2026 马来西亚劳工法令解雇与赔偿完整指南：notice period、遣散费、合规四步法一次看懂

摘要

• 全面覆盖无死角：马来西亚《1955 年雇佣法》（EA 1955）最新修订已取消 RM2,000 工资上限，所有受薪员工（无论月薪多高）均受解雇通知期和遣散费的全面保护；2025/2026《零工工作者法案》则进一步将零工纳入监管体系。
• 2026 证据链新规：2026年1月1日起，月薪超过 RM3,000 的雇佣合同必须在签订后 30 天内完成印花税盖印（Stamping）。未盖印的合同在马来西亚工业法院（Industrial Court）发生解雇纠纷时，证据效力将严重受限。
• 解雇红线与“N+1”误区：马来西亚没有中国劳动法中“无理由给N+1就能辞退”的规则。因表现不佳解雇员工，必须走严格的 PIP（绩效提升）流程，否则属于“不当解雇”，企业面临最高补发 24 个月工资的重罚。
• 裁员遣散费“非阶梯”计算：遣散费按最终服务年限“一口价”核算——不满2年每年10天、2-5年每年15天、满5年以上所有年份均按每年20天计算，且上不封顶。

一、马来西亚雇佣法的 2026 全景：三次政策跃迁

马来西亚雇佣法以《1955 年雇佣法》（Employment Act 1955，简称 EA 1955）为基石，规定解雇、赔偿、薪资计算、丧假、产假、公共假期、病假等基本雇佣事宜。该法案近 4 年经历了三次结构性升级，是 2026 年中资雇主必须重新校准的核心框架：

对出海到马来西亚的雇主来说，掌握最新的解雇与赔偿规则、配合 2026 年的合同印花新规，是避免法律纠纷、优化用工成本的核心。本文深度解析解雇赔偿计算、合同类型差异、合规四步法，并附 2026 年关键政策更新清单。

延伸阅读：

《2026中企出海东南亚深度解析:出海机遇与合规落地方案》

《2026马来西亚劳工法令(Employment Act 1955)解析》

《2026东南亚扩招成本地图:新加坡与马来西亚应届生与资深人员配置全解析》

二、马来西亚雇佣法关于解雇及赔偿的核心规定

根据马来西亚雇佣法，雇主解雇员工必须基于正当理由，否则可能被工业法庭裁定为非法解雇（Unfair Dismissal）。正当理由主要包括：

• 不当行为（Misconduct）：如盗窃、欺诈、严重旷工、不服从合理指令等
• 表现不佳（Poor Performance）：需有完整的绩效改进计划（PIP）、书面警告和相关文件支持
• 裁员/冗员（Retrenchment）：因业务关闭、重组或成本削减等原因

重要提示：无论何种解雇理由，雇主都必须遵循正当程序（Due Process），否则解雇可能被工业法院判为无效。

1）固定期限合同 vs 无固定期限合同的解雇区别

固定期限合同（如 1 年合同）

• 合同到期自然终止：无需支付赔偿金
• 提前终止合同：可能需要支付剩余合同期的工资作为赔偿
• 赔偿组成：代替通知期的赔偿金 + 合同剩余工资

无固定期限合同

• 裁员需有正当理由
• 工作服务 ≥ 2 年需支付法定遣散费
• 赔偿组成：代替通知期的赔偿金 + 法定遣散费

2）马来西亚解雇通知期（Notice Period）vs 中国“代通知金”

相比国内普遍统一的“提前30天”通知，马来西亚 EA 1955 规定了基于服务年限递增的法定最低通知期：

• ‍出海实务：如果双方劳动合同中约定的通知期更长（例如高管常约定的 3个月），则以合同为准。雇主同样可选择支付“代替通知期赔偿金”（Payment in Lieu of Notice）让员工立即离职。

3）马来西亚裁员遣散费（Severance Pay）：2026 最新标准与“非阶梯式”防坑指南

根据《1980 年终止与裁员福利条例》（Termination and Lay-Off Benefits Regulations 1980），因裁员终止合同的赔偿标准如下：

中企出海易踩坑的“阶梯计算误区”：国内 HR 常误以为大马遣散费是分段累加的，这是错误的！法规明确规定，只要员工最终的服务年限跨过门槛，其所有工作年份均按该档位的费率一口价计算。此外，与国内有“社平工资3倍”封顶不同，大马遣散费的日薪基数上不封顶。

【正确计算示例】：一名出海企业大马籍主管月薪 RM6,000，工作满 6 年后因业务缩减被裁员：

• 第一步：计算法定日工资 (按法定的 26 天除)RM6,000 ÷ 26 = RM230.77
• 第二步：确定适用档位由于总服务时长超过 5 年，适用最高档：每年 20 天。
• 第三步：计算总遣散费RM230.77 × 20 天 × 6 年 = RM27,692.40(注：绝对不能算成 5年×15天 + 1年×20天。若雇主少算，极易引发劳工部投诉！)

