2026马来西亚劳工法指南：工作时间、加班计算、假期与最新修订汇总

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文章摘要 — 三句话看懂

1. 劳工法全员覆盖与工时缩减： 马来西亚《1955年雇佣法令》（EA 1955）已打破 RM2,000 的月薪界限，实现全员覆盖。法定每周最高工时硬性缩减至 45 小时。出海企业如果继续沿用国内的“996”模式，将直接面临行政重罚。
2. “本地化”成为硬性指标： 2026 年 6 月起，马来西亚全面重构就业准证（EP）体系。各类别基础薪资门槛几乎翻倍（最高达 2万马币/月），且强制要求企业按照 1:3 比例招收本地实习生。单纯依靠外派获取成本红利的时代宣告终结。
3. 福利与加班费的双轨精算： 产假增至 98 天，陪产假 7 天。针对月薪 RM4,000 以下的员工，其加班费必须按 1.5 倍至 3 倍的阶梯费率精算。面对复杂的属地化薪税体系，借助万领钧 Knit 的全球薪酬与 EOR 服务，是确保企业合规、稳健运营的核心策略。

一、 2026 马来西亚《1955年雇佣法令》适用范围扩张

马来西亚《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955，简称 EA 1955）是规范马来西亚半岛及纳闽地区用工关系的基石。进入 2026 年，随着一系列修订案的全面落实，法律对员工权益的保护达到了前所未有的高度。

对于初入大马市场的中国企业，最容易犯的错误就是沿用旧有认知，认为高薪员工不受劳工法约束。

1. 全员覆盖：打破薪资天花板

在旧版法令中，许多关键保护条款仅适用于月薪不超过 RM2,000 的体力劳动者。2026 年新规核爆： 修订后的法律扩大了适用范围，无论职位高低或月薪多少（涵盖白领及管理层），所有签署雇佣合同的员工均受《1955年雇佣法令》的基本保障（如 45小时工时上限、带薪年假/病假、98天产假及反歧视条款）。

2. 加班费 (OT) 的“双轨制”保护

虽然基本福利全员覆盖，但企业在计算加班费时，需依据薪资划定精确的隔离线：

• 关于加班费、休息日工资及公共假日工资的“第四部分”规定，仅适用于月薪 RM4,000 及以下 的员工或体力劳动者。
• 这要求企业的薪酬（Payroll）系统必须具备智能分账能力，准确拦截高薪员工的法定外加班费申请，同时确保基础员工的加班费足额发放。

二、 马来西亚工时、加班费 (OT) 与带薪休假矩阵

在马来西亚发薪，企业不仅要关注底薪，更要精准测算工时与休假带来的“隐性负债”。

1. 45 小时周工时红线与加班阶梯

2026 年，雇主必须严格执行缩短后的工时标准，每周最高工作时间为 45 小时（此前为 48 小时）。

针对月薪 RM4,000 及以下 的员工，其加班费实行极其严厉的阶梯制：

• 普通工作日加班： 时薪的 1.5 倍。
• 休息日工作： 时薪的 2.0 倍。
• 公共假期工作： 时薪的 3.0 倍。

2. 带薪休假：阶梯式累积与生育福利升级

员工享有依据服务年限递增的休假权利，出海企业必须更新《员工手册》：

3. 灵活工作安排 (FWA) 的书面审批

新法赋予员工申请灵活工作安排（如调整工作时间、天数或地点）的权利。雇主有权批准或拒绝，但必须在收到申请后的 60 天内给予正式的“书面答复”，若拒绝需列明具体理由。

三、 行政合规壁垒：2026 年外籍员工准证 (EP) 薪资门槛翻倍与本地化配额

针对在马的中国出海企业，2026 年大马政府在“优先保障本国就业”的导向下，对外籍劳工管理祭出了重拳。

1. 薪资门槛大幅拉升

自 2026 年 6 月起，马来西亚全面重构就业准证（Employment Pass, EP）体系。各类别基础薪资门槛几乎翻倍，人工预算将面临严峻考验：

• EP I 类（最高级）： 门槛提高至 RM 20,000 / 月 及以上。
• EP II 类： 门槛调整为 RM 10,000 - 19,999 / 月。

2. 停留限制与强制实习比例 (Quota Audit)

