马来西亚EP工作签证新规与外派用工合规指南：薪资门槛调整、外籍EPF公积金扣缴与本地化继任计划

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作为东南亚重要的半导体制造、数字经济与区域共享服务中心（GBS）聚集地，马来西亚凭借优越的双语环境、完善的基础设施与英美法系传统，持续吸引着大量中国制造、新能源及互联网出海企业落地区域总部。然而，伴随马来西亚第十三个大马计划（RMK-13）的推进，政府在“优先保障本国国民就业”与“倒逼高附加值产业升级”上推行了深层次的监管改革。

根据马来西亚内政部（MOHA）与移民局外籍人才服务局（ESD）的法定指引，自 2026 年 6 月 起，马来西亚正式实施新版《就业准证（EP）薪资与管理规程》。本次改革打破了过去渐进式微调的惯例，呈现出结构性重构特征：各级别 EP 的最低月薪门槛普遍大幅提升（最高级别 EP I 提升至 20,000 令吉/月）；取消无限制续签机制，确立了 5 至 10 年的居留上限；更重要的是，新政严格适用“新旧无差别”原则，存量外派员工在办理续签时必须完全对标新标准。

此外，配合政府关于外籍员工社会保障网的政策部署，外籍劳工已被正式纳入雇员公积金（EPF）强制扣缴体系（雇主与员工各承担 2%）。对于出海马来西亚的企业而言，若仅将签证视为单一的行政手续，极易在续签时遭遇拒签或在属地劳税审计中产生补缴风险。系统掌握新版 EP 准则、厘清基本薪资与津贴的核算界线，并建立规范的本地人才继任计划（Succession Plan），是保障在马项目连续性与海外资产安全的关键。

文章摘要

1. EP 薪资门槛大幅提升且续签全面适用： 自 2026 年 6 月 1 日起，EP I（关键决策与高管岗）最低基本月薪门槛提升至 RM 20,000；EP II（中层管理与专业人员）提升至 RM 10,000；EP III（技术与特定技能专员）提升至 RM 5,000。新规不设“祖父条款（Grandfathering）”，所有在 2026 年 6 月 1 日后递交的新申请与续签（Renewal）申请均须严格达标。
2. 外籍员工纳入 EPF 强制公积金扣缴： 依据官方财政与社保指示，外籍雇员已被正式纳入马来西亚雇员公积金（EPF）体系。雇主需在每月结算时代扣员工个人 2% 的工资，并由企业额外承担 2% 的雇主配缴份额。企业需更新 Gross-to-Net 算薪模型，将该项法定成本计入海外用工预算。
3. 行政审批壁垒：继任计划与停留年限封顶。 申请或续签 EP II 与 EP III 类别准证时，雇主必须向 ESD 提交结构化的《本地人才继任计划（Succession Plan）》，明确技能转移路径；同时，EP I 与 II 累计停留上限为 10 年，EP III 累计上限为 5 年，终结了跨国人员的无限期居留派驻模式。

一、政策转向：2026 马来西亚 EP 工作签证新规的核心冲击

马来西亚（Malaysia）长期以其优越的双语环境和成熟的半导体、数字服务产业集群，成为中国企业出海东南亚的热点。然而，伴随马来西亚第十三个大马计划（RMK-13）的推进，政府在"优先保障本国就业"与"减少低价值外籍劳工依赖"上迈出了实质性步伐。

2026 年 6 月 1 日，由马来西亚内政部（MOHA）主导的《就业准证（EP）薪资与管理新政》正式生效。这不仅是流程的更新，更是整个外籍人才引入体系的底层结构重组。

为什么说这次改革比以往更具冲击力？ 原因有三：

• 第一，本次薪资门槛提升幅度接近翻倍，远超历年的小幅渐进式调整；
• 第二，新政不设豁免"祖父条款"，现有员工续签同样适用；
• 第三，继任计划从过去的建议性文件升格为强制性审批材料，直接与配额挂钩。