三、马来西亚解雇合规四步法（避免法律风险）

第 1 步：正当理由与系统性留证（拒绝国内“N+1”买断思维）

在马来西亚，工业法庭高度保护劳方，解雇必须基于“正当理由（Just Cause and Excuse）”。如果是因“表现不佳”解雇，必须执行严格的绩效提升计划（PIP）：明确指出不足、给予至少 30-90 天改善期并提供指导。若无完整 PIP 记录直接开除，员工一旦提起“不当解雇（Unfair Dismissal）”诉讼，雇主面临的将是最高 24 个月的全额后付工资（Backwages）惩罚。

第 2 步：法定程序——遵循解雇流程规范与听证会（DI）

不当行为处理流程：

1. 质询函（Show Cause Letter）：明确指控事项，给予员工 48 小时书面回应时限
2. 听证会（Domestic Inquiry, DI）：组建独立调查小组，允许员工携带证人及代理人（若合同允许）出席
3. 裁定与决定：基于 DI 报告作出最终决定，并书面通知员工

针对非严重过失的"三次书面警告"原则：针对迟到、绩效未达标等非严重过失，需按"口头警告 → 首次书面警告 → 最终警告"逐级升级，每次间隔不少于 14 天，给员工合理的改正窗口。

裁员程序：需提前向人力资源部（KSM）提交裁员方案，并确保优先解雇低绩效或冗余岗位员工。2026 年工业法院更加强调"公平选择原则（Fair Selection）"，LIFO（Last In, First Out，后进先出） 仍是首选标准之一，避免歧视性裁员（基于年龄、性别、种族、怀孕、工会身份）。

涉及重大违纪（如欺诈、盗窃）时，必须先将员工停职（停职期工资最高减半且不超过14天），并召开国内听证会（Domestic Inquiry, DI）查明事实后方可解雇。

第 3 步：财务清算——7 日内完成薪酬支付

时限要求：

• 正常解雇：薪资必须在解雇当天支付完毕
• 违约解雇：最晚不得超过解雇后第 7 天
• 逾期付款：可能面临工资 25% 的滞纳金及员工索赔

第 4 步：社保与税务清算——合规结清法定义务

社保缴纳（覆盖至解雇当月）：

注：上述比例为通用标准，60 岁以上员工、外籍员工等特殊情形以 KWSP / PERKESO 最新公告为准。

税务合规：

• EA 表格：次年 2 月底前发放，列明全年收入及月度预扣税（PCB）
• 外籍员工 Tax Clearance：通过 MyTax 门户提交 Form CP21（外籍）或 CP22A（本地居民解雇通知），并扣留最后一笔工资直至获得 LHDN 的清税确认信（Surat Penyelesaian Cukai, SPC）
• 公司注销：若企业终止运营，需向 KWSP、PERKESO、LHDN 提交注销申请，避免持续缴费义务

四、2026 年马来西亚雇佣法关键更新清单

为方便读者快速更新内部 SOP，整理 2026 年与解雇/裁员高度相关的政策更新：

Knit 提醒：上表中"以最新公告为准"项目，建议每季度由 HR / 法务团队复核一次，或委托 Knit 等本地合规服务商定期同步更新。

五、马来西亚解雇与裁员补偿常见问题（FAQ）

Q1：2026 年马来西亚的最低 notice period 有变化吗？

除非雇佣合约中有更优条款，否则仍须遵守 EA 1955 的法定最低标准——服务不满 2 年 4 周、满 2 年但少于 5 年 6 周、满 5 年及以上 8 周。Knit 提醒：2023 年起，所有受薪阶层均受此保护（不再受 RM2,000 工资上限限制），2026 年企业必须严格执行。

Q2：公司可以直接支付“N+1”赔偿金，单方面辞退表现不佳的员工吗？

不可以。 这也是中国企业在马来出海最大的法律盲区。马来西亚没有“无过错支付N+1即可解除劳动合同”的法律规定。因表现不佳解雇员工极易引发“不当解雇”诉讼。雇主必须在工业法庭证明三件事：（1）已向员工明确告知考核不达标的指标；（2）给予了合理的改进期限（PIP 流程，通常30–90 天）；（3）提供了必要的支持，但员工仍无法达标。

Q3：2026 年实施的"雇佣合同印花税"新规对解雇有什么影响？

有间接但关键的影响。根据 2026-01-01 生效的新规，月薪超过 RM3,000 的合同必须在 30 天内完成 Stamping。未盖印合同在解雇纠纷中可能无法直接作为呈堂证供，导致雇主处于被动。Knit 可协助企业完成合同合规审计，确保历史合同与新签合同的证据效力。

