‍

文章摘要

1. 无实体直雇面临合规挑战： 中国企业在尚未注册越南本地公司时，若由国内母公司直接与越南本地员工签订合同并跨境汇款发薪，将无法履行越南法定的个税代扣代缴及社会保险（BHXH）开户义务，存在持续性的税务与劳动合规风险。
2. 警惕"常设机构"税务连带： 海外员工若在越南代表母公司进行实质性商务谈判或签署具有法律约束力的合同，极易被越南税务局（GDT）认定为中国企业在越的常设机构（Permanent Establishment, PE），进而引发约20%企业所得税的追缴风险。
3. EOR 模式提供合规路径： 名义雇主（Employer of Record, EOR）模式允许企业通过具有当地合法资质的服务商代为雇佣员工，可有效实现跨国用工责任的法律隔离，并将入职周期从数月压缩至数个工作日。

一、业务先行：为什么在越南"无实体雇佣"成为普遍需求？

根据越南外国投资局（DICA）2025年度报告，越南持续位居中国企业东南亚直接投资目的地前三。制造业供应链的多元化、内需市场的快速扩容以及相对年轻的劳动力结构，使得越南成为众多出海企业绕不开的战略落子点。

然而，"业务先行，主体滞后" 几乎是所有出海企业进入越南的共同节奏。从决策层到执行层，企业往往先部署人，再走公司注册流程，原因是多方面的。

1、注册周期与业务窗口期的错配

在越南注册外商独资企业（WFOE），全流程涉及投资许可证申请（IRC）、企业注册证书申领（ERC）、税务登记、银行开户及外汇账户备案等多个串行环节，即便流程顺畅，通常也需要3至6个月。而市场机会往往不会等人——竞争对手的销售团队可能已经先行入场，核心渠道资源的窗口期可能只有数周。

2、人才竞争的时效性压力

越南优质的双语人才（越中、越英）处于持续供不应求的状态，尤其是胡志明市和河内两大经济中心。对于已经完成面试、确认录用的候选人，若告知其需要等待3至6个月才能正式建立劳动关系，候选人接受其他邀约的概率极高。出海HRD深知，"等主体"等掉的不仅是人，还是市场进入的先机。

3、轻资产试水阶段的策略考量

部分企业在越南市场的初期布局本就是探索性质的——先放1至3名商务或技术人员验证商业模式，待模式跑通后再追加投入。在这种战略预期下，直接设立完整的法律实体，并配置相应的本地财务、法务和行政团队，前期固定成本与阶段预期并不匹配。EOR模式正好填补了这一空白：以运营弹性换取合规底线，既不影响快速入场，也不积累合规欠账。

4、跨部门协调与决策链条的延迟

在大型集团企业中，海外设立主体往往涉及法务、财务、税务、审计等多个部门的审批与备案，内部决策周期有时本身就超过注册周期。在这段内部协调窗口期，让业务团队"空转"等待显然不是最优解。

正是上述多重现实压力的叠加，催生了越南无主体雇佣这一普遍需求。但"普遍"并不等于"合规"——接下来我们逐一拆解其中的法律雷区。

二、隐患排查：国内直接发薪与"假自雇"的三大合规误区

误区一：跨国直接发薪触发"常设机构（PE）"认定

这是隐蔽性最强、潜在影响最大的合规风险，也最容易被非税务背景的管理者忽视。

1、PE的触发逻辑

根据中越双边税收协定及越南税务总局（GDT）的执行口径，以下行为模式将显著提高常设机构被认定的风险：

• 员工在越南习惯性代表中国母公司缔结合同（不论合同最终由谁签署）
• 员工在越南保有一个固定商业场所并以此开展母公司业务（哪怕是个人办公场地）
• 员工在越南的工作存续时间超过协定规定的安全港期限（中越协定通常为12个月）

一旦构成PE，越南税务机关有权对母公司归因于该PE的利润征收约20%的企业所得税（CIT），追溯期可覆盖PE存续的全部年度。此外，还可能叠加利息罚款，合规成本远超事前防范的支出。

2、如何降低PE风险

核心在于明确员工的工作权限边界：确保其无权代表母公司签署具有法律约束力的商业合同；所有正式合同由母公司国内法定代表人签署；员工定位为"信息收集与关系维护"而非"商务谈判与缔约"角色。采用EOR架构后，员工在法律上隶属于服务商的越南实体，与中国母公司之间不存在直接的劳动法律关系，PE归因链条自然中断。

误区二：越南法定社保与工会费的漏缴责任

越南的劳工福利体系结构精细，属地化要求严格，漏缴不仅面临行政处罚，还可能在员工离职时引发劳动仲裁。

1、雇主端社保构成（截至2026年现行标准）

根据越南社会保险法及劳动部相关规定，雇佣本地员工的雇主须承担以下强制性缴费义务：

注：上述费率基于2026年现行标准整理，缴费基数上下限随政策调整，具体以越南社保局（BHXH）及劳动部最新公告为准。

2、工会费（KPCĐ）的强制性

这是很多出海企业财务容易遗漏的一项成本。根据2012年越南工会法（第12/2012/QH13号），无论企业内部是否实际组建了基层工会，雇主均须按月缴纳相当于参与社保员工缴费基数总额2%的工会费。这一义务不依赖企业内部工会的存在与否，是一项针对雇主的独立行政义务。在无越南实体的状态下，企业根本无从在社保局系统内建档开户，工会费代扣代缴也无从谈起，直接导致相关合规义务形同虚设。

