新加坡，作为连接东方与西方的商业枢纽，一直是中国企业出海的首选目的地。然而，随着2026年多项里程碑式劳动法规的生效，新加坡的用工环境正在从“亲商”向“亲商且高度合规”转变。

对于计划在2026年进入或扩展新加坡市场的中国企业来说，传统的粗放式雇佣模式已不再适用。《职场公平立法》（Workplace Fairness Legislation, WFL）的全面落地、法定退休年龄的上调以及COMPASS工签框架的收紧，构成了HR必须跨越的三道合规门槛。

作为拥有11年全球薪酬与雇佣服务经验的Knit People（万领钧），我们依托全球“4”大运营中心，为您深度解读2026年新加坡雇佣市场的最新游戏规则，助您避开法律雷区，高效获取顶尖人才。

一、 新加坡雇佣法规的变化

1. 《职场公平立法》(WFL) 正式确立

2025年11月4日，新加坡国会通过了《职场公平（争议解决）法案》，确立了员工因遭受歧视而寻求救济的程序框架。为了让雇主有充足时间调整政策，该法案预计将在2027年底 正式实施

• 核心影响：雇主在招聘广告、面试及裁员过程中，严禁基于年龄、国籍、性别、婚姻状况、怀孕、残疾等受保护特征进行区别对待。
• 违规后果：除了高额罚款，违规企业可能被暂停工作准证（Work Pass）申请特权。这意味着您将无法为外派员工申请EP，这对于出海企业是致命打击。
• 建议：审查您的JD（职位描述），避免出现“我们要年轻团队”或“仅限华语母语者”（除非能证明语言是核心工作职能）等字眼。

2. 法定退休年龄上调至 64 岁

自2026年7月1日起，新加坡的法定退休年龄（Retirement Age）正式上调至 64岁，重新雇佣年龄（Re-employment Age）上限上调至 69岁。

• 雇主义务：对于年满64岁但身体健康、绩效达标的员工，雇主必须提供重新雇佣合同（Re-employment Contract）至69岁。
• 成本考量：虽然年长员工经验丰富，但医疗保险成本可能增加。政府为此提供了部分薪资补贴（Senior Employment Credit）。

二、 2026年外籍人才雇佣：攻克 COMPASS 框架

对于中国出海企业，外派高管或招聘外籍技术专家的核心挑战在于就业准证（Employment Pass, EP）。2026年，EP申请的COMPASS（互补专才评估框架）门槛进一步细化。

1. 及格线：40分是硬指标

所有新申请及更新的EP，都必须在COMPASS的四个基础项目（C1-C4）和两个奖励项目（C5-C6）中累计获得至少40分。

2. 2026年最新打分风向

• C1 薪资（Salary）：这是最关键的得分项。
  • 基准上调：2026年的PMET薪资基准（Benchmarks）已根据去年的市场数据刷新。例如，在金融科技行业，资深申请人月薪达到 $12,500+ 可能才能拿到C1项的20分（具体需查阅MOM最新SAT工具）。
  • 年龄挂钩：40岁的申请人，其薪资门槛远高于25岁的申请人。
• C2 学历（Qualifications）：
  • 顶级学府：毕业于MOM认可的“顶级学府”（Top-tier institutions）可直接获20分。中国高校如清华、北大、复旦、上海交大等通常在列。
• C3 企业多样性（Diversity）：
  • 如果您的新加坡公司 PMET 团队（专业人士、经理、执行人员及技师）目前全是“单一国籍”（如全是中国籍员工），此项将得0分；申请人国籍占公司PMET总人数的比例少于5%，可拿到20分及以上；这旨在鼓励企业构建多元化团队
  • Knit EOR优势：通过Knit的新加坡实体雇佣，您可以借助我们多元化的员工结构背景，在多样性评分上获得优势（具体视EOR模式下的申报路径而定，需个案咨询）。

3. 紧缺职业清单 (SOL)

如果您的岗位属于人工智能、绿色能源、网络安全等SOL清单上的职业，可获得C5奖励分（+20分）。2026年清单新增了ESG合规专家及生成式AI工程师等岗位。

三、 雇佣合同与核心条款 (KETs)

