马来西亚试用期辞退员工有多难？解析“正当理由 (Just Cause)”、轻量级 PIP 与避坑指南

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许多中国出海企业（涵盖跨境电商、高科技研发、智能硬件及共享服务中心）在进军马来西亚（吉隆坡、槟城、新山等地）时，往往把国内习惯的用工思维直接照搬出海：误以为只要员工还在“3 至 6 个月的试用期（Probation Period）”内，雇主就拥有绝对的生杀大权；一旦发现员工业务产出不达预期、跟不上项目节奏，便认为只要提前几天通知，或者直接结算当期工钱，就能毫无负担地让员工走人。

然而，在马来西亚严密的劳工法体系下，这种粗放认知构成了企业出海高发的劳动争议陷阱。

马来西亚法律严格贯彻普通法与成文法双轨保障。依据《1967年劳资关系法令》（Industrial Relations Act 1967, 简称 IRA 1967）第 20 条及工业法院（Industrial Court）数十年来沉淀的标杆判例，试用期员工在法律地位上享有与正式转正员工完全同等的“解雇保护权”。马来西亚司法原则根本不存在所谓的“随意雇佣（At-Will Employment）”，雇主解约必须具备“正当理由与合理借口（Just Cause and Excuse）”。如果仅仅因为员工“能力不行”就在试用期内粗暴辞退，且未曾向员工明确指出问题、未曾实施成文的绩效改进计划（PIP），企业在工业法庭上的败诉率几乎高达 90% 以上，不仅面临被判决恢复员工原职并补缴诉讼期间全部工资，更可能承担最高达 12 个月全额薪资的惩罚性赔偿。厘清马来西亚试用期的法律红线，掌握轻量级 PIP 与证据留痕的标准程序，是出海企业保障管理主动权与合规底盘的核心必修课。

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文章摘要

核心决策结论：绝对不能随意解雇！ 在马来西亚，试用期员工并非“编外人员”或“二等公民”。依据《1967年劳资关系法令》（IRA 1967）第 20 条，试用期员工享有与正式员工完全平等的就业保障。雇主解约必须证明具备**“正当理由与合理借口（Just Cause and Excuse）”**，举证责任完全由雇主承担。

“能力不足”辞退必须满足的三大刚性要件：

1. 明确通知衡量标准（Sufficient Warning）： 雇主必须事前向员工清晰告知其岗位职责与考核标准，并明确指出其哪项业务表现未达标；
2. 给予合理改进机会（Opportunity to Improve / PIP）： 雇主必须为该员工启动通常为期 30 天左右的轻量级绩效改进计划（PIP），指定主管进行针对性辅导与资源支持，并留下每一次周例会面谈的书面记录；
3. 失职警告与后果告知（Written Warning）： 若经过 PIP 辅导后员工依然未能达标，雇主必须出具正式的书面警告信（Warning Letter），明确告知若继续未达标将面临解除合同的严重后果。

考勤旷工处分的法定程序：员工即使无故旷工连续超过 2 个工作日（依据《1955年雇佣法令》Section 15(2) 推定违约），雇主亦严禁直接发邮件开除。必须依法履行正当程序：先发送《解释信（Show Cause Letter）》要求限期申辩，若解释不合理，再召开正式的内部独立听证调查（Domestic Inquiry, DI）或听证面谈，留存完整的调查纪要后方可解除合同。

一、 马来西亚试用期员工享有的“同等解雇保护”

许多出海企业的高管或国内 HR 在进入马来西亚一线时，最容易产生认知断层。国内往往习惯了“试用期不符合录用条件即可解除”，但在马来西亚劳资法庭的审判实践中，这一做法属于严重的公法违章：

1. 试用期员工在《1967年劳资关系法令》下的法律地位

在马来西亚法律体系中，规制解约纠纷的核心成文法是《1967年劳资关系法令》（Industrial Relations Act 1967）：

• 第 20 条的无差别保护： 依据法令第 20(1) 条，任何认为自己被雇主“无正当理由或借口（Without Just Cause or Excuse）”解雇的工人（Workman），均有权在解雇之日起 60 天内 向工业关系局（Department of Industrial Relations, JPP）总干事提交书面申诉；
• 试用期员工也是“法定工人”： 工业法院在多起权威判例（如著名的 Khaliah bte Abbas v Pesaka Jardine Shipping Agencies Sdn Bhd）中确立了不可动摇的法理：在法律地位上，试用期员工（Probationer）与已经确认转正的正式员工（Confirmed Employee）完全等同。虽然试用期的设定允许雇主对候选人的适岗能力进行考察，但这一考察权绝非任意解雇的特权。