• 停留上限缩紧： 终结无限期续签。EP I 类与 II 类持有人最高累计停留年限为 10 年；III 类则缩短至 5 年。
• 本地化强制配额： 这是最令中企头疼的新规。雇佣外籍员工时，企业必须按照 1:3 的比例 招收本地实习生。例如，雇佣 1 名 EP II 类中国高管，企业名下必须带有 2 名（或以上按比例计算的）马来西亚本地学生进行实习。如果在签证审计时未达标，将面临工作签直接被吊销的危险。

四、 出海大马常见的四大“坑位”与避雷指南

在实际运营中，由于信息差，中国出海企业常陷入以下合规误区：

• 误区一：月薪超过 RM4,000 的高级员工没有公假。错误。 虽然他们无法索要三倍的公共假期加班费，但依然依法享有每年至少 11 天 的法定有薪公假。若要求其在公假上班，必须给予等额的补假。
• 误区二：45 小时周工时包含吃饭时间。错误。 法定的 45 小时是指纯粹的实际工作时间，不包括正常的午休和用餐时间。排班时必须精准剔除。
• 误区三：试用期 (Probation) 员工不享有病假。错误。 在马来西亚，只要连续工作满 1 个月，试用期员工即享有按比例计算的带薪病假和年假权利。
• 误区四：雇主只需代扣个税（PCB），不用管别的社保。错误。 雇主必须依法为所有符合条件的员工代扣代缴四大法定项目：个人所得税（PCB）、雇员公积金（EPF）、社会保险（SOCSO）和就业保险（EIS）。漏缴任何一项都会招致巨额滞纳金。

关于万领钧 Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

关于马来西亚劳工法与用工合规常见问答

Q1: 马来西亚《1955年雇佣法令》（EA 1955）现在是约束所有级别的员工了吗？

‍A: 是的，基本福利已实现全员覆盖。 2026年最新修订已彻底打破了过去 RM2,000 月薪的天花板界限。现在无论职位高低或月薪多少（涵盖中高层管理人员和普通白领），所有受雇员工均依法享有 45小时最高周工时上限、法定带薪休假、98天产假等基本保障。

‍唯一例外： 关于加班费（OT）、休息日及公假上班三倍工资的强制支付规定，依然仅适用于月薪 RM4,000 及以下的员工或体力劳动者。

Q2: 2026年马来西亚法定工作时间是多少？加班费（OT）具体怎么计算？

‍A: 最高周工时已缩减至 45 小时。针对月薪 RM4,000 及以下的员工，加班费实行严密的阶梯倍率精算：

• 普通工作日加班： 按基础时薪的 1.5 倍计算；
• 法定休息日加班： 按基础时薪的 2.0 倍计算；
• 公共假期加班： 必须支付高达 3.0 倍的惩罚性工资。企业必须使用万领钧 Knit 这样的专业 Payroll 系统进行考勤与乘数的自动化剥离，防范劳工局欠薪重罚。

Q3: 听说 2026 年 6 月起，马来西亚申请 EP 工作签证必须强制招收当地实习生，是真的吗？

‍A: 这是真实且高危的本地化配额（Quota）红线。 大马政府在拉升 EP 签证薪资门槛的同时，强制推行了“1:3 本地实习生比例”。即企业在雇佣外籍高管或技术专家时，必须按特定比例接收马来西亚本地学生进行实习。如果出海中企规模较小、无法满足该吸收配额，其外派名额将被锁定。破局建议： 使用万领钧 Knit 的 EOR（名义雇主）服务，依托我们合法大实体充沛的本地人员基数进行配额挂靠，可完美解决此行政死结。