1、2026 马来西亚 EP 签证：新旧薪资门槛全对照

2、出海实务预警：续签与新申请同等适用

新政不仅适用于新申请，也完全适用于 2026 年 6 月 1 日之后提交的所有续签（Renewal）申请。这一点是许多中资企业的合规盲区。

典型场景： 如果贵司有一名大区经理目前持有 EP II，月薪为 8,500 马币，在续签时，您必须将其基本薪资强行提升至 10,000 马币以上，否则续签将被马来西亚外籍人才服务局（ESD）直接拒批。此类"被动加薪"若未提前纳入年度薪酬预算，将直接引发财务缺口。建议立即对在马全体外籍持证员工进行薪资合规扫描，对照新门槛逐一核查下一个续签窗口的准备进度。

二、马来西亚基本工资拆分与外籍员工 EPF 附加成本

在计算涨薪预算时，出海财务往往会陷入"总包（Total Package）计算"的误区，这在大马的劳税审计中是行不通的。

1. EP 薪资门槛仅指"基本工资（Basic Salary）"

马来西亚内政部明确规定，用于满足 EP 签证申请门槛的数字，必须是纯粹的基本工资，不包含任何补贴或奖金。

企业在起草录用通知（Offer Letter）时，必须由专业的属地化法务对"Basic"和"Allowances"进行精准分离，确保"Basic"栏目的数字实打实地跨过法定红线。

2. 外籍员工的公积金（EPF）强制化与完整大马薪酬税费结构

在马来西亚，雇员公积金（EPF）原本主要针对本地公民（雇主通常承担 12%–13%）。但政策网现已彻底收紧：根据官方预算案指示，自 2025 年 10 月 1 日起，外籍员工已被正式纳入 EPF 的强制缴纳体系。雇主需每月额外为外籍员工缴纳 2% 的 EPF，同时从员工本人工资中代扣 2%。

尽管 EP 门槛暴涨，这额外强制的 2% 雇主负债依然要求 CFO 必须同步更新跨国算薪模型。以下是出海企业雇用一名大马外派持证员工时，必须厘清的月度发薪红线：

• ‍核心建议： 在编制年度总用工成本时，必须将 EPF 雇主端 2% 列为新增刚性预算项，并同步更新 Gross-to-Net 的自动拨备模型，避免月度结算时出现资金缺口。

3. 45 小时周工时与加班费豁免红线

依据马来西亚《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955, 简称 EA 1955）最新修正案：

• 法定最高工时： 雇员的常规工作时间上限被严格限定为每周 45 小时（超出部分属于加班）。
• 法定加班费门槛： EA 1955 明确规定，仅针对月薪不超过 RM 4,000 的员工（以及特定体力劳动岗位），雇主才负有强制支付法定加班费（工作日 1.5 倍、休息日 2.0 倍、公共假期 3.0 倍）的法定义务。
• EP 员工的豁免状态： 鉴于 2026 年起最低档位的 EP III 月薪门槛已提升至 RM 5,000，这意味着所有合法持有 EP 签证的外派人员，其薪酬均已越过 RM 4,000 的法定保护线。在法律层面上，雇主无需为 EP 高管或技术专家支付强制性法定加班费（除非劳动合同中另有明确约定），企业可采用弹性考核机制。

三、行政合规壁垒：本地继任计划与停留期上限的实务要求

相比于薪资的直观上涨，新政在行政审批端的隐性壁垒更为严密。这是许多企业在完成薪资调整后，仍然在审批环节遭遇拒批的核心原因。

1. 强制提交《本地人才继任计划》（Succession Plan）

这是本次改革的核心导向：外籍人才的引入应作为本地能力提升的催化剂，而非长久替代。 适用于申请或续签 EP II 和 EP III 类签证的雇主，必须向官方提交一份结构化的继任计划。

审查官员会从以下四个维度评估提交材料的实质性：

• ‍实务关键： 继任计划不是一次性文件，而是一个"承诺—执行—核查"的闭环。如果企业在首次申请时提交了完整计划，但在续签时无法提供任何本地员工的实际培训记录，次年的外籍名额（Quota）极易遭到冻结。建议将继任计划的履行进度纳入 HR 的年度考核体系，留存可对审的书面记录。