2. 合同中写了“试用期可无理由随时解雇”，到底管不管用？

很多企业习惯在劳动合同中拟定霸王条款：“在试用期内，任何一方均可提前 7 天书面通知对方解除合同，无需提供任何理由，亦不承担任何赔偿责任”。

• 公法原则对合同条款的穿透： 马来西亚属于英美普通法系管辖区，在劳动争议审判中，成文公法保护高于私法合同约定。工业法院的法官在审理案件时，会直接判定合同中“无需理由”的约定因违反《劳资关系法令》强行法而自始无效；
• 企业败诉定性： 雇主若单纯依据合同约定的通知期给钱走人，而无法在法庭上举证证明辞退背后的“实质正当理由”，法庭将直接判决该解雇构成“不当解雇（Unfair Dismissal）”。

3. 举证责任完全倒置给用工企业

在工业法院的仲裁与诉讼中，举证责任（Burden of Proof）100% 落在用工单位身上：

• 员工只需证明自己被解雇的事实；
• 雇主则必须拿出无可辩驳的书面证据链，向法官证明：该名员工在专业能力或日常行为上确实存在无法挽回的缺陷，且雇主已经尽到了合理的辅导、提醒与纠偏义务。仅凭主管口头一句“我觉得他不合适”，在法庭上等同于零举证。

二、 实操拆解：以“能力不胜任 (Poor Performance)”为由解约的三大前置法定要件

出海企业在马来西亚并非完全不能淘汰不合格的员工，关键在于必须遵循工业法院确立的“实质与程序正义原则”。

在马来西亚工业法院的审判实务中，雇主若以“能力不胜任（Inefficiency / Poor Performance）”为由在试用期解约，必须环环相扣地满足以下三大法定前置要件：

【马来西亚试用期员工“能力不达标”解雇三大法定前置要件对比表】

1. 明确通知衡量标准（Sufficient Notice of Shortcomings）

• 岗位标准的书面确认： 在员工入职第一周，雇主必须向其提供明确的岗位工作说明书（JD）及试用期考核指标，并由员工签字确认留档；
• 指出缺陷而非主观否定： 当主管发现员工在工作中频频出现代码错误、交付延期或销售线索转化过低时，不能私下抱怨，必须通过正式的电子邮件或书面通知，条分缕析地指出其具体的业务差距（例如：“本月要求完成 20 家客户有效拜访，实际仅完成 5 家，且系统录入信息残缺”）。

2. 启动轻量级绩效改进计划（PIP / Opportunity to Improve）

这是整个抗辩证据链中含金量最高、也是工业法院法官必看的“核心物证”：

• PIP 的标准周期： 针对试用期员工，通常需要启动一个为期 30 天左右（复杂技术岗可延长至 60 天）的轻量级绩效改进计划（PIP）；
• 不可推卸的辅导责任： 雇主不能把员工放任自流。在 PIP 期间，主管必须被指定为业务导师，每周或每两周固定与员工召开一次正式的绩效跟踪面谈（Review Meeting）；
• 面谈纪要的法定留痕： 每次面谈必须形成书面的《PIP 进度沟通纪要》，明确记录本周取得了哪些进展、仍有哪些指标未达标、下周的具体行动项，并强制要求主管与员工双方在纸质或电子文档上共同签字确认。如果员工拒绝签字，主管应有第三方证人（如属地 HR）在场见证并注明。

3. 失职书面警告与解约后果预警（Sufficient Warning Letter）

• 警告信的法律效力： 如果在 30 天的 PIP 周期结束后，员工的考核结果依然未达到及格线，雇主不能立刻发辞退信，必须首先出具正式的书面《警告信（Warning Letter）》；
• 关键文书要素： 警告信中必须明确载明：“鉴于您在 PIP 期间未能达成约定的绩效指标（列明具体事实），公司特此向您发出正式警告；若在后续的观察期内仍无法改善，公司将依法解除与您的劳动合同”。必须让员工在法律层面上清晰知晓自己面临被辞退的现实风险。

三、 考勤与违纪深水区：无故旷工与不服从指令的“正当程序 (Due Process)”

