津贴（Job Search Allowance - JSA，第 1 个月按核定假定月薪的 80%、第 2 个月 50%、第 3/4 个月 40%、第 5/6 个月 30% 递减领取）；
• 原机制的负向激励隐患： 过去，若员工在领取 JSA 期间提前找到新工作，只能一次性兑现剩余未领取 JSA 额度的 25% 作为“提前再就业补助（Early Re-Employment Allowance - ERA）”。许多失业人员为了拿满前两个月高比例的救济金，倾向于消极拖延面试，推迟到岗时间；
• 新政激励翻倍： 自 2026 年 10 月 1 日起，ERA 兑现比例直接拉升至 50%。这意味着失业员工越早接受出海企业的新 Offer，其能一次性装入口袋的现金奖励就越丰厚，为企业招聘市场上加速关键岗位候选人到岗决策提供了制度红利。

2. 设立 1,000 令吉跨区域人员流动搬迁补助（Mobility Assistance）

针对出海制造、数据中心及大规模基建企业普遍面临的“西马跨州招工难、东西马人才流动成本高”的现实痛点：

• 门槛量化标准： 凡符合 EIS 资格的求职者，若接受的新全职工作地点距离其原有常住居所超过 100 公里，PERKESO 将向其直接核发一次性 1,000 令吉的搬迁流动补助；
• 企业招聘红利： 出海企业在吉隆坡总部为新山、槟城或东马（沙巴、砂拉越）候选人出具聘约时，HR 可规范指导新员工向 PERKESO 申请该笔法定搬迁资助，降低企业额外承担异地安置补贴（Relocation Allowance）的刚性预算压力。

3. 技能重构培训支持双重加码：每日津贴与学费大幅上调

面对高科技制造、AI 软件与数字化转型催生的技能鸿沟：

• 每日培训津贴（Training Allowance）： 受保人在失业期或刚返岗期间参加经 PERKESO 认证的技能进修课程，每日领取的现金生活补贴从原本的每日 10 至 20 令吉，统一调升为固定每日 30 令吉（一个月按 30 天计相当于额外补助 900 令吉）；
• 培训学费报销上限（Training Fee）： 由 EIS 基金直接向认证培训机构划拨的学费资助上限，从原本的最高 4,000 令吉大幅跃升至最高 7,000 令吉，为跨国企业录用跨界转型人才、依托政府补贴体系开展岗前再培训创造了广阔空间。

二、 马来西亚 EIS 供款基盘、算薪扣缴与打款流程实操

尽管本次修订大幅提升了后端福利给付，但出海企业的财务长（CFO）与薪酬团队必须清楚掌握前端供款基盘与算薪扣缴的技术边界：

1. 供款比例与现行投保薪资上限（RM6,000）联动

马来西亚的就业保险体系由雇主与雇员共同分摊，实行严格的“分级定额扣缴制”：

• 法定费率结构： 雇主出资 0.2%，雇员个人承担 0.2%，全月法定综合费率为 0.4%；
• 现行法定投保薪资上限（Wage Ceiling）： 依照现行成文法案及 PERKESO 第三附表规定，EIS 供款的月薪计算基数封顶线为 6,000 令吉；
• 月度最高扣缴额锁定： 当员工月度实际应税劳动报酬达到或超过 6,000 令吉时，劳资双边各自承担的月度供款金额固定在最高 11.90 令吉（全月合计解缴国库 23.80 令吉）。任何超出 6,000 令吉的高薪部分，依法免于继续计征 EIS。

【马来西亚现行 EIS / SIP 薪酬扣缴代表性分级对照表】

‍(依据《就业保险系统法令》第二附表标准费率精选截取)

2. 算薪系统中计入 EIS 的“工资”法定范畴

跨国企业的财务人员在运行算薪精算时，必须严格区分哪些款项属于法定计提基准：

• 必须计入计算基数的科目（Wages for EIS）： 基本工资（Basic Salary）、固定岗位津贴、超时加班加成费（Overtime Payments）、佣金提成（Commissions）、带薪年假及病假期间结算的报酬；
• 依法明确排除的科目（Exclusions）： 雇主为员工缴纳的公积金（EPF）、年终或特定节日自愿性花红（Bonus）、差旅实报实销补贴、离职解约时的法定退职赔偿金或遣散费（Retrenchment Benefits）。

