一、2026 年马来西亚雇佣政策的核心变化

马来西亚的劳动法体系是一套具有倾斜性的员工保护网，其底层逻辑是“优先保障本地就业，重罚雇主违规”。对于习惯了国内灵活弹性的出海企业而言，2026 年的大马用工环境正在经历一场范式转移。

据相关数据显示，超过 70% 的中企在落地吉隆坡或槟城的前三个月内，都会遭遇至少一次来自人力资源部 (JTK) 的警告或罚款。这并非因为企业主观恶意，而是由于对政策更新的敏锐度存在严重滞后。

进入 2026 年，以下马来西亚三大政策巨变已成为不可逾越的红线：

• RM1,700 法定最低工资全面刚性执行：自 2025 年预算案公布后，RM1,700 的最低工资标准在 2026 年已覆盖包括微型企业在内的所有雇主。任何试图通过“底薪+高额津贴”来规避基础工资基数的操作，在 EIS（就业保险）审计中都会被直接定性为违规。
• 外籍员工强制缴纳 EPF (雇员公积金) 落地：这是出海企业财务模型中的最大变量。过去外籍员工通常可豁免 EPF，但根据最新政策分阶段实施的要求，2026 年雇主必须为外籍高管及技术人员承担相应的 EPF 份额（逐步向本地员工的 12%-13% 比例看齐）。这意味着你的外派人力预算将涨十个百分点以上。
• 45 小时工作制与“推定解雇 (Constructive Dismissal)”判例激增：根据修订后的《1955 年雇佣法令》(Employment Act 1955)，每周法定最高工时已被严格限制在 45 小时。更致命的是，大马工业法庭 (Industrial Court) 近期对雇主单方面调岗、降薪引发的“推定解雇”案件判罚极重，最高可判决雇主支付高达 24 个月的欠薪及复职令。

二、中企赴马设立主体的隐性成本与合规深水区

多数企业的出海第一直觉是“先注册一家 Sdn Bhd（私人有限公司），然后招人”。这种线性思维在马来西亚往往会引发灾难性的连锁反应。

建立本地合法雇主身份，不仅需要向大马公司委员会 (SSM) 注册，更需要跨越多个合规机构的“连环阵”：

• 你必须在内陆税收局 (LHDN) 开启雇主 E 档案以处理每月预扣税 (PCB)
• 在社会保险机构 (PERKESO) 为员工缴纳 SOCSO（社保）与 EIS（就业保险）
• 如果你的马来西亚籍员工达到 10 人，还必须依法向 HRD Corp（人力资源发展基金）按月缴纳相当于员工总薪资 1% 的强制性征费
• 更令人头疼的是外籍员工准证（Employment Pass, EP）。企业必须先通过外籍人才服务平台 (ESD) 的企业资质认证，这一过程在 2026 年的背景调查变得异常严苛
• 如果没有实体的本地办公租赁合同、充足的实缴资本（通常要求 50 万至 100 万令吉起）以及清晰的本地化人才培养计划，ESD 的注册会被无限期搁置，导致国内核心团队根本无法合法派遣入境

三、自建实体 (Entity) vs EOR 模式全维对比

面对马来西亚雇佣政策，聪明的出海企业管理者懂得将“用工权”与“雇主责任”剥离。以下是在马来西亚自建实体和EOR模式的核心对比：

四、2026 马来西亚员工入职与解雇的合规流程

如果您的企业决心深度扎根，必须建立一套符合《EA 1955》的防御性人力资源 SOP。在马来西亚，解雇一名员工的难度远超招聘。

合规入职标准动作 (Ordered List)：

1. 发出法定标准的 Offer 与雇佣合同：合同必须以英文或马来文书写，且条款不得低于《EA 1955》的底线要求（例如：年假至少 8-16 天，病假 14-22 天，住院假 60 天）。
2. 完成强制性登记注册：员工入职的 30 天内，必须完成其在 EPF、SOCSO、EIS 以及 LHDN 系统的雇员信息绑定。
3. 明确试用期与转正机制：马来西亚通常设定 3-6 个月的试用期。但请注意，即使在试用期内，雇主也不能“无理由”解雇，必须提供基于绩效的书面证据。

