文章摘要 — 三句话看懂

1. 劳动力政策的结构性升级： 2026 年 5 月 5 日，新加坡国会正式通过法案成立技能及人力发展局（SWDA）。该机构整合了原有的 WSG 与 SSG，旨在应对 AI 技术带来的技能贬值，并确立了“终身可被雇用”的新社会契约，对企业雇主的本地人才培养责任提出了更高要求。
2. EP 准证申请的联动考验： 随着 SWDA 的成立，新加坡人力部（MOM）的 COMPASS 评估框架在“支持本地人员就业”维度的审核将更加具体。中企在申请外籍高管就业准证（EP）时，必须将参与本地技能培训与多元化雇佣纳入人力资源规划。
3. 高频更新的财务拨备模型： 在新加坡合规用工，企业需精准应对中央公积金（CPF）缴费基数上限的年度上调、技能发展基金（SDL）的严密核查及外劳税（FWL）的统筹。通过万领钧 Knit 的Payroll服务，帮助企业可有效避免因法定附加成本漏算而导致的现金流失衡与合规处罚。

一、 5 月 5 日新政：SWDA 的成立背景与“终身可被雇用”契约

作为亚洲首屈一指的商业与金融枢纽，新加坡的劳动力市场政策向来以敏锐和前瞻著称。2026 年 5 月 5 日的机构重组，是其在 AI 时代保持全球竞争力的关键布局。

1. 机构重组：WSG 与 SSG 的历史性合并

2026 年 5 月 5 日，新加坡国会三读通过法案，正式将劳动力发展局（Workforce Singapore, WSG）与精深技能发展局（SkillsFuture Singapore, SSG）进行合并，成立全新的技能及人力发展局（Skills and Workforce Development Agency, 简称 SWDA）。

过去，企业在处理本地员工的就业安置、职业转型计划时需要对接 WSG，而在申请技能培训补贴、缴纳技能发展基金时则需要对接 SSG。SWDA 的成立不仅是对行政效率的提升，更是释放了一个明确的政策信号：技能培训与就业保障已不可分割。

2. 应对 AI 挑战与新社会契约

本次法案的核心议题是应对人工智能（AI）的爆发式普及所引发的“技能贬值（Skills Depreciation）”。大量传统的行政、基础编程与数据分析岗位面临被替代的风险。在此背景下，新加坡政府通过 SWDA 提出了“终身可被雇用（Lifelong Employability）”的新社会契约。

对出海企业的直接影响：

• 企业责任延伸： 政府不再仅仅承担教育者的角色，而是要求在新加坡注册运营的雇主实质性地参与到员工的技能重塑中。
• 合规与补贴挂钩： 企业未来在申请各项雇佣补贴（如部分本地人薪资支持计划）时，其是否按照 SWDA 的指引为员工提供定期的、适应 AI 趋势的技能提升课程，将成为重要的评估标准。

二、 外派准证的深水区：SWDA 职能如何影响 COMPASS 框架？

中国企业出海新加坡，首要任务往往是将国内的核心管理层和技术骨干派驻当地。然而，新加坡的就业准证（Employment Pass, EP）申请正变得日益细致。

1. COMPASS 框架的合规压力

自全面实施互补专才评估框架（COMPASS）以来，新加坡人力部（MOM）从个体和企业两个维度对 EP 申请进行打分。申请人必须获得至少 40 分才能获批准证。

除了员工个人的薪资水平（C1）和学历（C2）外，对于出海初期的中企而言，最大的挑战来自于企业层面的指标：

• C3（国籍多样性）： 如果企业在新加坡的白领团队（PMET）中，中国籍员工的比例过高，该项将得零分。
• C4（支持本地人员就业）： 评估企业本地白领员工的比例是否在同行业中处于较高水平。

2. SWDA 与 COMPASS 的联动博弈

SWDA 的成立，使得政府在评估企业“是否支持本地人员”时，有了更具体的抓手。

• 技能转移的实质证明： 如果一家中企申请引入外籍高级 AI 算法专家，MOM 会期望看到该专家在入职后，能够通过内部培训或参与 SWDA 认可的指导计划，将相关技术转移给新加坡本地的年轻工程师。
• 应对策略： 企业在规划人力架构时，必须摆脱“清一色外派”的传统思维。企业应当利用 SWDA 提供的培训资源，积极招募本地的初中级员工，并建立完善的培训台账。这不仅响应了“终身可被雇用”的政策导向，更能在 COMPASS 的 C4 指标中获取宝贵的合规积分，从而保障中国核心高管的 EP 顺利获批。

