越南

三、入职规定

根据越南《劳动法》及相关法规，雇佣关系受到严格监管。雇主必须遵循集体劳动协议及国家法律，确保员工权益。

3.1 背景调查

越南法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：

1. 书面授权

进行任何背调前必须获得候选人明确的书面同意。

2. 比例原则

调查内容必须与职位高度相关。例如，只有涉及财务安全岗位才可调查信用记录。

3. 行为准则

雇主须遵循个人信息保护及反歧视规定，禁止询问宗教、工会倾向或计划生育等私人问题。

4. 司法履历证明

对于特定行业（如金融、教育、高管），雇主可要求员工提供政府出具的司法履历证明，但不能私自非法调取犯罪细节。

越南员工背调必须合法、透明、公正，核心法律依据为越南《个人数据保护法令》（PDPD）及《劳动法》。雇主必须获得授权、通知候选人、限制调查范围，并保障其申诉权，否则将面临严厉的行政罚金或法律纠纷风险。

3.2 入职审查

越南入职审查是招聘流程中的关键环节，其要求受到法律的严格规范，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：

项目类别	内容说明
身份验证	必须核验并保留护照或公民身份证复印件（不可仅凭驾照）
工作资格	非越南公民需核实居留许可及外籍劳务许可证
个人税号	员工必须提供越南个人税务识别号（MST）及社交保险号以便缴纳税费
学历验证	针对高级技术岗位，需核实经领事认证及越语翻译公证的学位证明

需要注意的是，雇主严禁询问候选人的薪资历史、工会背景、计划生育意向或详细健康状况，不得私自调查犯罪记录。海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，任何未经授权或过度搜集信息的行为均被视为严重违规，将面临高额罚款风险。

若雇员的入职合规性审查不合规，每名违规员工可能导致高达4,000万至7,500万越南盾的罚款，严重时罚款可累计至数十亿越南盾并吊销外籍劳务保荐资格。建议企业设立专门的HR合规岗位，定期审查入职流程，确保所有环节符合越南法律要求。建议企业设立专门的HR合规岗位，定期审查入职流程，确保所有环节符合法律要求。

3.3 雇佣合同

在越南，法律强制要求期限在1个月及以上的劳动合同必须采用书面形式。为规避法律风险并明确双方权利义务，建议在雇员入职前始终完成书面合同签署。

3.3.1 雇佣合同类型

合同类型	适用场景	终止方式	是否需书面	必备/建议条款
1.固定期限	项目制、初次入职	到期自动终止；若续签满2次或超过36个月需转为无固定期限	强制书面	起止日期、工作内容、 薪资福利、试用期约定
2.无固定期限	长期核心岗位	需具备法定正当理由、提前通知并支付补偿，或经双方协商解除	强制书面	职位描述、薪酬构成、 社会保险、解约赔偿条款
3.季节性合同	短期促销、临时工	任务完成即终止；12个月以下短期工作适用	建议书面	工作性质、结算方式、 安全保障、最短召回规则

3.3.2 保密协议及竞业协议

中国常用叫法	越南对应术语	作用	是否额外给钱
保密协议	Điều khoản bảo mật (NDA)	保护商业秘密及知识产权	通常包含在工资内，无需额外支付
竞业协议	Thỏa thuận hạn chế cạnh tranh (NCA)	离职后一定期限内禁止入职竞争对手	法律无强制补偿规定，但若限制过严，法院可能要求支付经济补偿

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

场景	国内做法	越南做法
1.所有员工统一签竞业	可行	基本不行。法律倾向保护劳动权，仅限接触核心机密的高管或技术岗位签署。若岗位级别较低或无涉密实证，签署即无效
2.合同里写"全国范围"	常见	极易被判无效。必须明确具体的地理范围。若范围过大导致员工无法在相关行业就业，法院通常会根据公平原则裁定撤销该条款
3.离职后未按合同履行付款	常见	协议失效风险高。虽法律无强制补偿标准，但实务中若雇主强制执行限制且未支付合理补偿，员工向法院申请解除协议的胜诉率极高
4.保密期写"永久"	常见	仅限核心机密。对于一般商业信息，通常建议设定为2至5年。越南法院注重人才流动权，过长的保密期若严重阻碍职业发展，会被裁定缩短
5.口头offer带一句"你要保密"	有效	完全无效。越南《民法典》及相关判例明确要求：竞业限制及严苛的保密条款必须采用书面形式。口头承诺在越南劳动仲裁中不具备约束力