三、 马来西亚劳资博弈深水区：人员优化、离职申报与 EIS 领取的公法咬合

许多出海企业管理层常提出疑问：“员工从公司离职，到底在什么情况下可以享受这笔最高 25,000 令吉的 EIS 待遇？企业在其中承担哪些法律责任？”

在马来西亚法律体系下，EIS 的给付与解约性质紧密咬合，企业必须防范因操作不当引发的仲裁连带责任：

1. 满足“非自愿失业（Loss of Employment - LOE）”的法定情形

依据 Act 800 法令第 30 条，仅有以下由于用工单位原因导致的失业，员工方可向 PERKESO 申请全额 EIS 福利：

• 业务裁员与缩编（Retrenchment / Redundancy）： 因企业技术迭代、产线关停或业务重组导致的正常减员；
• 双方协商一致解除计划（Mutual Separation Scheme - MSS / VSS）： 劳资双方在自愿平等基础上，由企业支付额外商业补偿金并签署和解协议解约（被法律完全认可为符合 LOE 范畴）；
• 企业因经营不善清盘倒闭或破产（Insolvency / Closure）；
• 员工遭遇“推定解雇（Constructive Dismissal）”后被迫辞职： 例如雇主单方面恶意严重减薪、强制跨州调动或侵犯人身权利，员工被迫提出断约并向工业法院主张权益。

2. 绝对不可领取 EIS 的法定除外情形

• 员工无正当理由主动提出辞职（Voluntary Resignation）；
• 合同约定的固定期限届满自然终止（Expiry of Fixed-Term Contract）；
• 达到法定退休年龄正常退休；
• 因严重违纪违规（如盗窃、欺诈、旷工），经内部独立调查听证会（Domestic Inquiry - DI）定罪后正式开除解雇。

3. 雇主不可免除的“离职后 60 天通报法定义务”

出海企业需特别注意：一旦与员工解除劳动合同，雇主必须依据法律在雇佣关系终止之日起的 60 个日历日内，通过 PERKESO ASSIST Portal 或提交特定表格，如实报备该名员工的离职事实与终止原因代码。若雇主虚报离职原因（例如将实际上的裁员恶意勾选为员工主动辞职以阻挠其申请救济），不仅将面临最高 10,000 令吉罚款或最高 2 年监禁，还会被员工以“恶意破坏社会保障权益”向劳工局提起附带损害索赔。

四、 出海大马企业 10 月 1 日新政切换 5 大节点 (SOP)

为了确保在马中资企业平稳应对新政生效，避免陷入劳工局抽查与算薪违规罚款，管理层需建立标准化排查矩阵：

【出海马来西亚企业 EIS 新政实施与薪税合规排查矩阵】

五、 出海马来西亚团队在不同生命周期的落地架构

面对马来西亚严密细致的社保法网（涵盖 EIS、SOCSO、EPF 等）与高频更新的合规规则，跨国企业决策层必须根据海外业务的推进阶段，建立弹性的“三阶梯演进路径”：

1. 阶段一：轻资产探索与前哨期（0 至 15 人）—— 名义雇主EOR

在开拓马来西亚初期（单国团队 1 至 15 人规模）。此时自建当地私人有限公司（Sdn. Bhd.）耗费数万美元且商业银行开户面临漫长的反洗钱尽调（通常耗时 3 至 6 个月）；直接招募员工又面临社保开户与 10 月 1 日新政的细致合规法网。万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 阶段二：自建实体竣工投产期 —— 全球薪酬服务 (Global Payroll)

当出海企业在马来西亚业务规模化扩张至 20 人以上，且自建的 Sdn. Bhd. 商业实体完成注册验资、本地商业银行对公账户与社会保险主账户激活后：启动标准的三方转移程序，由原 EOR 机构、出海企业新成立的海外子公司与本地员工三方共同签署正式的《契约转移协议（Novation Agreement）》。企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

3. 阶段三：本地深耕成熟期—— 专业雇主组织 (PEO)

当海外实体进入长线深耕阶段，针对小微高管团队采购高端私立商业医疗险（如保诚 Prudential、大东方人寿）费率畸高的痛点，企业可在已具备本地自建实体的前提下，接入 PEO 共同雇佣机制。企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

