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文章摘要

• ‍外派薪资门槛大幅拉升： 2026 年 6 月 1 日起，马来西亚全面重构就业准证（Employment Pass, EP）体系。各类别基础薪资门槛几乎翻倍，最高级别 EP I 需达到 20,000 马币/月。出海企业的人工预算将面临严峻考验。‍
• "本地化"成为硬性指标： 新政终结了外籍人员的无限期续签，设定了 5 至 10 年的停留上限。更为关键的是，雇主在申请中低级别 EP 时，必须强制提交实质性的"本地人才继任计划（Succession Plan）"，配合知识转移的进度。‍
• 隐性成本与合规架构： 外籍员工被正式纳入 EPF（公积金）强制缴纳范围（雇主额外承担 2%）。面对持续攀高的准入壁垒，依托万领钧 Knit 的 EOR（名义雇主）服务进行合规挂靠，是中企规避实体建设滞后及审批风险的稳健路径。

一、政策转向：2026 马来西亚 EP 工作签证新规的核心冲击

马来西亚（Malaysia）长期以其优越的双语环境和成熟的半导体、数字服务产业集群，成为中国企业出海东南亚的热点。然而，伴随马来西亚第十三个大马计划（RMK-13）的推进，政府在"优先保障本国就业"与"减少低价值外籍劳工依赖"上迈出了实质性步伐。

2026 年 6 月 1 日，由马来西亚内政部（MOHA）主导的《就业准证（EP）薪资与管理新政》正式生效。这不仅是流程的更新，更是整个外籍人才引入体系的底层结构重组。

为什么说这次改革比以往更具冲击力？ 原因有三：

• 第一，本次薪资门槛提升幅度接近翻倍，远超历年的小幅渐进式调整；
• 第二，新政不设豁免"祖父条款"，现有员工续签同样适用；
• 第三，继任计划从过去的建议性文件升格为强制性审批材料，直接与配额挂钩。

1、2026 马来西亚 EP 签证：新旧薪资门槛全对照

2、出海实务预警：续签与新申请同等适用

新政不仅适用于新申请，也完全适用于 2026 年 6 月 1 日之后提交的所有续签（Renewal）申请。这一点是许多中资企业的合规盲区。

典型场景： 如果贵司有一名大区经理目前持有 EP II，月薪为 8,500 马币，在续签时，您必须将其基本薪资强行提升至 10,000 马币以上，否则续签将被马来西亚外籍人才服务局（ESD）直接拒批。此类"被动加薪"若未提前纳入年度薪酬预算，将直接引发财务缺口。建议立即对在马全体外籍持证员工进行薪资合规扫描，对照新门槛逐一核查下一个续签窗口的准备进度。

二、马来西亚基本工资拆分与外籍员工 EPF 附加成本

在计算涨薪预算时，出海财务往往会陷入"总包（Total Package）计算"的误区，这在大马的劳税审计中是行不通的。

1. EP 薪资门槛仅指"基本工资（Basic Salary）"

马来西亚内政部明确规定，用于满足 EP 签证申请门槛的数字，必须是纯粹的基本工资，不包含任何补贴或奖金。

企业在起草录用通知（Offer Letter）时，必须由专业的属地化法务对"Basic"和"Allowances"进行精准分离，确保"Basic"栏目的数字实打实地跨过法定红线。

2. 外籍员工的公积金（EPF）强制化与完整大马薪酬税费结构

在马来西亚，雇员公积金（EPF - Employees Provident Fund）原本主要针对马来西亚公民及永久居民（雇主通常承担 12%–13%）。随着政策收紧，外籍员工已被正式纳入 EPF 的强制缴纳体系：雇主需额外为外籍员工承担 2% 的 EPF 缴费，外籍员工个人也需缴纳 2%。

当 EP I 门槛提升至两万马币时，这额外 2% 的强制负债要求 CFO 必须同步更新跨国发薪的资金拨备模型。以下是出海企业雇用一名大马外籍员工时，完整的薪酬税费拆解：

• ‍核心建议： 在编制年度总用工成本时，必须将 EPF 雇主端 2% 列为新增刚性预算项，并同步更新 Gross-to-Net 的自动拨备模型，避免月度结算时出现资金缺口。