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议，务必定期（每1-2年）更新模板，因为越南自2026年起已连续收紧竞业法案。但只要按“合理、必要、有补偿、常更新”四原则操作，就能在保护商业利益与降低被判无效风险之间取得平衡。

3.4 试用期

在越南，法律不要求必须设置试用期，是否实施由雇主与雇员自行协商。约90%以上的越南公司仍会在劳动合同或录用通知书中约定试用期，用于绩效观察与岗位匹配度考核。若需设置试用期，必须在合同中明确：期限、考核标准、试用期薪资（不得低于正式工资的85%）及转正条件。在试用期间，任何一方均有权解除协议且无需提前通知或支付赔偿，除非双方另有书面约定。

根据最新劳动法，试用期期限有严格上限：初级岗位通常不超过30天，专业技术岗位不超过60天，而高级管理岗位及高技术专家可达180天。

3.4.1 中国 VS 越南试用期对比

方面	中国	越南
试用期长度	依合同期限：1至3年合同≤2个月；3年以上或无固定期限≤6个月	管理岗位≤180天；本科及技术岗位≤60天；中专及技工≤30天；简单岗位≤6个工作日
试用期工资	≥正式工资80%；且不低于当地最低工资标准	双方协商确定，但不得低于该岗位正式工资的85%
终止条件	需证明不符合录用条件（如考核不合格），并提前3天通知	试用期内双方可随时解除协议，无需提前通知，且无需支付经济补偿

3.5 工作时间和加班规定

越南员工通常每周正常工作时间不超过48小时（鼓励实行每周40小时工时制）。根据越南《劳动法》，雇主必须为超过法定工时的工作支付加班费，具体标准如下：

• 工作日加班：支付不低于正常时薪的150%
• 周休假日加班：支付不低于正常时薪的200%
• 法定节假日及带薪休假期间加班：支付不低于正常时薪的300%（不含当日薪资）
• 夜间工作（22:00至次日06:00）：额外支付不低于正常工时薪资的30%。若夜间加班，则在上述加班费基础上再额外增加

加班时长受到严格限制：每日加班不得超过正常工时的50%，每月加班总计不得超过40小时，每年不得超过200小时（特定行业如纺织、电子、高新制造等经报备后可放宽至300小时）。与国内不同，越南法律对加班时长的监管及工会的介入程度较高，建议海外HR务必保留详细的工时记录以备劳动监察。

3.5.1 中越工时及加班规则对比

HR可快速对比中越两国在工时和加班方面的规定：

对比项	中国《劳动法》	越南《劳动法》
标准工时	每日≤8h，每周≤40h	每日≤8h，每周≤48h（国家鼓励实行每周40h）
加班触发线	日>8h 或 周>40h	超过法定或双方约定的每日/每周标准工时
平时加班费率	≥150%	至少为正常时薪的150%
休息日加班	不能调休时≥200%	周休假日加班至少为200%
法定节假日加班	≥300%	至少为300%（不含当日正常工资）
日极限工时	≤11h（含加班，特殊情况除外）	正常工时+加班总计不可超过12h/日
周/月极限工时	每月加班原则上限36h	每月加班不得超过40h
年极限工时	无明确年总量，但受月上限限制	通常200h；特定行业报备后可达300h
豁免人群	经审批的高管、外勤、销售等	法律对豁免人群界定较窄，高管加班费通常通过高薪包干体现
审批/报备制度	需与工会和劳动者协商	300h年加班额度必须向省级劳动部门（DOLISA）报备
夜间补贴	法律无强制比例，多由企业自定	22:00-06:00 需额外加发至少30%工资
违规罚金	补差 + 赔偿 + 行政罚款	违规加班最高可处7,500万越南盾罚金并吊销相关资质
远程/断网权	司法逐步认可，存在取证难点	法律开始关注数字化时代的休息权，严禁强制性的非工时线上办公