除了业务能力不足，出海团队最常遇到的另一大痛点是“员工态度散漫、考勤异常，甚至频繁无故旷工”：

1. 旷工 48 小时推定违约：法律条文与实操落地的巨大温差

出海企业的高管常常援引马来西亚《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）第 15(2) 条：

“若员工连续超过 2 个工作日缺勤（Absenteeism），且未向雇主提供合理借口、未曾通知或未曾尝试通知雇主，在法律上即被视为员工自身先行毁约（Breach of Contract）”。

• 实务中的巨大陷阱： 很多企业据此认为，只要员工周一周二连续两天没来上班且没请假，周三早上人事就能直接发封邮件通告“你已被视为旷工自愿离职”。这种做法在劳工法庭上极易被推翻；
• 法庭审判逻辑： 工业法庭在审理此类案件时，会深度审查雇主是否尽到了“合理的联系与核实努力”。如果员工是因为突发急性重病昏迷入院、遭遇交通事故、家庭突发重大变故而客观上无法取得联系，雇主单方面的断约通告将被直接判定为非法解雇。

2. 纪律处分必须履行的“正当程序（Due Inquiry）”

无论员工存在考勤旷工、严重迟到，还是在日常工作中不服从管理指令，雇主若想依据《雇佣法令》第 14(1) 条以严重违纪为由解除合同，必须严格走完以下闭环程序：

【马来西亚员工违纪与考勤异常处分标准流程】

四、 解雇败诉的“复职判令与双倍赔偿”

如果企业在马来西亚不按规矩办事，粗暴辞退试用期员工，一旦被员工告上人力资源部下设的劳工局（JTK）或工业关系局（JPP）并移交工业法院（Industrial Court），将面临沉重的经济与声誉反噬：

1. 工业法院的裁决权力：恢复原职（Reinstatement）

马来西亚《劳资关系法令》赋予工业法庭的核心救济手段不是赔钱，而是“判令用工单位无条件恢复该员工的原有职位（Reinstatement）”：

• 法庭一旦认定解雇缺乏正当理由或存在严重程序瑕疵，原则上首先裁决恢复原职；
• 恢复原职意味着：用工企业不仅必须让该名能力不合格的员工重新回到原工位上班，还必须全额补划自解雇之日起至法庭判决之日止该员工应得的全部薪水与社保负债（由于跨国审判周期通常长达 1 至 2 年，这笔补划款项极为庞大）。

2. 替代复职的经济赔偿精算：试用期员工的法定上限

如果劳资双方矛盾已经彻底激化，法庭认为强行恢复原职在商业运营上已不切实际，法官将依法裁决支付“替代复职的经济赔偿金（Compensation in Lieu of Reinstatement）”以及“欠薪补偿（Backwages）”：

【马来西亚工业法院对不当解雇试用期员工的赔偿核定标准】

精算启示：

为了辞退一名月薪 8,000 林吉特的试用期软件工程师，如果因为没有走完 30 天的轻量级 PIP 流程而遭遇仲裁败诉，企业最终付出的直接清偿代价可能高达：

欠薪赔偿 (8,000 x 12个月)} + 替代补偿 (约2个月) + 律师抗辩开销 ≈ 130,000林吉特（约合近 21 万元人民币)

原本通过规范管理只需一个月就能合法解决的用工问题，最终演变成侵蚀出海利润的重大财务黑洞。

五、 马来西亚试用期管理与 PIP 落地 5 大关键节点

为了协助出海企业在马来西亚平稳掌控试用期用工主动权，避免陷入突发仲裁泥潭，管理层需建立标准化的排查矩阵：

【出海马来西亚企业试用期与 PIP 流程合规排查矩阵】

六、 出海马来西亚团队在不同生命周期的落地架构

面对马来西亚严苛的解雇保护与繁琐的劳资抗辩流程，很多跨境出海企业决策层常提出疑问：“我们刚到吉隆坡开拓市场，团队只有三五名销售和工程师，我们既没有精力在当地养一个专职法务，又经不起试用期纠纷的折腾，到底该怎么合规破局？”

成熟的跨国企业普遍采取以下依托 EOR（名义雇主）、Global Payroll（全球薪酬服务）及 PEO（专业雇主组织） 的三阶梯组织落地与演进路径：

1. 阶段一：轻资产探索与前哨期（0 至 15 人）—— 名义雇主EOR

在开拓马来西亚初期（单国 1 至 15 人规模）。此时自建当地私人有限公司（Sdn. Bhd.）耗费数万美元且商业银行开户面临严密的反洗钱（AML/KYC）背景审查，耗时动辄 3 至 6 个月；若直接从国内离岸账户汇款又面临严重的假自雇与偷税指控。万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 阶段二：自建实体竣工投产期 —— 全球薪酬服务 (Global Payroll)