Q4: 在马来西亚，刚入职还在试用期（Probation）的员工请病假，公司可以扣他工资吗？

‍A: 不可以，这是违法的克扣行为。 很多中资企业存在“试用期无病假”的惯性思维。根据大马雇佣法令，只要员工在公司连续实际工作满 1 个月，即便是试用期，他也依法享有按月份比例折算的带薪病假（Sick Leave）和带薪年假权利。试用期必须无条件计入工龄福利计算中。

Q5: 雇主在马来西亚发工资，必须为员工强制缴纳哪些法定项目？

‍A: 发工资绝不是单笔转账。雇主必须在发薪前，依法为员工精准代扣代缴四大法定项目：

1. 个人所得税预扣 (PCB)： 按月申报扣缴；
2. 雇员公积金 (EPF)： 雇主与雇员双向缴纳的强制养老储蓄（2026 已逐步覆盖特定外籍员工）；
3. 社会保险 (SOCSO)： 提供工伤等保障；
4. 就业保险系统 (EIS)： 失业救济基金。漏缴任何一项，都将招致内陆税收局（LHDN）和社保机构的巨额滞纳金及刑事调查。

专业术语

• 1955年雇佣法令 (Employment Act 1955 - EA 1955)： 规范马来西亚半岛及纳闽联邦直辖区最底层劳资关系的基石法律。经历 2023 年至 2026 年的重大修订后，其基础福利保护伞已打破月薪界限实现全员覆盖，并硬性确立了 45 小时最高工作周及 98 天带薪产假等国际化劳工标准，是出海企业在马定薪与排班的绝对法律准绳。
• 加班费 4000 门槛 (RM4,000 Overtime Threshold)： 大马劳工法中极具特色的“双���制”薪酬分水岭。明确界定只有月薪等于或低于 4,000 马币的雇员（及部分特种体力劳动者），才享有法定 1.5 倍至 3 倍的强制加班费索取权。这一规定要求跨国企业的 Payroll 算薪系统必须具备极高的人工精算与身份剥离能力。
• 马来西亚就业准证 (Employment Pass - EP)： 大马移民局向满足高薪及专业技能要求的外籍人才核发的工作签证体系。2026 年 6 月新政后，其起步薪资门槛遭遇核爆级拉升（如 EP I 类飙升至 RM 20,000/月），并附带了严苛的“本地人才实习配额（1:3 比例）”核查，标志着利用廉价外派获取人工红利的时代彻底终结。
• 每月预扣个税 (PCB - Potongan Cukai Bulanan)： 马来西亚内陆税收局（LHDN）强制推行的个人所得税“即付即收”机制。雇主作为法定扣缴义务人，必须在每月核发工资时，依据极其复杂的公式精准扣除员工当月��缴个税。它是评估在马外资企业财税体系是否合规、是否构成税务欺诈的核心审计台账。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR)： 针对马来西亚 2 万马币外派工签高门槛、苛刻的 1:3 本地实习生配额指标以及繁重且极易漏缴的四大法定义务（PCB/EPF/SOCSO/EIS），万领钧 Knit 推出的一站式合规用工降维工具。通过 Knit 设于吉隆坡等地的合规持牌实体代办工签担保与代签劳动合同，让中国母公司在零实体、无属地 HR 团队的状态下安全抢占大马市场。

免责声明：本文涉及的马来西亚《1955年雇佣法令》适用范围（RM4,000 门槛）、45 小时周工时标准、98 天产假福利、加班费乘数精算、以及 2026 年 6 月起就业准证（EP）薪资门槛上调及本地化配额等合规要求，均基于马来西亚人力资源部（MOHR）及移民局现行公布的指导框架与修正案内容整理撰写。鉴于相关政策、最低薪资标准及签证审批细则可能随政府公告进行动态微调，本文旨在提供宏观层面的商业出海合规预警与人工成本拨备参考，不构成针对特定个案的独立劳务纠纷处理或签证代办的法务鉴定意见。在执行具体的派驻定薪、工时排班调整或签证申请前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取为您量身定制的最新风险核定与落地方案。