越南外国组织雇佣越籍员工新规落地：第 371/2026/NĐ-CP 号法令招聘公示、10 日备案与离职报备实操手册

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在制造业重构、供应链分散化与东盟区域商业枢纽建设的浪潮中，越南（河内、胡志明市、海防、北宁、平阳等地）持续吸引着大量中国出海企业设立常驻代表处（Representative Office）、项目工程联络处、跨境采购枢纽或派驻商务代表。然而，外国组织与外籍个人在越南直接聘用本地越南籍劳动力时，长期处于受东道国主权严格管控的特殊法律框架之下。以往，外国机构雇工普遍依赖经政府授权的专门服务机构（如外事服务公司 FOSCO、河内外事服务中心等）代为招募或挂靠；随着越南劳动力市场治理体系的现代化转型，越南政府对外国机构用工的自主权与透明度实施了系统性重构。

2026 年 9 月 25 日，越南政府正式签署颁布第 371/2026/NĐ-CP 号法令，并明确自 2026 年 11 月 15 日起正式施行。

该法令确立了外国组织和个人在越南招聘和管理越南籍员工的全新规程。新规不仅打破了传统的线下信息壁垒，赋予了外国雇工主体在自主公开渠道招聘的路径，更建立了一套环环相扣的“全生命周期刚性时间表”。

对于在越南设立非法人分支、代表处，或尚未设立本地实体但急需聘用越南本土商务与技术人才的中资企业而言，用工合规已经从以往的“事后补签合同”转变为“全流程前置报备与节点控制”。深入掌握第 371 号法令的技术细则，理顺属地招聘、档案流转与劳务报酬结算闭环，是出海企业筑牢在越合规底盘的关键防线。

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核心直答：越南第 371/2026/NĐ-CP 号法令的核心变化与合规要求是什么？

立法依据与生效节点：越南政府于 2026 年 9 月 25 日正式签署颁布第 371/2026/NĐ-CP 号法令（Decree No. 371/2026/NĐ-CP），全面规范外国组织和外国个人在越南招聘和管理越南籍劳工的行为，法令确立自 2026 年 11 月 15 日起 在越南全境强制生效。

适用主体范围穿透：受规制的主体涵盖在越南境内的所有“外国组织和外国个人”，包括：外国驻越外交领事代表机构、国际组织驻越代表处、外资企业在越设立的常驻代表处（Representative Office）与分支机构（Branch）、外国承包商（Foreign Contractors）、在越合法开展业务的外国非政府组织，以及在越南境内依法居留并具有用工需求的外国自然人。

环节一：招聘环节前置双重公示义务：

1. 书面需求报备： 外国组织/个人在招聘前，必须以书面形式向法定主管部门（各省劳动局 DOLISA 或指定的外事服务中心）报备用工需求，明确具体岗位职责、任职要求与招聘人数；
2. 法定平台公开发布： 招聘需求必须强制在越南国家就业交易平台（https://www.vieclam.gov.vn）、其他经许可的合法在线就业门户网站，或外国组织自身的官方网站公开发布，杜绝隐蔽黑箱招募。

环节二：入职环节 10 个工作日“双向备案”：自双方正式签订劳动合同之日起的 10 个工作日内：

1. 用人单位义务： 外国组织或个人必须向主管部门提交书面备案，详尽载明受雇员工的姓名、公民身份证号（CCCD）、任职岗位、薪酬标准及入职起始时间；
2. 劳动者个人义务： 员工本人亦必须在 10 个工作日内向主管部门提交管理档案，涵盖个人信息登记表、劳动合同副本，以及已完成越南国家政策法律宣传教育的证明文件。

环节三：离职环节 10 个工作日报备与 3 日确认闭环：劳动合同终止（无论因期满、辞职、解除或裁员）之日起的 10 个工作日内，外国组织或个人必须以书面形式向主管部门说明终止劳动关系的具体原因与事实依据。主管部门在收到完整通报后的 3 个工作日内，出具正式的书面确认文件，并将此前归档管理的员工档案正式退还。

出海企业的标准化落地解法：设立代表处或非法人实体的中企，必须立即重构 HR 入职与离职 SOP，设置 10 个工作日硬性风控闹钟；针对无本地实体或处于筹备期的出海团队（0 至 15 人），接入持有属地正规人力资质的名义雇主（EOR）直营合规网络，由 EOR 属地实体直接出任法定雇主履行报备义务与社保代缴，规避违规用工与行政处罚。