当出海企业在马来西亚业务规模化扩张至 20 人以上，且自建的 Sdn. Bhd. 实体完成注册验资、本地商业银行账户与税保账户激活后：企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

3. 阶段三：本地深耕成熟期与高阶福利集约化 —— 专业雇主组织 (PEO)

当海外实体进入长线深耕阶段，针对小微高管团队采购高端私立商业医疗险（如大东方人寿、保诚 Prudential）费率畸高的痛点，企业可在已具备本地自建实体的前提下，接入 PEO 共同雇佣机制。企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

七、 出海企业实操深度问答 (FAQ)

Q1: 试用期合同里白纸黑字写了“提前 1 周通知即可解除合同，无需任何理由”，按合同结清款项走人为什么依然会败诉？

• ‍A: 因为成文公法保护高于私法合同约定，合同中排除“正当理由”的条款在法律上自始绝对无效。这是许多出海高管最大的认知误区。依据马来西亚《1967年劳资关系法令》第 20 条，劳动者享有不被“无正当理由或借口”随意解雇的法定公法权利。合同中约定的“提前通知期”只是规定了在合法解雇时的程序时间，绝不能用来作为替代“正当解约理由”的免责护身符。雇主若在法庭上拿不出员工严重失职或经过 PIP 辅导依然不胜任的书面证据，仅凭合同条款强行辞退，法官将直接认定构成非法解雇并判处企业顶格赔偿。

Q2: 标准的轻量级 PIP 绩效改进计划需要做多久？具体要留存哪些关键证据？

• ‍A: 针对试用期通常建议执行 30 天（极复杂技术岗可延至 60 天），核心留存三类书面证据。在马来西亚工业法庭上，合格的 PIP 证据链必须形成闭环：第一，目标确认函：明确记录员工在本次 PIP 期间必须达成的 2 至 3 项量化考核指标，必须有员工签字确认；第二，过程辅导纪要：主管每周固定与员工进行 1 对 1 辅导，形成文字纪要并由双方签字，证明雇主尽到了协助改进的义务；第三，最终评估报告与警告信：期满后由用工主管客观出具评估结论，若未达标必须送达正式书面警告，告知若继续不达标将面临解雇。缺乏上述过程记录的口头考核一律不被法庭采纳。

Q3: 试用期员工无故旷工 3 天联系不上，公司能直接发邮件通报开除吗？

• ‍A: 不行！必须严格履行《解释信（Show Cause Letter）》程序，否则构成程序性非法解雇。即使依据《1955年雇佣法令》Section 15(2)，员工连续缺勤超过 2 天属于严重违约，雇主依然负有履行“自然公正程序（Rules of Natural Justice）”的法定义务。合规的标准做法是：第一，先向员工注册的官方邮箱及紧急联络地址发出正式书面《Show Cause Letter》，限定其在 3 至 5 个工作日内提供缺勤的正当理由（如不可抗力或医疗证明）；第二，若员工在限期内未回复或给出的理由完全不成立，方可出具正式的解除合同通知函。直接草率开除会被法官认定为剥夺了员工的申辩权，直接导致企业败诉。

Q4: 辞退表现不达标的试用期员工，如果双方签署互不追究的离职协议（MSS），合法有效吗？

• ‍A: 只要不存在欺诈或胁迫，签署《双方协商一致解除协议（MSS）》是商业实操中最高效的避险通道。如果企业在试用期内发现员工确实不合适，但前期又缺乏足够的日常辅导留痕，为了避免长达一个月的 PIP 流程拖慢业务，最稳妥的商业解法是推行“协商一致离职（Mutual Separation Scheme, MSS）”。双方在平等自愿的基础上，由企业提供一定数额的额外商业补偿（例如额外支付半个月到 1 个月的薪资），并在文书中明确载明：员工自愿接受补偿并放弃依据《劳资关系法令》第 20 条提起任何申诉的权利。经双方正式签字且补偿款项足额到账的 MSS 协议，在马来西亚法院具有极强的排他性法律效力。

