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文章摘要

1. 政策风向突变： 越南劳动总联合会及多位国会代表正式提议，将现行私营企业每周 48 小时的法定工作时间，逐步缩减至 40-44 小时。这一改革旨在消除公共部门（已实行 40 小时制）与私营企业之间的“休息权不平等”。
2. 隐藏的财务核爆点： 工时缩减的杀伤力不在于“少干几个小时”，而在于提前触发了惩罚性加班费。原本属于正常基本工资范围的第 41 至 48 小时，未来将被强制按 150% 的加班倍率结算，直接导致企业的人工总成本刚性暴涨。
3. “堆人海”模式失效： 面对必然到来的工时递减路线图，劳动密集型中企必须告别单纯依靠延长工时的增长模式。加速引入工业自动化、精益生产（Lean Manufacturing），并依托万领钧 Knit 等专业机构重构电子考勤系统，是企业维持全球供应链竞争力的唯一出路。

一、 越南缘何在 2026 强推“缩减每周工时”？

长期以来，越南现行《劳动法》（第 45/2019/QH14 号）规定的正常工作时间上限为每天 8 小时、每周 48 小时。这种能够合法安排“单休（六天工作制）”的相对宽裕的工时标准，是过去十余年间越南吸引大批中国外资制造企业（FDI）落地的核心人口红利。

然而，在 2026 年的国会政策审议中，越南劳动总联合会（VGCL）及多位立法机构代表强势发声，要求修改现行法规，缩减工时。这绝非偶然，其背后是越南社会结构与产业定位的深层转型：

1. 消除跨部门的“同工不同休”

越南公共部门（如国家机关、事业单位）早已全面实行每周 40 小时工作制（双休）。而全国庞大的外资工厂与私营领域劳动者却仍普遍处于 48 小时的高强度运作中。国会文化与社会委员会代表阮氏越俄明确指出，缩减工时旨在消除这种制度性差距，保障底层劳动者的高质量休息权。

2. 迎合全球 ESG 标准与外贸合规

越南经济高度依赖外贸出口。近年来，欧美买家（如苹果、耐克等）对其供应链的劳工标准（ESG 审查）日益苛刻。长期维持 48 小时基准工时极易在国际贸易中被贴上“血汗工厂”的标签。降低法定工时，是越南增强其在全球产业链中“合规道德形象”的战略举措。

3. 倒逼产业升级的宏观阳谋

原越南劳动总联合会政策法律部副主任黎庭广一针见血地指出：“延长劳动时间并不能真正提高生产率。” 越南政府正试图利用工时法规作为杠杆，倒逼外资企业放弃低端粗放的“人海战术”，主动投资于设备自动化与现代企业管理，以实现更高质量的经济增长。

二、加班费触发阈值前移的精算逻辑

很多出海企业的管理层对工时缩减的理解存在偏差，认为“大不了就让工人加几小时班补回来”。这种思维忽略了越南劳动法中极其严苛的加班费（Overtime Pay）乘数机制。

工时法案的修改，其本质是“法定正常工时界限的前移”，这将引发连环的财务账单膨胀：

48小时制 vs 44小时制的成本差异

以一名时薪为 10 万越南盾（VND）的员工为例，假设因订单需求，仍要求该员工每周实际在岗 48 小时：

不仅如此，年度加班配额（Quota）将被迅速消耗。越南劳动法严格限制员工的年度加班总时长（普通行业不超过 200 小时/年，特批行业最高 300 小时/年）。工时基准一旦缩减，员工每周的常规工作就会被计入加班账本，导致企业在第三季度就会“耗尽”全年的合法加班额度，旺季来临时将面临无工可排、无班可加的绝境。

三、 至 2045 年的工时递减路线图与排班重构

为了避免对庞大的实体制造业（尤其是面临成本和交货期巨大压力的中小企业）造成休克式打击，越南立法代表提出了极为明确的“阶梯式过渡时间表”。

中企的 HR 和财务部门必须据此重构未来五到十年的排班模型：

四、 产业链研判：中资企业的破局之道

目前在越投资的中企中，绝大部分集中在纺织服装、制鞋、家具及 3C 电子组装领域。这恰恰是受工时缩减冲击最严重的“重灾区”。面对交期压力与攀升的成本，企业必须立即启动三大转型动作：