3、个税代扣代缴的操作困境

越南个人所得税实行按月代扣代缴制度，雇主须在每个纳税月次月的第20日前完成申报与缴纳。没有越南税务登记编号（MST），母公司既无法在越南税务系统内进行代扣操作，也无法为员工取得合规的纳税证明——而后者在员工申请贷款、子女入学或未来申办工签时均不可或缺。

误区三："独立承包商"协议的假自雇风险

面对注册实体的时间压力，部分企业会与准雇员签署"B2B独立顾问协议"，以此规避劳动法的适用范围。这一操作在实践中存在被越南劳动监察部门穿透认定的较高风险。

越南的"事实劳动关系"判定标准

根据2019年修订的越南劳动法典（第45/2019/QH14号），劳动监察机构在认定是否存在事实劳动关系时，通常综合评估以下维度：

一旦被认定为假自雇（Misclassification），企业须承担追溯补缴全部社保差额、缴纳相应滞纳金、并接受劳动监察行政处罚的连带责任。在越南劳工权益保护日趋强化的监管环境下，这一风险不应被低估。

三、破局路径：EOR（名义雇主）如何实现合规与敏捷的双赢

3.1 EOR 模式的法律架构与三方关系

名义雇主（Employer of Record, EOR）并非一种简单的"挂靠"，而是一套经过法律设计的三方用工架构。厘清三方主体的权利义务边界，是选择并用好EOR服务的前提。

这一架构的核心价值在于：法律责任的承担方（EOR）与业务管理权的行使方（出海企业）实现了清晰的分离。出海企业保留了对团队的完整管控能力，但无需在越南建立任何法律主体，也不直接承担越南境内的雇主法律风险。

3.2 EOR 落地的完整流程与时间节点

对于急需快速入场的企业，了解EOR的操作流程同样重要。一个成熟的EOR服务商（如万领钧Knit）的标准交付流程通常如下：

第一步：候选人信息收集与合规审核（1个工作日）收集候选人证件、薪酬结构、岗位描述及工作地点等基础信息，由属地合规专家评估用工安排的合法性。

第二步：合规劳动合同起草与签署（1-2个工作日）依据越南劳动法（Labor Code 2019）起草越中双语劳动合同，明确合同类型（试用期合同/固定期限合同/无固定期限合同）、薪酬结构、试用期安排、保密条款等核心要素，经三方确认后完成签署。

第三步：社保开户与个税系统注册（同步进行）在越南社会保险局（BHXH）为员工完成社保开户登记，在税务机关完成税务识别号（MST）申领，建立合规的代扣代缴基础。

第四步：首月薪酬计算与发放（按约定发薪日）依据越南法定的薪酬核算规则（含个税累进税率、社保扣缴、法定补贴等）完成精准算薪，通过越南合规银行账户向员工发放工资，并同步出具符合越南标准的工资单（Payslip）。

总时间线：从候选人确认到合规入职，通常最快1-2周即可完成。

3.3 EOR 与自建主体的成本结构对比

对于处于市场探索阶段、雇员人数在10人以内的团队，EOR模式在成本结构上通常更具优势：

3.4 EOR 并非万能：何时应考虑转向自建主体

EOR是工具，而非目的。以下情形下，企业应认真评估向自建主体过渡的时机：

• 团队规模扩张至15-20人以上：持续雇员数量增加后，EOR服务费的累计规模可能接近甚至超过自建合规团队的成本，经济性优势开始收窄。
• 需要在越南以公司名义开展商务合作：如投标政府项目、签署涉及资质要求的合同、开立对公银行账户等，必须有本地法律实体。
• 商业模式验证完成，进入规模化阶段：业务模型跑通、持续投入意愿明确后，建立稳固的本地法律基础有助于提升合作方信任度与品牌公信力。

精明的出海企业通常将EOR定位为"市场验证期的合规基础设施"，待主体注册完成后，由EOR服务商协助完成人员从EOR实体向自有主体的平滑转移（Transition），员工服务年限与福利的连续性得以妥善衔接。

四、万领钧 Knit 的四大标准落地方案

针对不同阶段的出海用工需求，万领钧 Knit 提供以下四种标准化服务模式：

名义雇主（EOR）：适用于无越南主体的企业，Knit 作为名义雇主承担全部合规责任，企业保留日常管理权。

专业雇主（PEO）：适用于已有越南主体但缺乏本地HR能力的企业，将人事薪酬合规工作委托给 Knit 处理。

全球薪酬（Payroll）：适用于有主体、有HR团队，仅需薪酬个税合规支持的企业。

名义承包商（COR）：适用于非雇佣关系的灵活用工场景，Knit 代为管理承包商协议与合规，规避假自雇法律风险。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（简称"Knit"）2015年成立于加拿大，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过11年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在加拿大、中国、菲律宾、欧洲设有4大运营中心。Knit持有政府认证MSB牌照，核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务。