六、 出海企业实操深度问答 (FAQ)

Q1: 2026 年 10 月 1 日 EIS 新规生效后，企业和员工每月的社保扣缴金额会变多吗？

A: 不会增加。本次修订侧重于大幅提高各项福利给付待遇，供款比例与每月扣费上限保持不变。这是许多出海企业财务最关心的问题。本次 Act A1796 修正案的核心在于盘活并扩充失业保险基金的保障池，将原有的待遇上限拉升至最高 25,000 令吉，并大幅翻倍再就业奖励。然而，前端的征缴费率并未调整，依然维持雇主 0.2%、雇员 0.2%（合计 0.4%）的比例；且投保薪资上限依然锁定为每月 6,000 令吉。因此，月薪达到 6,000 令吉及以上的员工，劳资双方每月的扣缴金额依然维持在顶格各自 11.90 令吉（合计 23.80 令吉），企业无需追加日常的雇主社保预算支出。

Q2: 员工主动提离职（跳槽），到底能不能申请这笔最高 25,000 令吉的 EIS 救济与再就业补贴？

• ‍A: 原则上不能！EIS 仅面向“非自愿失业（Loss of Employment - LOE）”的员工开放。依据《就业保险系统法令》第 30 条，员工若因个人原因自愿辞职、或固定期限合同到期自然终止、或因达到法定退休年龄离岗，均不属于受保失业范畴，无法申领求职津贴（JSA）与提前再就业奖励（ERA）。EIS 严格限定于企业裁员（Retrenchment）、企业重组导致的协商一致解除（MSS/VSS）、公司倒闭清盘，或员工遭遇雇主严重违约被迫辞职的“推定解雇（Constructive Dismissal）”情形。企业 HR 在系统填报离职原因时必须据实申报，严禁虚假配合。

Q3: 提前再就业补助（ERA）从 25% 提高到 50%，对出海企业招聘有什么实际好处？

• ‍A: 显著降低候选人的观望犹豫期，能大幅加快中高端人才与转型人才的到岗决策速度。在以往实务中，部分优秀的被裁失业技术人员为了拿满前几个月最高达原薪 80% 的求职救济金（JSA），往往倾向于“等津贴快领完再找工作”，导致招聘市场上面试拖延。新政将 ERA 比例翻倍提升至 50% 后，员工只要提前签署新企业的聘约入职，PERKESO 会将其剩余未领取的全额 JSA 津贴的一半，作为大额现金一次性打入其个人账户。企业在招聘离职待业人才时，可主动运用该政策打消候选人的顾虑，促成其在最短时间内完成签约入职。

Q4: 新增的 1,000 令吉跨区域人员流动搬迁补助（Mobility Assistance），需要由企业垫付后再报销吗？

• ‍A: 不需要企业出资垫付，符合条件的雇员直接凭录用聘约向 PERKESO 系统申领。该项补助是马来西亚政府为了打破地理割裂设立的公共福利。当企业录用的全职新员工其新工作地点距离其原居住地超过 100 公里时，员工只需在入职后通过 PERKESO 门户提交跨区域雇佣证明文件（载有工作地点的新劳动合同及原住址水电单/身份证物证），审核通过后，该笔 1,000 令吉将由政府基金直接划拨至员工个人商业银行账户。企业无需在内部财务系统做代垫或报销，只需在人力资源流程中做好政策指引与文书协助即可。

Q5: 我们在马来西亚尚未设立商业实体（Sdn. Bhd.），如何合规雇佣本地员工并办理 EIS 扣缴？

• ‍A: 接入专业的名义雇主（EOR）直营合规网络是行业公认的标准解法。在无自建实体的情况下，出海企业无法独立向 PERKESO 与公积金局（EPF）开立直接雇主对公账户。通过接入专业 EOR 机构在马来西亚当地持牌运营的高评级直营实体，由 EOR 机构出任法律上的“法定雇主”。EOR 机构的属地专业系统会精准完成包含 EIS、SOCSO、EPF 与 PCB 个税在内的 Gross-to-Net 算薪精算，自动完成 ASSIST 平台申报并生成合规明细工资单；出海企业享有 100% 的日常业务指挥权，最快 1 -2 周实现团队合法履约，平稳跨越新政合规门槛。