一、 越南对外国机构雇佣本地员工监管的制度沿革

理解第 371/2026/NĐ-CP 号法令，必须置于越南整体国家安全与劳动力市场正规化的宏观图景之中：

1. 监管模式的历史变迁与“去中介化”演进

在以往的越南劳工管理体制下（依据第 152/2020/NĐ-CP 号法令及更早期的规定），外国非法人机构（如外国代表处、非政府组织）在越南招聘本地劳工，原则上必须通过越南外交部或各省人民委员会指定的外事服务企业（如南方的 FOSCO、北方的 CEFA）进行统一招募与派遣。外国机构必须先向中介提交需求，由中介在规定时限内推选候选人；若推选不成，外国机构方可自行招聘，但后续依然要交由中介进行档案管理。

第 371/2026/NĐ-CP 号法令代表着制度的重大演进：

• 赋予公开招聘自主权： 法令进一步放宽了渠道限制，允许外国组织依托现代化数字网络平台公开发布招聘信息，提升国际化人才选拔效率；
• 强化行政实质穿透力： 放宽招募前端的同时，政府大幅收紧了后端的“全量数据备案与实时监控”。通过国家就业平台（vieclam.gov.vn）与 10 个工作日强制双向报备机制，将所有为外国机构工作的越南籍员工完全纳入公安、人社与国家安全部门的动态数字档案库中。

2. 哪些中资出海主体落入第 371 号法令监管范畴？

出海中企需特别理清自身的法律组织形态，准确界定是否受制于该法令：

【越南各类型用工主体适用法规分类表】

二、 招聘、入职、离职三大环节的刚性操作指引

第 371/2026/NĐ-CP 号法令最核心的特征在于其严格的“程序正义与时间节点控制”。企业 HR 与属地主管必须将流程细化为标准动作：

1. 招聘环节：双重报备与公开公示操作 SOP

外国机构在锁定用工需求后，严禁直接通过内部非公开渠道私下定人签约，必须严格履行两步前置动作：

• 动作一：向主管部门呈递书面用工需求外国组织必须起草正式的公文报告（Official Dispatch），提交至所在地主管劳动与社会福利部门（DOLISA）或受委托的属地外事服务中心。公文中必须详尽阐述：
  1. 拟招聘的专业岗位名称与业务职责范畴；
  2. 招聘人数及拟派驻的工作地点；
  3. 岗位任职资质门槛（学历、外语能力、专业技能年限）；
  4. 拟定的薪酬福利范围与合同期限预期。
• 动作二：在国家平台或合法门户完成公开发布取得报备回执或完成登记后，招聘信息必须在法定渠道全面公示：
  1. 首选法定专线： 登录越南国家就业交易平台（https://www.vieclam.gov.vn）发布标准化招募公告；
  2. 平行合法门户： 亦可在经越南信息传媒部与劳工部批准的合法招聘网络服务平台（如 VietnamWorks、CareerBuilder.vn 等）同步发布；
  3. 官方网站公示： 外国组织在自身经过认证的官方网站主页显著位置挂网公示。管理要求：企业必须对发布的网页链接、后台发布时间戳截图及公告内容进行全流程公证留痕，以备劳工部门例行抽查。

2. 入职环节：10 个工作日“雇主+雇员”双向报备机制

劳动合同（Hợp đồng lao động）一经劳资双方正式签署，即刻激活不可逆转的 “10 个工作日倒计时”。新规特别确立了“双向报备”特征：

【第 371 号法令入职 10 个工作日双向报备材料清单】

3. 离职环节：10 日原因通报与 3 日档案退还闭环

当劳动合同因期限届满、协商一致解除、单方解除或业务裁撤而终止时，用工关系并未在法律上自然终结，必须完成官方出库销账：

• 雇主 10 日内书面说明原因： 劳动关系终止之日起的 10 个工作日内，外国组织必须向主管部门提交正式公文，明确陈述该合同终止的法律依据与具体事实原因（如：合同到期自然终止、雇员个人主动辞职、依据劳动法客观原因解除等）；
• 官方 3 日内核发确认函并退还档案： 主管部门在收悉离职通报后，于 3 个工作日内 进行系统核减，出具正式的《关于解除越南籍员工管理档案确认书》，并将此前由官方留存的员工管理档案原件正式退还给外国组织或移交员工本人；
• 企业档案归档与社保减员联动： 企业凭该份官方确认文书，方可在越南社会保险局（BHXH）系统完成法定的公法停缴与社保手册（Sổ BHXH）封口确认。