1. 废弃手工考勤，引入极严密的电子打卡系统：依靠线长用 Excel 记考勤的时代结束了。随着法定工时界限的模糊和频繁变动，企业必须采用合规的打卡软件，将常规工时与 150%、200% 的阶梯加班费进行分钟级剥离核算。一旦劳工监察局在审计时发现考勤台账不清，将按最高标准对企业进行欠薪重罚。
2. 加速“精益生产 (Lean Manufacturing)”改造：既然员工在生产线上的时间被法律压缩，企业只能向“单小时产出效率（UPH）”要利润。中企需加速将国内高度成熟的自动化包装线、AGV 仓储机器人及工艺制程优化技术全盘复制到越南工厂。
3. 灵活用工与淡旺季工时调剂：通过合法设立工会协商机制，探索在符合越南劳动法前提下的“综合计算工时制”。在旺季合理安排突击，淡季集中安排调休，以平滑高昂的季节性加班费支出。

五、 应对复杂合规环境，万领钧 Knit 的四大标准落地方案

越南极高的 21.5% 雇主社保费率、复杂的阶梯加班费以及随时可能突变的工时法案，对缺乏本地化法务及 HR 团队的出海中企构成了极高的准入门槛。

万领钧 Knit 依托在越南的直营实体网络与资深双语财税团队，为您提供化繁为简的合规底座：

1. 名义雇主（Employer of Record，EOR）

• 适用于： 企业在海外（如越南）暂无法律主体，需快速完成本地用工落地，同时规避雇主法律风险。
• 服务支持： 万领钧 Knit 作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 专业雇主（Professional Employer Organization，PEO）

• 适用于： 企业在海外已设立法律主体，但缺乏专业 HR 及财会团队，需系统性人事与薪酬合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧 Knit 签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧 Knit。万领钧 Knit 负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地 HR 能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

3. 全球薪酬（Global Payroll）

• 适用于： 企业在海外有主体，有 HR 管理，仅需提供薪酬个税合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧 Knit 签署服务协议。万领钧 Knit 作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。我们的系统能精准剥离越南极其敏感的常规工时与 1.5 倍加班费，规避劳工局的穿透稽查。

4. 名义承包商（Contractor of Record，COR）

• 适用于： 非雇佣关系，公司在海外有无主体均可，适合灵活用工、项目制合作或临时性需求。
• 服务支持： 万领钧 Knit 与企业签署服务协议，同时与独立承包商（自由职业者、兼职人员等灵活就业人员）签署承包商协议，代企业处理协议签署、报酬支付及税务合规等事宜，承担承包商被误分类为员工的法律风险，让企业灵活用工，无后顾之忧，专注核心业务。

关于万领钧 Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧Knit 中国市场部

万领钧Knit高度重视中国市场，在华设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工 12,000 余名，年处理薪资超 40 亿元人民币。我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。

关于越南工时改革与排班合规问答

Q1: 越南现在已经正式颁布法律，将私营企业的法定工作时间改成每周 40 小时了吗？

‍A: 目前尚未正式立法实施。 现行越南《劳动法》规定的私营企业法定正常工作时间上限依然是每周 48 小时。将工时缩减至 40-44 小时是目前越南劳动总联合会（VGCL）及国会代表基于拉平公私部门差异、提升劳工生活质量而提出的重点改革议案与中长期路线图。出海企业不能掉以轻心，必须将此成本激增预期前置纳入海外建厂的 ROI 测算模型中。

Q2: 如果未来越南工时缩减到每周 44 小时，对我们正在运营的组装工厂有什么实质性财务影响？

‍A: 这将产生“隐形加薪”的双重财务打击。首先，加班费起算阈值被强制前移。在 48 小时制下原本只需付正常底薪的第 45 到 48 小时，未来将被强制按 150%（平日加班） 的溢价支付，直接推高单位人工成本。其次，它将加速消耗越南严苛的年度加班限额（普通行业每年仅限 200 小时加班，特批最高 300 小时）。工时缩减会导致企业在第三季度就耗尽法定限额，面临旺季不敢排班的合法性绝境。