解雇与裁员避坑指南 (Bullet Points)：

• 切忌“立刻走人”式的粗暴开除：除证实存在严重的刑事犯罪（如贪污、暴力）并经过内部听证会 (Domestic Inquiry) 外，普通的不胜任工作绝不能直接开除。
• 必须执行完整的 PIP (绩效改进计划)：这是在工业法庭自证清白的唯一护身符。雇主必须提供：清晰的目标设定 -> 至少 2-3 次的书面警告信 (Warning Letter) -> 充分的培训和改进时间（通常为 1-3 个月）-> 改进失败的最终评估。缺失任何一环，都会被判定为“无理违约”。
• 谨慎处理“遣散费 (Retrenchment Benefits)”：若因公司业务收缩进行裁员（需遵循 LIFO 即后进先出原则），必须依法向入职满一年的员工支付遣散费（服务 1-2 年每年 10 天工资，2-5 年每年 15 天，5 年以上每年 20 天）。

五、为什么4000+出海企业选择万领钧Knit？

合规不是成本，而是企业出海最坚固的护城河。市面上的服务商鱼龙混杂，许多所谓的 EOR 只是层层外包的“二道贩子”。

万领钧Knit之所以成为众多中企出海的热门选择，基于三大硬核实力：

首先，我们拥有 核心金融级的 MSB 牌照，确保客户的跨国薪酬资金流转都绝对安全、合规、透明，杜绝洗钱嫌疑与资金冻结风险；

其次，我们的服务范围 覆盖全球 172 个国家/地区，这种直营模式能够确保在绝大部分出海目的地提供本地化落地能力，避免 了层层外包带来的合规风险和沟通低效 。

最关键的是，我们提供 华语 0 时差的顾问式服务，由深谙中外法律差异的资深专家直接为您拆解复杂的属地政策，将极其复杂的当地劳动法规和政策转化为可执行的商业决策。

六、关于马来西亚雇佣的 4 个高频问答

Q1：我们在大马没有实体，能通过万领钧Knit给国内派过去的高管办 EP 工作准证吗？

答： 可以。万领钧Knit作为在马来西亚合法注册名义雇主，可以合法地以我们的名义为您的外籍高管申请 EP。员工的法律雇主是万领钧Knit，但在实际业务指挥权上完全归属您的企业。这完美解决了初创出海企业“无实体、无签证”的死结。

Q2：听说 2026 年外籍员工也被强制交公积金 (EPF) 了，这会增加多少成本？

答： 这是一个极其关键的政策变动。根据最新的预算案与政策推进，外籍员工正逐步被纳入 EPF 强制缴纳体系。雇主部分的缴纳比例最高可能达到员工基本薪资的 12%-13%（具体视分阶段落地的实施细则）。企业在做 2026 年海外人力预算时，必须将这部分隐性成本（约占薪酬总包的 15% 左右，含其他税费）计入其中。

Q3：使用 EOR 服务在马来西亚法律上真的完全合法吗？会不会被定性为“劳务派遣”？

答： 万领钧Knit的 EOR 模式在马来西亚具备合法性。我们并非提供低端体力的“劳务派遣 (Manpower Supply)”，而是基于全球认可的 Employer of Record 商业框架。万领钧Knit在当地与员工签署全职雇佣合同，承担雇主法定责任（税务、社保、工伤等），这种模式被大马人力资源部认可，是跨国企业主流的轻资产合规落地方式。

Q4：如果要裁掉一个在马来西亚工作了 3 年的本地经理，大概要赔多少钱？

答： 如果是基于公司业务收缩的“合法裁员 (Retrenchment)”，根据《EA 1955》，服务 2-5 年的员工，每满一年需支付 15 天的工资作为遣散费，即大约 1.5 个月的工资。但是，如果是因绩效问题“解雇”，在没有完整 PIP 记录的情况下强行开除，员工极易上诉至工业法庭。一旦败诉，企业面临的将是长达 24 个月的欠薪补偿以及高昂的律师费。

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