三、 出海企业忽视第 371 号法令的连带合规风暴

很多跨国企业管理层可能抱有侥幸心理：“我们只是一个小小的办事处，或者几名外派人员私下找个当地翻译，晚几天报备或者不去国家平台发广告，政府能发现吗？”

在越南日益严密的跨部门电子政务监管体系下，这种粗放思维将引发系统性连锁暴雷：

1. 依据第 12/2022/NĐ-CP 号议定遭受严厉行政处罚

依据越南现行《劳动、社会保险和外籍劳工领域行政处罚议定》（Decree No. 12/2022/NĐ-CP）：

• 违规雇工与漏报罚金： 外国组织未按规定公开招聘、未按法定时限向主管部门报备用工信息或瞒报离职情况的，将被处以按违规人头累加的行政罚款；
• 暂停代表处运营资格： 针对情节严重、屡次未履行报备义务的外国常驻代表处，工贸厅（DOIT）或计划投资厅（DPI）有权责令其限期停业整顿，甚至直接吊销《常驻代表处设立许可证（Giấy phép thành lập Văn phòng đại diện）》。

2. 劳动合同效力瑕疵导致劳动仲裁绝对败诉

在越南劳动争议审判中，劳动仲裁委员会与人民法院极其注重用工程序的公法合法性：

• 若外国机构未依法在 10 个工作日内为主管部门完成用工备案，该雇佣关系在公法层面上被视为“未经登记的非法用工”；
• 一旦发生劳动纠纷或解雇争议，外国机构主张的试用期不胜任、员工违纪等抗辩理由将被法庭全额否定；企业不仅需要补足争议期间的全部劳动报酬，更面临被判令无条件恢复用工或承担高额惩罚性经济补偿。

3. 未报备用工直接引爆“依附代理人常设机构 (DAPE)”企业所得税穿透

这是出海企业财务长（CFO）最容易忽视的致命暗礁：

• 业务场景穿透： 很多企业由于自建工厂还在土建，先设立了一个代表处，招揽了几名越籍大客户销售（BD）跑业务。由于未按第 371 号法令规范走正规受雇报备，而直接让销售在当地与客户接触；
• 税法定性暴雷： 依据中越双边税收协定（DTA）第 5 条及越南税法，代表处本属于“非营业性联络机构”，严禁从事任何直接产生营收的商业签约行为。一旦当地税局在进项核查中发现未报备的本地人员在当地代表境外母公司主导商业谈判、确定折扣并签署销售长协，税局将判定企业超范围经营，直接认定其构成了依附代理人常设机构（DAPE）；
• 税款追缴代价： 强行将境外母公司归属于越南市场业务线的离岸营业利润并入越南税制，按 20% 的企业所得税（CIT）税率补缴税款，追缴外国承包商税（FCT），并加收每日复利滞纳金。

四、 外国机构在越雇工 5 大风控节点 (SOP)

为了确保出海企业在 2026 年 11 月 15 日新规生效后平稳合规运作，管理层需建立标准化自检闭环矩阵：

【出海企业执行越南第 371 号法令合规排查矩阵】

五、 出海越南团队在不同生命周期的落地架构

面对越南严密细致的涉外用工法网（第 371 号令、第 145 号劳动转租令、第 283 号外工处罚令）与高频更新的合规规则，跨国出海企业决策层必须根据海外业务的推进阶段，建立弹性的“三阶梯演进路径”：

1. 阶段一：轻资产探索与前哨期（0 至 15 人）—— 名义雇主EOR

在开拓越南初期（单国团队 1 至 15 人规模）。此时自建有限责任公司（LLC）不仅耗资数万美元且审批漫长（涉及投资许可证 IRC 与企业登记证 ERC，银行开户动辄 3 至 6 个月）；即便设立简单的代表处，亦面临繁重的第 371 号令逐人报备、公示与档案管理负担。万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 阶段二：自建实体竣工投产期 —— 全球薪酬服务 (Global Payroll)

当出海企业在越南投资的制造工厂或研发基地竣工通线、团队规模化扩张至 20 人以上，且自建的商业实体（LLC 公司）完成验资、本地商业银行对公账户、税务税号与社会保障局（BHXH）主账户激活后：企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