三、行政合规壁垒：本地继任计划与停留期上限的实务要求

相比于薪资的直观上涨，新政在行政审批端的隐性壁垒更为严密。这是许多企业在完成薪资调整后，仍然在审批环节遭遇拒批的核心原因。

3. 强制提交《本地人才继任计划》（Succession Plan）

这是本次改革的核心导向：外籍人才的引入应作为本地能力提升的催化剂，而非长久替代。 适用于申请或续签 EP II 和 EP III 类签证的雇主，必须向官方提交一份结构化的继任计划。

审查官员会从以下四个维度评估提交材料的实质性：

• ‍实务关键： 继任计划不是一次性文件，而是一个"承诺—执行—核查"的闭环。如果企业在首次申请时提交了完整计划，但在续签时无法提供任何本地员工的实际培训记录，次年的外籍名额（Quota）极易遭到冻结。建议将继任计划的履行进度纳入 HR 的年度考核体系，留存可对审的书面记录。

4. 终止无限期续签，设定 5/10 年停留上限

过去，部分中资企业的外派员工通过不断续签，在马来西亚长期居留，形成实质性的永久派驻。新政从根本上堵上了这一路径：

• EP I 和 EP II：累计停留上限为 10 年
• EP III：累计停留上限为 5 年

这一规定要求企业必须加快海外团队的"本地化（Localization）"步伐，减少对单一外派老将的依赖，同时为后备本地管理人才的培养预留充足的接班窗口期。

四、45 小时周工时与大马本地用工差异

在完成合规派驻并招募本地团队后，企业需严格遵循马来西亚《雇佣法令》（Employment Act）的日常考勤要求。

• 最高工时红线： 法定每周最长工作时间已缩减至 45 小时（通常排班为周一至周五，每天 9 小时，包含休息时间）
• 加班费标准： 对于受《雇佣法令》管辖的员工（如月薪低于 RM 4,000，或从事特定体力劳动者），超出标准工时须支付：工作日 1.5 倍、休息日 2 倍、公共假日 3 倍
• 电子化考勤建议： 企业如仍采用人工表格记录考勤，极易在面临当地劳资调解局审查时处于被动，建议引入合规的电子化考勤及薪酬对接系统

五、万领钧 Knit 解决方案：用 EOR 与 Payroll 服务化解派驻难题

面对 2026 年马来西亚大幅拉升的薪资门槛、复杂的继任计划文书以及严格的 EPF 算薪合规，如果中企仅派行政人员在后台摸索，极易延误业务开展时机。

万领钧 Knit 依托在马来西亚合规运营的直营实体及本地化财税专家，为您提供从签证挂靠到发薪代管的全流程方案：

• ‍名义雇主（EOR）—— 如果您在吉隆坡或槟城尚未注册完成 SDN BHD 实体，但亟需派驻技术总监——利用万领钧 Knit 资质完备的马来西亚本地实体作为法定第一雇主，代为办理 EP 签证担保，依托我们健康的本地员工比例，有效缓解"本地人才继任计划"的审批压力。代为拟定符合马来西亚《雇佣法令》的中英双语劳动合同，最快1-2周实现核心人才的安全合规落地。‍
• 全球薪酬（Global Payroll）——面对包含 PCB（预扣税）、EPF（公积金）、SOCSO 及 EIS（就业保险）在内的复杂大马税制，Knit 的专业薪酬团队提供精准的 Gross-to-Net 剥离计算，出具 100% 符合内陆税收局（LHDN）要求的电子工资单（Payslip），保障外派员工与本地团队的税务记录干净透明。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 来自加拿大，深耕全球薪酬领域 11 年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与 4,000 多家全球客户合作，每年处理薪资超过 40 亿。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧 Knit 中国市场部

万领钧 Knit 高度重视中国市场，在华设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过"华语服务+区域运营中心+地区专家"的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，已帮助 4,000 余家企业拓展全球业务，服务员工 12,000 余名，年处理薪资超 40 亿元人民币。

我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。

关于马来西亚 EP 签证与出海用工问答

Q1：马来西亚 2026 年 6 月生效的 EP 签证薪资门槛上涨，是只针对新招的人，还是现有的外派老员工也会受影响？

A：对现有员工同样产生硬性影响。根据内政部（MOHA）的明确规定，新政不设豁免祖父条款。自 2026 年 6 月 1 日起，所有提交的新申请以及现有签证的续签（Renewal）申请，均必须完全符合新的薪资门槛（如 Cat II 需达 10,000 马币）。如果您的员工当前底薪低于新规，在续签前必须为其安排加薪，否则 ESD 系统将直接拒签。