联系万领钧Knit中国市场团队

Knit中国通过"华语服务+区域运营中心+地区专家"的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币，客户遍及医疗、新能源、互联网、AI、智能制造、跨境物流等出海热门行业。

关于越南无实体用工与 EOR 合规常见问答

Q1：公司在越南还没完成注册，可以直接用中国公司名义和越南本地员工签劳动合同吗？

A：实操中难以合规落地。没有越南本地税务登记编号，企业无法在社保局（BHXH）为员工开户缴纳社会保险，也无法履行个税代扣代缴义务。员工处于无社保保障状态，企业同时面临越南劳动与税务机关的行政处罚风险。

Q2：什么是常设机构（PE）风险？被认定后有什么后果？

A：若无本地主体的情况下，员工经常在越南代表母公司进行商务谈判或签署合同，越南税务局可能认定中国母公司在当地构成"常设机构"，进而对归因于该PE的利润征收约20%企业所得税，追溯期覆盖PE存续全年。通过EOR架构可有效切断PE归因链条。

Q3：公司规模很小、没有成立工会，还需要缴纳越南工会费吗？

A：必须缴纳。根据越南工会法，无论企业内部是否实际组建基层工会，雇主均须按月缴纳参与社保员工缴费基数总额2%的工会费（KPCĐ）。这是一项独立的行政义务，与企业内部工会组建情况无关。

Q4：通过万领钧 Knit 的 EOR 服务雇佣的员工，是"外包临时工"吗？

A：不是。EOR模式下，员工在法律上是万领钧Knit越南合规实体的正式全职员工，签署受越南劳动法全面保护的双语劳动合同，享有完整的法定社保、带薪休假等权益。这种合规身份对于吸引和留住优质本地人才同样重要。

Q5：先用EOR过渡，越南主体注册完成后员工如何转移？

A：这是出海企业最常见的平滑过渡路径。万领钧Knit会提供专业的人员转移（Transition）服务，处理EOR端劳动合同的合规终止，并协助新主体在新合同中合理衔接员工的服务年限与福利待遇，实现无震荡的团队归建。

专业术语

1. ‍名义雇主（Employer of Record，EOR）：名义雇主（EOR）是一种合规用工模式，指企业委托具有当地合法资质的第三方服务商，以该服务商名义作为员工的法律雇主，承担劳动合同签署、社保缴纳、个税申报等全部合规雇主职责，而实际用工企业保留对员工的日常管理权。该模式尤其适用于企业在目标国尚无法律主体、需快速合规入场的市场探索阶段，通常可将员工入职周期从数月压缩至3至5个工作日。‍
2. 常设机构（Permanent Establishment，PE）：常设机构（PE）是国际税法中的核心概念，指一个企业在另一国境内进行实质性商业活动的固定场所或具有签约授权的代理人。在跨国无实体用工场景中，若员工习惯性代表母公司在当地缔结合同或保有固定商业场所，可能触发PE认定，导致母公司被要求就归因于该PE的利润向东道国缴纳企业所得税（越南现行税率约20%）。‍
3. 假自雇（Misclassification）：假自雇是指企业将实质上具有全职雇员特征的劳动者（受公司日常管控、工具由公司提供、收入单一依赖）错误分类为独立承包商，并以B2B协议形式规避法定社保缴纳义务。越南劳动监察部门在认定假自雇时，主要评估工作控制程度、收入依赖度、工具归属及业务整合度等维度；一旦认定，雇主须承担追溯补缴社保及行政处罚的连带责任。‍
4. 越南社会保险（BHXH）：越南社会保险（Bảo hiểm xã hội，BHXH）是越南国家强制性社会保障体系，涵盖社会保险、医疗保险（BHYT）和失业保险（BHTN）三大险种。截至2026年现行标准，雇佣越南本地员工的雇主须承担约21.5%的综合缴费比例，为员工在养老、病假、生育、工伤、医疗及失业等方面提供法定保障。依法开户缴纳BHXH是在越南合规运营的基础性前提。‍
5. 名义承包商（Contractor of Record，COR）：名义承包商（COR）是一种适用于非雇佣关系灵活用工场景的合规管理模式，由专业服务商代企业与独立承包商（自由职业者、项目制合作人员等）签署承包商协议，并处理报酬支付及相应税务合规事宜，同时承担承包商被误分类为正式员工（即假自雇）的法律风险。COR模式无需企业在目标国拥有法律主体，适合灵活用工比例较高或业务项目化特征明显的出海场景。

免责声明：本文涉及的常设机构（PE）风险判定标准、越南雇主端社保费率（约21.5%）及强制工会费（2%）等内容，均基于越南现行劳动法规及税务指导原则整理。鉴于相关政策可能随立法调整发生变动，本文旨在提供宏观商业层面的合规参考，不构成针对特定个案的独立法律或税务意见。在实施具体雇佣安排前，请联系万领钧 Knit 官方合规顾问获取属地化评估。