3. 阶段三：本地深耕成熟期与高阶福利集约化 —— 专业雇主组织 (PEO)

当海外实体进入长线深耕阶段，面对数千名产线工人与数十名高端技术外派高管，小微管理团队采购高端商业医疗险（如 Bao Viet、PVI、Liberty）费率畸高且难以应对属地突发集体争议。企业可在已具备本地自建实体的前提下，接入 PEO 共同雇佣机制。企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

六、 出海企业实操深度问答 (FAQ)

Q1: 越南第 371/2026/NĐ-CP 号法令实施后，我们国内母公司可以直接以远程办公模式招募越南籍员工吗？

• ‍A: 不行！境外没有越南实体资格的主体直接跨境雇佣本地人，属于严重的非法用工。这是许多初创出海企业最常踩踏的认知雷区。第 371 号法令规范的前提是：用人主体必须是在越南境内依法设立并具备合法地位的“外国组织”（如经批准设立的代表处、分支机构）或合法居留的“外国个人”。如果您的企业在越南既没有代表处也没有子公司，直接由中国母公司跨境与越南个人签署远程协议并通过离岸账户打款，在越南法律下属于无资质非法用工，且直接触犯假自雇错分类与偷逃工资税红线。合规的解决方案是接入持有越南正规持牌实体的专业名义雇主（EOR）基础设施，由其出面完成合规雇佣与法定报备。

Q2: 招聘越南籍员工，为什么必须在越南国家就业交易平台（vieclam.gov.vn）发布？在微信或猎头招不行吗？

• ‍A: 这是第 371 号法令确立的公法强制性前置义务，仅通过私域或非官方平台招募面临行政处罚。新规的核心立法目的，在于打破涉外用工的“暗箱操作”，提升劳动力流动的透明度并保障国家安全。法令明确规定，用工需求除书面报备外，必须在国家就业交易平台（https://www.vieclam.gov.vn）、其他合法就业门户或机构官网公开发布。企业可以通过猎头寻找候选人，但法定的公开公示动作不可豁免。如果企业未在法定平台履行公示程序而直接录用，劳工监察局在核查用工备案时将直接判定招聘程序违法，并依据第 12/2022/NĐ-CP 号议定课以行政处罚。

Q3: 入职备案中提到的“员工已完成政策法律宣传教育的证明文件”具体是什么？如何获取？

• ‍A: 指员工在指定机构或用人单位组织下，完成关于涉外用工守法、国家机密保护等合规培训的学习凭据。在越南涉外管理体制中，越南籍员工为外国组织（特别是代表处、领事馆、国际非政府组织）工作，受制于特殊的政治安全与保密法纪要求。员工必须接受关于越南《宪法》、《劳动法典》以及保守国家秘密等法规政策的宣传普及。实操中，该证明文件通常由经政府授权的外事服务中心（如 FOSCO）组织的培训考核核发，或者由外国机构在主管外事部门指导下按照官方标准教材开展内部培训后出具的书面确认凭单。缺少该凭单，员工个人的管理档案将无法完成入库。

Q4: 离职报备为什么必须在 10 个工作日内完成？拖延报备会有什么实质后果？

• ‍A: 拖延报备会导致官方管理档案挂账滞留，阻断社保正常减员，并面临劳工部门限期稽查。依据第 371 号法令，劳动关系终止后 10 个工作日内，雇主必须向官方书面说明原因，以便主管部门在 3 个工作日内核发确认书并退还档案。如果企业拖延未报，该名员工在官方系统内依然被标记为“在职受雇于该外国机构”。这会导致两大恶果：第一，员工在新单位入职时无法调取档案而引发劳资投诉；第二，企业在社保局（BHXH）办理停缴退保时，因缺乏主管部门的解离确认文件而无法平账，甚至被持续追缴社保费并产生滞纳金。