三、 重塑财务拨备模型：CPF 上限调整与 SDL 的刚性测算

在新加坡雇佣团队，企业必须建立包含法定社会保险与各项附加征费的精准财务拨备模型，以保障现金流的安全与合规。

1. 中央公积金 (CPF) 的 2026 调整与精算

中央公积金（CPF）是新加坡针对其公民和永久居民（PR）的强制性社会保障储蓄计划。

• 缴纳比例的复杂性： CPF 的缴纳比例并非固定，而是根据员工的年龄阶段发生阶梯式变化。对于 55 岁及以下的员工，通常雇员承担 20%，雇主承担 17%。
• 2026 年缴费上限的财务影响： 新加坡正逐步调高 CPF 普通工资（Ordinary Wage, OW）的缴费基数上限。2026 年，该上限已调整至 每月 8,000 新币。
• 拨备提醒： 这意味着对于月薪达到或超过 8,000 新币的本地中高层人员，雇主端每月需承担的 CPF 绝对金额达到了 1,360 新币（8000 × 17%）。企业财务在编制年度预算时，必须准确核算这一上限变动带来的人力成本增加。

2. 技能发展基金 (SDL) 与 SWDA 的严密核查

技能发展基金（Skills Development Levy, SDL）是适用于所有雇员（包括外籍 EP/SP/WP 持有者）的强制性雇主缴纳项目。

• 计提逻辑： 雇主需按员工每月总薪酬的 0.25% 缴纳 SDL。设有最低 2 新币、最高 11.25 新币的限制。
• 合规要求： 随着 SWDA 的成立，该项资金将成为推动全国“终身可被雇用”计划的核心财源。税务与人力部门对 SDL 的核查将更加严密。虽然单笔金额不大，但若因系统设置错误导致长期漏缴，企业将面临罚款及外籍准证配额被冻结的风险。

3. 外劳税 (FWL) 的固定支出管理

如果企业在新加坡涉及物流、餐饮或基层服务，需要雇佣持有 S Pass 或 Work Permit 的外籍员工，雇主必须按月缴纳外劳税（Foreign Worker Levy, FWL）。FWL 是一笔固定的月度税费，其金额根据企业所处行业、员工的技能等级以及企业的“外劳配额使用比例”而变化。这是一项没有弹性的刚性支出，必须全额纳入每月的非工资成本预算中。

四、 应对 AI 与本地化：出海中企的薪酬与团队配置策略

在明确了合规要求与财务拨备后，企业需要通过合理的薪酬架构设计，在控制成本的同时保持人才竞争力。

1. 从传统 Expat 转向 Local Plus 模式

面对新加坡高昂的生活成本及 CPF 上限调整带来的预算压力，传统的“全包式外派（Full Expat Package）”模式已逐渐被出海中企摒弃。

• 建议路径： 采用“本地加（Local Plus）”薪酬策略。以新加坡本地同等岗位的市场薪酬为基准确定底薪，同时针对外派初期的特殊困难，提供限时限额的专项津贴（如前两年的部分租房补贴）。这种模式有助于弱化外派与本地团队的待遇鸿沟，符合属地化融合的管理趋势。

2. 建立 AI 适应性福利计划

为了响应 SWDA 的政策导向，增强雇主品牌吸引力，企业可将部分福利预算倾斜至员工的技能提升上。

• 在员工的年度福利包中设立“专项学习津贴”，鼓励员工考取 AI 工具使用、数据合规处理等相关证书。这种由雇主资助的学习行为不仅提升了团队效能，更能作为企业支持本地人才发展的有力证明。

五、 隐性用工红线：从独立承包商到工时合规的实务审查

在日常运营中，出海企业常因对新加坡劳工法例缺乏深度了解而触碰合规红线。

1. “假自雇（Misclassification）”的风险排查

为了规避缴纳 CPF 和 SDL，部分企业在新加坡尝试与本地人员签署“独立顾问协议（Consultancy Agreement）”而非正式的雇佣合同。

• 审查标准： 新加坡劳工法庭在判定雇佣关系时，不看合同名称，而是审查实质。如果企业规定了该人员的固定办公时间、提供办公电脑、并对其进行严格的绩效考核，该人员将被判定为事实雇员。
• 合规后果： 判定为假自雇后，企业将被追溯补缴所有的雇主端 CPF，并面临高额的行政罚款。

2. 《雇佣法令》的特定保护群体

新加坡《雇佣法令》（Employment Act）对不同薪资水平的员工给予不同程度的保护。

• 对于月薪不超过特定额度的“劳力雇员（Workmen）”或“非劳力雇员（Non-workmen）”，法律对其工作时长、休息日、公共假期及加班费计算（通常为 1.5 倍）有强制性规定。
• 企业在制定相关岗位的劳动合同时，必须由资深顾问逐条核对，确保不低于法令规定的底线。