七、 核心专业术语库

• Employment Insurance System (EIS / SIP / 马来西亚就业保险系统): 依据马来西亚《2017年就业保险系统法令》（Act 800）设立的国家级法定失业保障与就业促进网络。由社会保险机构（PERKESO）统筹运营，向非自愿失业员工提供最长 6 个月的收入替代救济与全方位再就业安置支持。
• Act A1796 (2026年就业保险系统修正法令): 马来西亚国会通过并于 2026 年 10 月 1 日起强制实施的重大修正案。核心举措包括将提前再就业补助（ERA）比例提升至 50%、设立 1,000 令吉跨区 100 公里搬迁流动补助、调升每日培训生活补贴至 30 令吉及培训学费资助上限至 7,000 令吉，全面拉升整体保障价值至最高 25,000 令吉。
• Early Re-Employment Allowance (ERA / EBSA / 提前再就业补助): EIS 制度项下的法定经济激励机制。指向在申领求职津贴（JSA）期间提前成功重返职场的受保劳工，一次性全额兑付其剩余未领取的有效 JSA 津贴总额特定比例的奖金。自 2026 年 10 月 1 日起，该兑付比例正式由 25% 翻倍上调至 50%。
• Mobility Assistance (Bantuan Mobiliti / 跨区域人员流动搬迁补助): 2026 年 10 月 1 日起新增设的专项法定搬迁福利。对因接受新岗位而必须迁徙至距离原常住居所超过 100 公里以上地区的合格受保失业劳工，由政府基金直接向个人核发的一次性 1,000 令吉定额搬迁生活补助。
• Job Search Allowance (JSA / EMP / 求职生活津贴): EIS 体系中最核心的收入替代给付科目。向非自愿失业且积极参与就业寻访的受保人，按月计发的失业救济金。通常按其过去假定月薪以 80%、50%、40%、40%、30%、30% 的阶梯逐月递减计发，最长保障期限为 6 个月。
• Loss of Employment (LOE / 非自愿失业确认要件): 触发 EIS 福利理赔的法定公法门槛。依法严格限定于因裁员、重组协商解除（MSS）、企业破产倒闭或推定解雇等非因员工主观意愿造成的劳动关系终止；自愿辞职与合同期满自然终止严格排除在外。
• Wages Ceiling for EIS (EIS 投保薪资计算上限): 马来西亚社会保险机构确立的最高计费封顶红线。现行刚性锁定为每月 6,000 令吉。超出该额度的高薪部分不再计征劳资各 0.2% 的公法供款，单人单边月度扣缴上限锁定为 11.90 令吉。

免责声明：本文涉及的马来西亚《2017年就业保险系统法令》（Employment Insurance System Act 2017 / Act 800）、《2026年就业保险系统（修正）法令》（Act A1796）、社会保险机构（PERKESO / SOCSO）关于提前再就业补助（ERA）与跨区域人员流动搬迁补助（Mobility Assistance）实施细则、假定月度薪资分级与 6,000 令吉投保上限标准、《1955年雇佣法令》、《1967年劳资关系法令》第 20 条解雇保护规程、双方协商一致解除机制（MSS）、经合组织（OECD）税收协定范本第 5 条常设机构（DAPE）判定标准、以及三方契约转移协议（Novation），均基于马来西亚政府、人力资源部（KESUMA）及 PERKESO 现行公布的法律法规文本、官方公报与权威行政指引综合整理。鉴于马来西亚各州劳工局（JTK）、工业关系局（JPP）及工业法院在现场临检、解释雇工实质及行使行政司法自由裁量权时具备独立的法定管辖权，且相关社会保障法例与数字申报系统处于动态演变中，本文旨在提供宏观商业决策与属地化团队运营风控规划的客观合规参考，不构成针对特定企业劳动合同起草、薪资架构重塑、劳资争议抗辩或具体个案税务申报的独立法律、劳务、税务或会计专业意见。在确立具体的在马用工方案、调整薪酬结构或执行重大人员变动前，敬请联系专业全球合规顾问或马来西亚当地持牌执业劳工律师与注册会计师进行具体评估。