Q5: 在马来西亚筹备业务初期，只有两三名员工，如何通过 EOR 模式规避试用期解雇争议的连带风险？

• ‍A: 接入专业的名义雇主（EOR）直营网络是行业公认的标准解法。在无自建实体或小微探索阶段，出海企业极难独立组建专业的属地劳工法务团队。通过接入专业 EOR 机构在马来西亚持牌运营的高评级直营实体，由 EOR 机构出任员工法律上的“法定雇主”。EOR 机构的属地专业团队在入职前即把关劳动合同条款，并在日常管理中提供标准化的绩效辅导文档支持；一旦发生员工表现不胜任，由 EOR 属地资深劳资律师直接主导 PIP 流程或 MSS 协商，所有劳动争议与工业法院仲裁的法定应诉主体均为 EOR 实体，将直接诉讼冲击与高管法律责任物理隔离在出海母公司之外。

八、 核心专业术语库

• 正当理由与合理借口 (Just Cause and Excuse): 马来西亚劳动法解雇保护的核心基石。源于《1967年劳资关系法令》第 20 条。确立了雇主单方解除劳动合同（无论针对试用期员工还是正式转正员工）必须具备客观、充分、无可辩驳的实质事实依据，严禁随意解约，举证责任完全由雇主承担。
• 1967年劳资关系法令第20条 (Industrial Relations Act 1967 - Section 20): 马来西亚规制非法解雇纠纷的最高强行法条款。赋予任何被无故解约的劳工在 60 天内向工业关系局（JPP）提起法定申诉的绝对权利，是劳工法庭审理复职与巨额赔偿案件的法定依据。
• 绩效改进计划 (Performance Improvement Plan - PIP): 工业法院在审理“能力不胜任解雇案”时必查的法定前置纠偏程序。通常由雇主为未能达到业绩标准的员工提供为期 30 至 60 天的带薪改进周期，明确指标短板、指定导师辅导并定期留存书面复盘纪要。
• 内部独立听证调查 (Domestic Inquiry - DI): 马来西亚劳动法确立的重大违纪内部审判机制。当员工涉嫌严重违规或旷工且解释信答辩不成立时，由雇主组建与当事人及事件无利害关系的中立听证委员会，在企业内部依法开展类似于法庭的正式质证与听证程序。
• 解释信 / 违纪催告函 (Show Cause Letter): 雇主在对员工采取严重惩戒措施前必须送达的法例文书。列明员工涉嫌违纪或异常旷工的全部客观事实，限期要求员工提交书面事实解释与正当理由，是保障程序正义的必备证据。
• 1955年雇佣法令第15(2)条 (Employment Act 1955 - Section 15(2)): 规范员工旷工毁约的法定条款。规定员工连续缺勤超过两个工作日且未请假或未尝试联系雇主时，在法律上推定员工违约，但雇主在正式解雇前仍需履行合理的联系核实程序。
• 复职裁决 (Reinstatement): 马来西亚工业法院在判定雇主构成非法解雇时首选的最高司法救济令。判令雇主必须无条件恢复员工原有的岗位职务，并全额补划自非法解雇日起至判决日止的全部拖欠工资与社保。
• 双方协商一致解除机制 (Mutual Separation Scheme - MSS): 跨国企业在马来西亚化解劳资争议的高级商业和解工具。劳资双方在平等协商基础上，由雇主出具自愿性一揽子经济补偿包，员工签字承诺离职并彻底放弃向政府或法庭提起任何司法追索权。

免责声明：本文涉及的马来西亚《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）、《1967年劳资关系法令》（Industrial Relations Act 1967）第 20 条关于正当理由与合理借口（Just Cause and Excuse）规定、工业法院（Industrial Court）关于试用期员工解雇保护裁判准则、绩效改进计划（PIP）法定前置要件、内部独立听证调查程序（Domestic Inquiry）、旷工推定毁约条款、非法解雇欠薪赔偿封顶标准、经合组织（OECD）税收协定范本第 5 条常设机构（DAPE）判定标准、以及三方契约转移协议（Novation），均基于马来西亚政府现行公布的成文法律文本、司法裁判实务与权威行政指引综合整理。鉴于马来西亚人力资源部（KESUMA）、劳工局（JTK）、工业关系局（JPP）及工业法院在审理具体个案劳动争议、解释雇工行为实质及行使司法自由裁量权时具备独立的法定管辖权，且跨国商法政策处于动态调整中，本文旨在提供宏观商业决策与属地化团队运营风控规划的客观参考，不构成针对特定企业实体设立、跨国劳动合同起草、涉法争议应诉或具体个案法律抗辩的独立法律、税务、劳务或会计专业意见。在确立具体的在马用工方案、启动员工绩效改进计划或执行解除劳动合同前，敬请联系专业全球合规顾问或马来西亚当地持牌执业劳动法律师进行具体评估。