Q3: 工时缩减的修法提议，对所有在越南投资的外资企业冲击都是一样的吗？

‍A: 冲击存在极强的行业结构性分化。 对于欧美咨询、软件服务业及公共部门，其本身已普遍实行 40 小时的双休制，基本无影响。然而，对于中国出海主导的纺织服装、制鞋及 3C 电子产品代工等“劳动密集型产业”，其微薄的利润高度依赖流水线的运转时长。政策落地将直接挤压利润空间，倒逼此类中资企业必须淘汰落后产能，花重金引进自动化（Lean Manufacturing）设备。

Q4: 越南劳动法对我们外派过去担任厂长和主管的中国籍人员，在工作时间上有特殊豁免吗？

‍A: 没有法定的特殊豁免特权。 劳动权益遵循属地管辖原则，所有在越南境内合法受雇并签订劳动合同的劳动者（包括持有合法工作许可 Work Permit 的中国外派人员），均受越南《劳动法》统一管辖，适用相同的法定最高工作时间与休息红线。企业不能以“中方外派高管适用包干制”为由，肆意剥夺其法定休假权利，否则在当地极易引发维权纠纷。

专业术语

• 法定正常工时 (Normal Working Hours)： 越南现行《劳动法》规定的企业在无加班情况下的标准作业时间天花板。当前上限为每日 8 小时及每周 48 小时。该基准时间一旦通过修法缩减至 44 或 40 小时，将直接改变企业发薪计算公式的底层锚点，导致人工预算总额被动且刚性地上浮。
• 加班费乘数 (Overtime Premium Multipliers)： 越南保护劳动者权益的高压财务机制。规定企业安排员工在标准工时以外工作必须支付惩罚性薪资：平日加班为基础时薪的 150%；每周休息日加班为 200%；法定公共假日加班则高达 300%。这是出海 CFO 在进行排班重构时必须警惕的核心资金消耗点。
• 精益生产 (Lean Manufacturing)： 面对越南劳动力成本上升及工时缩减不可逆的趋势，在越中资制造企业必须引入的管理模式。通过系统性消除生产流程中的无价值等待与搬运，并叠加自动化设备，以期在被缩短的法定工时内完成同等甚至更高的订单交付量，是化解工时政策危机的唯一出路。
• 年度加班限额 (Annual Overtime Quota)： 越南防止企业过度压榨员工而设立的“硬熔断”机制。常规行业每名员工每年加班时间绝对不得超过 200 小时，经国家特批的劳动密集型产业极限为 300 小时。一旦周工时缩减，员工将更快触达该红线，企业如果不借力合规考勤系统进行阈值阻断，将面临劳工监察局的巨额罚单。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR)： 针对越南复杂的 150%/200% 加班费率阶梯、高达 21.5% 的雇主社保配缴以及变幻莫测的工时改革，万领钧 Knit 推出的一站式属地化用工降维工具。通过 Knit 设于越南的直属合法主体，代企业签署合规合同并全自动精准测算打卡与发薪，让中国母公司在未设立实体前实现绝对安全、极速的业务落地。

免责声明：本文涉及的越南关于缩减法定正常工作时间（如 40-44 小时提议）、改革路线图预期（至 2030 年及 2045 年阶段）、加班费倍率（150%、200%）及相关的劳动基准考量，均基于越南国内立法探讨、劳工组织公开建议及现行《越南劳动法》整理撰写。鉴于该工时缩减提议尚处于社会各界及国会审议阶段，并未形成即时生效的正式法律文件，且未来具体的颁布时点、过渡缓冲期细则可能根据宏观经济形势进行动态调整，本文旨在提供商业决策层面的前瞻性趋势认知与人力成本预警，不构成针对特定时期排班操作的独立法律或合规意见。在制定长期的在越用工规划或调整排班体系前，敬请密切关注官方立法动态，并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队以获取最新的专业落地方案。