Q4：裁员（Retrenchment）时的法定补偿标准是多少？

对于受 EA 1955 保护的员工，法定裁员遣散费——服务不满 2 年每年 10 天工资、2–5 年每年 15 天、5 年以上每年 20 天。Knit 提示：2026 年工业法院更加强调"公平选择原则"（如 LIFO），企业应在裁员前进行多维度合规评估，避免被认定为歧视性裁员。

Q5：解雇后，雇主必须在多久内支付最后一笔薪资？

正常解除合同时，工资必须在解雇当天支付。如果是因违约解雇，最晚不得超过解雇后的第 7 天。Knit 的薪酬托管系统可实现离职结算的自动化处理，确保企业在法定时间内完成打款，避免因迟付产生的 25% 滞纳金及法律风险。

Q6：如果外籍员工被解雇，雇主在税务上有什么义务？

雇主必须通过 MyTax 门户提交 Form CP21（外籍员工），并扣留员工的最后一笔工资（Tax Clearance），直到获得内陆税收局（LHDN）的清税确认信（SPC）。Knit 拥有丰富的税务清算经验，可加速外籍人才的离职合规流程，避免外籍员工因清税延误造成出境受阻。

Q7：零工工作者（Gig Workers）适用 EA 1955 的解雇赔偿规则吗？

不直接适用。《零工工作者法案 2025》为零工人群单独建立了保障框架（包括最低收入保障、社保覆盖、争议解决机制），但传统 EA 1955 的遣散费规则不适用于零工。Knit 提醒：2026 年起，"假承包真雇佣"识别风险大幅提高——如果你的"零工"实际接受日常管理、固定工时、专属工具，可能被工业法院重新认定为雇员，反而触发完整的解雇赔偿义务。

Q8：员工自愿辞职可以拿到遣散费吗？

不能。法定遣散费仅适用于裁员（Retrenchment）场景。员工自愿辞职（Voluntary Resignation）、因不当行为被解雇（Dismissal for Misconduct）、退休（Retirement）、固定期限合同到期（End of Fixed-Term Contract）四种情形均无需支付遣散费。但雇主仍需结清最终薪资、未休年假折现、最后一期社保等。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称"Knit"）2015 年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在加拿大、中国、菲律宾、欧洲设有 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

Knit 持有政府认证 MSB 牌照，核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供主体注册、税务合规、工作签证、福利管理等增值服务。目前业务覆盖 172 个国家和地区，已服务 4,000 余家企业、12,000 余名员工，年处理薪资超 40 亿元人民币。

专业术语

• ‍马来西亚 1955 年雇佣法（Employment Act 1955）：马来西亚《1955 年雇佣法》是规范雇主与雇员之间权利义务的核心立法。2：022 年修订后于 2023-01-01 生效，覆盖范围扩展至所有员工（不再受 RM2,000 工资上限限制），主要内容包括解雇、赔偿、薪资计算、产假（98 天）、陪产假（7 天）、公共假期、病假与每周 45 小时工时上限。‍
• 马来西亚法定遣散费（Retrenchment Benefits）：马来西亚法定遣散费依据《1980 年终止与裁员福利条例》，按服务年：限计算——不满 2 年每年 10 天工资、2 至 5 年每年 15 天、5 年以上每年 20 天。仅适用于裁员场景，自愿辞职、不当行为解雇、退休、固定合同到期不享受遣散费。‍
• 马来西亚雇佣合同印花税新规：2026-01-01 起，马来西亚：要求月薪超过 RM3,000 的雇佣合同必须在签订后 30 天内完成印花税盖印（Stamping）。未盖印合同在工业法院审理解雇纠纷时的证据效力受限，可能导致雇主在劳资仲裁中处于被动。‍
• 马来西亚 Tax Clearance（清税确认）：Tax Clearance 是马来西亚针对解雇外籍员工或长期离境员工的法定税务清算流程。雇主必须通过 MyTax 门户提交 Form CP21（外籍）或 CP22A（本地居民），并扣留员工最后一笔工资直至获得 LHDN 出具的清税确认信（SPC，Surat Penyelesaian Cukai）。‍
• 马来西亚零工工作者法案：《零工工作者法案 2025》是马来西亚为约 120 万零工经济从业者建立的专门法律保障框架，覆盖最低收入保障、社保接入、争议解决机制等。其与 EA 1955 平行，但企业若以"零工"名义掩盖实质雇佣关系，2026 年起将面临"假承包真雇佣"重新认定的法律风险。

免责声明：本文所提供的所有内容与数据（包括但不限于马来西亚劳工法令 EA 1955 的解雇通知期、遣散费计算公式、外籍员工税务清算及 2026 年印花税新规等）均基于截至文章发布时的可用公共信息与马来西亚人力资源部（MOHR）官方指导编制，仅供宏观商业层面的合规认知与人力资源测算参考，不构成任何形式的法律或税务独立专业意见。在执行实际的绩效优化（PIP）、裁员（Retrenchment）或合同解除前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取严谨、量身定制的法务与属地化实操方案。