2. 终止无限期续签，设定 5/10 年停留上限

过去，部分中资企业的外派员工通过不断续签，在马来西亚长期居留，形成实质性的永久派驻。新政从根本上堵上了这一路径：

• EP I 和 EP II：累计停留上限为 10 年
• EP III：累计停留上限为 5 年

这一规定要求企业必须加快海外团队的"本地化（Localization）"步伐，减少对单一外派老将的依赖，同时为后备本地管理人才的培养预留充足的接班窗口期。

四、45 小时周工时与大马本地用工差异

很多中国企业在完成高管派驻后，常将国内的打卡制度生搬硬套，这是极高风险的。但在加班费的计算上，必须将“本地低薪员工”与“EP外派高管”严格区分：

• 最高工时红线：法定每周最长工作时间已缩减至 45 小时（通常为周一至周五，每天 9 小时，包含休息时间）。
• 谁有资格拿法定加班费？（出海防坑）：根据《雇佣法令》（EA 1955），只有月薪等于或低于 RM 4,000 的员工（以及特定的体力劳动者）才强制享有法定加班费（工作日 1.5 倍、休息日 2 倍、公假 3 倍）。
• EP 员工的“豁免”真相：由于 2026 新规下 EP 签证（Category III）的最低门槛已达到 RM 5,000，这意味着所有持有 EP 签证的外派中国员工，其月薪均已越过 RM 4,000 红线。在马来西亚法律层面，雇主无需为 EP 员工强制支付法定加班费（除非双方在劳动合同中另有特殊约定）。
• 电子化考勤建议：即便高管无需计算加班费，企业仍需引入合规的电子化考勤及薪酬对接系统（Time & Attendance），以应对当地劳工局（JTK）针对本地基础团队工时合规的突击审查。

五、万领钧 Knit 解决方案：用 EOR 与 Payroll 服务化解派驻难题

面对 2026 年马来西亚大幅拉升的薪资门槛、复杂的继任计划文书以及严格的 EPF 算薪合规，如果中企仅派行政人员在后台摸索，极易延误业务开展时机。

万领钧 Knit 依托在马来西亚合规运营的直营实体及本地化财税专家，为您提供从签证挂靠到发薪代管的全流程方案：

• ‍名义雇主（EOR）—— 如果您在吉隆坡或槟城尚未注册完成 SDN BHD 实体，但亟需派驻技术总监——利用万领钧 Knit 资质完备的马来西亚本地实体作为法定第一雇主，代为办理 EP 签证担保，依托我们健康的本地员工比例，有效缓解"本地人才继任计划"的审批压力。代为拟定符合马来西亚《雇佣法令》的中英双语劳动合同，最快1-2周实现核心人才的安全合规落地。‍
• 全球薪酬（Global Payroll）——面对包含 PCB（预扣税）、EPF（公积金）、SOCSO 及 EIS（就业保险）在内的复杂大马税制，Knit 的专业薪酬团队提供精准的 Gross-to-Net 剥离计算，出具 100% 符合内陆税收局（LHDN）要求的电子工资单（Payslip），保障外派员工与本地团队的税务记录干净透明。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 来自加拿大，深耕全球薪酬领域 11 年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与 4,000 多家全球客户合作，每年处理薪资超过 40 亿。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧 Knit 中国市场部

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关于马来西亚 EP 签证与出海用工问答

Q1: 马来西亚 2026 年 6 月 1 日生效的 EP 薪资新门槛，如果我们在之前就已经拿到了 2 年期的准证，现在需要立刻加薪吗？

• ‍A: 在原有签证有效期内不需要，但办理续签时必须强制对齐新门槛。新政不要求企业对尚处于有效期内的既有签证立即追溯加薪。但是，一旦该准证在 2026 年 6 月 1 日之后到期并需要办理延期（Renewal），或者该员工在境内更换雇主重新申请时，必须完全按照最新的最低薪酬标准（如 EP II 必须达到 RM 10,000）执行申报。企业需提前在年度预算中做好调薪资金预提。

Q2: 派驻员工的房屋补贴和交通补贴金额很高，是否可以合并计入 EP 要求的最低薪资中？

• ‍A: 不可以，必须是纯粹的基本工资（Basic Salary）。ESD 在审核准证材料时，只核对合同中载明的“Basic Salary”字段。所有形式的现金津贴（如每月 RM 3,000 的房补）、交通补贴、话费报销或浮动业绩奖金，一律被排除在合格薪酬之外。企业起草合同文书时，必须确保合同中的基本工资数字直接达到或超过对应的法门槛。