Q5: 我们在越南只有两三名商务开拓人员，设立代表处手续繁琐，如何平稳跨越第 371 号法令门槛？

• ‍A: 接入专业的名义雇主（EOR）直营合规网络是行业公认的标准解法。在团队规模极小（1 至 15 人）的前哨期，为了两三个人去申办代表处设立许可证、雕刻公章、开立对公外汇账户，并逐月履行第 371 号法令复杂的公文报备，管理成本严重倒挂。通过接入专业 EOR 机构在越南当地持牌运营的高评级直营实体，由 EOR 机构出任法律上的“法定雇主”。EOR 机构的属地专业法务团队会全面履行包括平台公示、10 日双向备案、21.5% 社保解缴在内的全套公法程序；出海母公司只需专注业务开拓，快速实现团队合法受雇履约，平稳跨越新政监管门槛。

七、 核心专业术语库

• Decree No. 371/2026/NĐ-CP (越南第 371/2026/NĐ-CP 号法令): 越南政府于 2026 年 9 月 25 日颁布、2026 年 11 月 15 日起正式实施的关于外国组织和外国个人在越南招聘和管理越南籍雇员的专项管理法规。核心设立了招聘需求前置报备、法定平台公开登载、入职 10 个工作日双向备案与离职 10 个工作日闭环清退等刚性监管制度。
• Tổ chức, cá nhân nước ngoài (外国组织和外国个人): 依据越南法律在越开展业务的非越籍用工主体总称。包括外国驻越外交领事机构、国际组织代表处、外国企业常驻代表处（RO）、分公司（Branch）、外国承包商办事处、经登记的外国非政府组织以及合法居留的外籍自然人。
• Cổng thông tin giao dịch việc làm trực tuyến quốc gia (vieclam.gov.vn / 越南国家就业交易平台): 越南劳动荣军与社会部（MOLISA）主管的全国统一数字化就业服务平台。是第 371 号法令项下外国机构发布招聘需求、履行用工透明度公示的法定首选线上门户。
• Hồ sơ đăng ký quản lý người lao động (员工管理备案档案): 依据第 371 号法令由外国组织及越籍员工双方必须在劳动合同签订后 10 个工作日内向主管部门呈交的官方档案。涵盖合同副本、身份证号、任职信息以及已完成政策法律宣传教育的证明文件。
• Báo cáo chấm dứt hợp đồng lao动 (劳动合同终止离职报备公文): 外国机构在与越籍员工解除或终止劳动契约后 10 个工作日内必须向主管部门呈交的书面文件。详尽载明终止原因与法律依据，用于换取官方确认文件及退还管理档案原件。
• Văn phòng đại diện (常驻代表处 / Representative Office): 外国企业在越南依据《商法典》设立的非法人分支机构。职能严格限定于市场调研、联络与促进商业合作，不得直接开展营业性签约活动；属于第 371 号法令的核心规制对象。
• Dependent Agent PE (DAPE / 依附代理人常设机构): 国际税法反避税核心概念。指外国企业虽在东道国未注册生产性实体，但委派或雇佣的人员在当地频繁行使代表母公司的商业谈判、实质性确定合同核心条款或签署具备法律约束力的订单，导致外国母公司被东道国税局认定产生了应税实体，并对其全球营业利润穿透核定征收 20% 企业所得税。

免责声明：本文涉及的越南社会主义共和国政府 2026 年 9 月 25 日颁布之第 371/2026/NĐ-CP 号法令关于外国组织和个人招聘及管理越南籍员工规程、越南《劳动法典》（Law No. 45/2019/QH14）、第 152/2020/NĐ-CP 号及第 70/2023/NĐ-CP 号法令关于外籍劳工与涉外用工规定、第 12/2022/NĐ-CP 号关于劳工领域行政处罚细则、越南国家就业交易平台（vieclam.gov.vn）技术操作规范、中越双边避免双重征税协定（DTA）第 5 条常设机构（DAPE）判定标准、以及三方契约转移协议（Novation），均基于越南政府、劳动荣军与社会部（MOLISA / DOLISA）现行公布的法律法规文本、官方公报与权威行政指引综合整理。鉴于越南各省市劳动局、外事服务机构及工业园区管理委员会在现场执法、解释雇工实质及行使行政自由裁量权时具备独立的法定管辖权，且相关行政申报平台与政策细节处于动态演变中，本文旨在提供宏观商业决策与属地化团队运营风控规划的客观合规参考，不构成针对特定企业组织设立、劳动合同起草、涉法争议抗辩或具体个案审批的独立法律、劳务、税务或会计专业意见。在确立具体的在越用工方案、发布招聘信息或签署劳动协议前，敬请联系专业全球合规顾问或越南当地持牌执业劳工律师与注册税务师进行具体评估。