新加坡《雇佣法》要求雇主必须在员工入职14天内提供书面的核心雇佣条款（Key Employment Terms, KETs）。

1. 试用期与通知期

• 试用期：通常为3-6个月。
• 通知期：法律未规定具体时长，通常依合同约定。常见的做法是：试用期内1周-1个月；转正后1-3个月。
• 代通知金 (Salary in lieu of notice)：雇主或员工均可选择支付代通知金来立即解除合同。

2. 年假与病假

• 年假：法定最低7天，但市场惯例通常为14天。
• 带薪病假：门诊为5-14天，需住院为15-60天。
• 2026新趋势：越来越多的科技公司开始提供“无限年假”或“心理健康假”作为吸引人才的福利。

3. 竞业限制 (Non-Compete)

新加坡法院对竞业限制条款的执行非常严格。条款必须有合理的地域范围、时间限制（通常不超过6个月）和合法的商业利益保护理由，否则极易被判无效。

四、 中国企业落地的两种模式：自建实体 vs EOR

在2026年的合规环境下，是自己注册公司招人，还是找服务商？

模式一：注册新加坡公司 (Pte Ltd)

• 适用场景：长期深耕，计划招聘10人以上团队，且需要申请公司名下的EP额度。
• 痛点：
  • 周期长：注册+开户+申请EP额度，通常需3-4个月。
  • 本地董事：必须有一名新加坡本地董事（Nominee Director），需承担法律风险和额外费用。
  • 合规成本：需雇佣专人处理年审、报税、WFL合规等。

模式二：名义雇主服务 (EOR - Employer of Record)

• 适用场景：市场试水、快速入职（最快1周）、无本地实体、或是为了规避复杂的合规审查。
• Knit EOR 解决方案：
  • 身份归属：Knit作为法律上的雇主，与员工签署符合新加坡2026法规的合同。
  • 工作归属：员工全职为您工作，向您汇报。
  • 风险转移：Knit承担劳务纠纷、工伤赔偿、签证合规等法律风险。

五、 为什么选择 Knit People 作为新加坡雇佣伙伴？

在新加坡这个高度成熟的市场，选择服务商不仅看价格，更要看资质与服务深度。

1. 加拿大血统，全球视野：我们不是一家只做东南亚的本地中介，Knit源自加拿大，拥有11年全球薪酬管理经验。这意味着我们的合规标准是对标欧美严苛体系的。
2. 独家“华语服务+本地专家”模式：
   1. 您的对接窗口是万领钧Knit中国的华语客户经理，沟通无时差。
   2. 后端支持是Knit新加坡办公室的本地HR法务专家，确保每一条合同条款都符合MOM最新规定。
3. MSB金融牌照加持：我们拥有合法的货币服务牌照，确保您支付的每一笔薪资、社保公积金（CPF）都安全、合规地流转，杜绝冻卡风险。
4. 增值服务生态：除了EOR，我们还提供新加坡EP/SP签证办理、补充福利等一站式落地服务。

六、 常见问题解答 (FAQ)

• ‍Q: 我没有新加坡实体，能给员工申请EP吗？‍
• A: 可以。通过Knit的EOR服务，我们可以利用Knit的新加坡主体作为担保方，为您的员工申请EP。这被称为“EOR下的EP赞助”。不过，MOM对这种情况审核较严，需要证明该员工对业务的重要性，Knit拥有丰富的成功案例经验。‍
• Q: 解雇一名新加坡员工需要支付赔偿金吗？
• A: 新加坡《雇佣法》不强制要求支付“遣散费”（Severance Pay），除非合同中有明确规定或受集体协议约束。但是，如果是因“裁员”（Retrenchment）导致，根据劳资政指导原则，通常建议支付每服务一年支付2周至1个月工资的补偿，以避免劳资纠纷和声誉受损。‍
• Q: 新加坡有“十三薪”吗？‍
• A: “十三薪”在新加坡被称为 AWS (Annual Wage Supplement)。这并非法律强制，但已成为市场惯例。绝大多数企业会在年底发放这笔款项。

2026年的新加坡，依然是充满活力的商业热土，但“入场门票”的合规含金量已大幅提升。面对复杂的COMPASS打分和严厉的反歧视法规，专业的合作伙伴是您最宝贵的资产。

万领钧 Knit People，作为您值得信赖的全球用工专家，助您最快一周完成新加坡团队组建。无需注册公司，无需研究法规，您只需专注于业务，剩下的交给我们。

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