Q2：我们发给大马外派员工的高额住房补贴和餐补，可以折算并入 EP 签证要求的"最低薪资"里吗？

A：绝对不可以。马来西亚在签证薪资审核上极其严格。官方核定的阈值仅指"基本工资（Basic Salary）"。所有形式的固定津贴（住房、交通）、绩效奖金、销售提成或实物福利，一律不得计入。HR 在起草 Offer 和劳动合同时，必须确保"Basic"栏目的数字实打实地跨过法定红线。

Q3：我们派过去的中国籍员工，除了发工资，公司还需要为他们交公积金（EPF）吗？

A：需要，这已成为新的法定义务。过去外籍员工通常免于强制缴纳。但随着近期政策收紧，外籍员工已被正式纳入 EPF 的强制保障网中。雇主需要为每位外籍员工额外承担 2% 的 EPF 缴费额，同时在工资中代扣员工个人的 2%。这要求 CFO 在编制年度总用工成本时必须新增此项预算拨备。

Q4：申请 EP II 和 EP III 签证时强制要求提交的"本地人才继任计划（Succession Plan）"到底是什么？

A：这是马来西亚政府控制外劳数量、推动本地化（Localization）的核心考核指标。雇主必须向官方书面呈交一份结构化报告，详细说明该外派岗位在未来的 3–5 年内，将如何通过具体的培训、知识转移，最终将职位移交给马来西亚本地公民。如果企业只是敷衍提交而在后续无实际本地人接班动作，次年的外籍劳工配额申请将面临极高的被拒风险。

Q5：公司刚去吉隆坡拓展业务，还没有设立分公司实体，通过万领钧 Knit 的 EOR 服务怎么合规解决高管签证？

A：EOR 模式是绕开本地实体行政死局的极速通道。在没有马来西亚 SDN BHD 公司的情况下，您无法向 ESD 申请外籍配额。万领钧 Knit 依托在马来西亚当地合规纳税、员工比例健康的合法直营实体，作为您高管的法定名义雇主代为出面担保申请 EP 签证。我们不仅代办签证，更通过专业的全球算薪系统合规处理每月的个税（PCB）与 EPF 申报，助您零风险空降大马市场。

专业术语

1. ‍就业准证（Employment Pass - EP）：马来西亚内政部面向具有特定专业技能、管理经验的外籍专业人士发放的工作签证体系。分为 I、II、III 三个类别，2026 年新规全面拉升了各类的底薪门槛（如最高达 2 万马币）。EP 的获批与续签直接决定了跨国企业外派高管在大马履职的合法性，是出海企业人力资源规划的先决指标。‍
2. 外籍人才服务局（Expatriate Services Division - ESD）：马来西亚移民局下属的核心机构，专门负责审理企业的外籍员工配额申请及 EP 就业准证的签发。企业在引进外籍人才前必须先在 ESD 系统注册并获得批准。了解 ESD 的实时政策更新（如本地人才继任计划的上传标准）是保障用工合规的关键。‍
3. 雇员公积金（EPF - Employees Provident Fund）：马来西亚法定的强制性退休储蓄计划。随着政策收紧，外籍员工也被纳入强制缴纳范畴（雇主与雇员各承担 2%）。这要求出海企业的 Payroll 团队在进行 Gross-to-Net 的每月算薪时，必须建立精准的代扣代缴模型以避免政府查处。‍
4. 本地人才继任计划（Succession Plan）：2026 年 EP 签证新规中的强制行政要求。针对 EP II 和 EP III 类签证申请人，雇主必须向官方书面承诺并规划将该岗位技能转移给大马本地劳动者的明确时间表。它反映了马来西亚对高端岗位本地化的强硬保护立场，倒逼外资企业逐步转变长期依赖外派的管理模式。

免责声明：本文涉及的马来西亚就业准证（EP）薪资调整门槛（2万/1万/5千马币）、生效时间（2026年6月1日）、外籍员工 EPF 缴纳比例（2%）、本地继任计划（Succession Plan）要求以及 45 小时周工时标准，均基于马来西亚内政部（MOHA）、外籍人才服务局（ESD）及人力资源部截至近期发布的现行政策与指导框架整理撰写。鉴于相关政策、最低薪资标准及签证审批系统可能发生动态微调，本文旨在提供宏观层面的商业出海合规预警与成本拨备参考，不构成针对特定个案的独立签证代办或法务鉴定意见。在执行具体的派驻定薪、签证申请或架构调整前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取最新的精准指导方案。