Q3: 外籍员工强制缴纳的 2% EPF 公积金，在员工离职回国时可以提取出来吗？

• ‍A: 可以在正式离开马来西亚时向公积金局申请全额提取。根据 KWSP（公积金局）规定，当外籍员工结束在马来西亚的雇佣合同、注销就业准证并准备离开该国时，有权向公积金局提交正式的离境结算申请，将其个人账户内积存的全部公积金本金（包含雇主缴纳的 2% 与个人扣缴的 2%）及相应利息一次性全额提取清算。

Q4: 申请 EP II 签证时必须提交的《本地人才继任计划（Succession Plan）》，审查官员重点看什么？

• ‍A: 重点审查技能转移的真实性、指定的本地员工背景以及明确的交接时间表。继任计划并非形式化文件。审查官员主要核实：1. 是否指定了具体的马来西亚本地员工姓名与 IC 身份证号作为技术接收人；2. 报告是否详细列出了具体的培训课程、考核里程碑及交接节点；3. 企业是否具备支持该培训的实际环境。若在随后的续签中无法提供相关的培训实施记录，可能导致配额被削减。

Q5: 我们刚刚在吉隆坡注册了子公司，目前没有任何本地员工，能直接给国内派驻的高管申请 EP 吗？

• ‍A: 获批难度大，建议通过 EOR 模式进行过渡。马来西亚外籍人才服务局（ESD）在审批新公司的外籍人头配额时，极其看重企业的商业实体实质。如果一家新公司没有任何本地员工、未开立公司公积金对公账户、甚至无独立租用办公室，通常会被判定为壳公司而拒绝批复配额。合规的过渡路径是先接入具备成熟本地资质的专业名义雇主（EOR）机构承接该高管的签证申请与薪酬核算，待子公司业务运营成熟并建立本地团队后，再通过平滑转移协议（Novation）转回自有实体。

专业术语

1. ‍就业准证（Employment Pass - EP）：马来西亚内政部面向具有特定专业技能、管理经验的外籍专业人士发放的工作签证体系。分为 I、II、III 三个类别，2026 年新规全面拉升了各类的底薪门槛（如最高达 2 万马币）。EP 的获批与续签直接决定了跨国企业外派高管在大马履职的合法性，是出海企业人力资源规划的先决指标。‍
2. 外籍人才服务局（Expatriate Services Division - ESD）：马来西亚移民局下属的核心机构，专门负责审理企业的外籍员工配额申请及 EP 就业准证的签发。企业在引进外籍人才前必须先在 ESD 系统注册并获得批准。了解 ESD 的实时政策更新（如本地人才继任计划的上传标准）是保障用工合规的关键。‍
3. 雇员公积金（EPF - Employees Provident Fund）：马来西亚法定的强制性退休储蓄计划。随着政策收紧，外籍员工也被纳入强制缴纳范畴（雇主与雇员各承担 2%）。这要求出海企业的 Payroll 团队在进行 Gross-to-Net 的每月算薪时，必须建立精准的代扣代缴模型以避免政府查处。‍
4. 本地人才继任计划（Succession Plan）：2026 年 EP 签证新规中的强制行政要求。针对 EP II 和 EP III 类签证申请人，雇主必须向官方书面承诺并规划将该岗位技能转移给大马本地劳动者的明确时间表。它反映了马来西亚对高端岗位本地化的强硬保护立场，倒逼外资企业逐步转变长期依赖外派的管理模式。

免责声明：本文涉及的马来西亚就业准证（EP）薪资调整门槛（2万/1万/5千马币）、生效时间（2026年6月1日）、外籍员工 EPF 缴纳比例（2%）、本地继任计划（Succession Plan）要求以及 45 小时周工时标准，均基于马来西亚内政部（MOHA）、外籍人才服务局（ESD）及人力资源部截至近期发布的现行政策与指导框架整理撰写。鉴于相关政策、最低薪资标准及签证审批系统可能发生动态微调，本文旨在提供宏观层面的商业出海合规预警与成本拨备参考，不构成针对特定个案的独立签证代办或法务鉴定意见。在执行具体的派驻定薪、签证申请或架构调整前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取最新的精准指导方案。