六、 风险隔离与专业支持：万领钧 Knit 在新加坡的服务价值

在面对 SWDA 的新要求、COMPASS 的计分压力及复杂的 CPF 财务核算时，将新加坡的人力资源管理依托于专业的合规团队，是企业稳健出海的关键。

1. 基于人工精算的薪酬与财务拨备

万领钧 Knit 拥有深谙新加坡税收与 CPF 体系的资深财税专家。我们不主张依赖机械的软件系统进行简单运算，而是通过专业顾问的人工精算与审查，深入分析您的员工结构、准证类别及年龄阶段。我们为您精确核算每月需缴纳的 CPF 阶梯比例、SDL 及外劳税，确保每一笔法定税费足额拨备、合规申报，帮助财务团队构建清晰透明的海外成本底账。

2. 名义雇主EOR 模式下的全面合规落地

对于希望在新加坡快速开展业务，或正在调整区域人力架构的出海企业，万领钧 Knit 的 EOR（名义雇主）服务提供了稳妥的风险隔离架构。使用万领钧 Knit 的EOR服务，我们将负责：

• 协助梳理符合新加坡劳动法的雇佣合同与福利条款。
• 承担法定雇主的各项行政申报责任，包括与 CPF 局及 SWDA 职能对接。
• 在合规框架内，提供属地化的用工咨询，协助企业规避假自雇风险。通过这一架构，企业可以有效剥离属地化繁琐的人事行政风险，专注于核心业务发展。

3. 应对 COMPASS 的前置咨询

在企业规划外派人员时，我们的服务团队可配合企业的人力架构，提供关于 COMPASS 框架的基础咨询。协助企业明确在本地雇佣与外籍引入之间的平衡策略，确保在政策趋严的环境下保持业务运作的连续性。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 创立于 2015 年，在跨国人力资源与薪酬管理领域积累了丰富的专业经验，并成功取得 MSB（Money Services Business）金融牌照。我们依托覆盖全球 172 个国家和地区 的属地化服务网络，为超过 4,000 家出海企业提供名义雇主（EOR）、全球薪酬核算及合规指导等综合服务。我们致力于通过严谨的专家介入与合规操作，协助企业实现跨国业务的稳妥落地。

关于万领钧 Knit 中国市场部

万领钧 Knit 中国市场部由深入了解中外商业环境的资深出海顾问组成。我们专注于解析不同法域复杂的劳动法例及用工政策，为中国企业出海提供切实可行的策略建议。面对新加坡等关键枢纽市场高频的政策演变与严格的监管要求，我们致力于通过专业的人工精算与定制化的服务方案，协助企业建立清晰的跨国薪酬体系与业务隔离机制。

常见问题解答

Q1：2026 年 5 月成立的 SWDA，对我们在新加坡现有的外派员工有直接影响吗？

答：没有即时惩罚，但中长期合规门槛升高。 SWDA 的成立强化了企业在本地技能培养上的社会责任。未来在进行准证续签或申请新高管 EP 时，政府将重点评估企业在本地雇员培训及技能转移上的贡献，这与 COMPASS 框架的要求高度对齐。

Q2：新加坡 2026 年 CPF 的普通工资上限调至 8,000 新币，对财务预算影响大吗？

答：对雇佣本地中高层人员的企业影响显著。 若雇佣的公民或 PR 月薪达 8,000 新币及以上，雇主每月缴纳的 CPF 绝对金额将随之增加（最高为 8,000 的 17%）。财务部门必须更新人力成本模型，扩大法定福利的财务拨备。

Q3：不设立新加坡实体，通过万领钧 Knit 的 EOR 服务雇人，还需要交 SDL 吗？

答：需要，但行政责任由万领钧 Knit 承担。 技能发展基金（SDL）是法定征费。在 EOR 模式下，万领钧 Knit 作为法定雇主，由财税专家负责精准计算，确保企业用工完全合规。

Q4：为什么中国外派人员去新加坡不需要交 CPF？

答：CPF 仅适用于新加坡公民（Citizens）和永久居民（PR）。 持有 EP、S Pass 或 WP 的中国籍员工无需缴纳 CPF，但仍需缴纳极小比例的 SDL。若外派员工未来转为 PR 身份，雇主必须自获批当月起依法为其供款。

Q5：直接与当地人员签咨询协议（独立承包商）进行市场试水可行吗？

答：存在极高的“假自雇”认定风险。 若该人员仅为您服务且受您指挥控制，新加坡劳工法庭易将其判定为事实雇员。一旦认定，企业将面临补缴过往 CPF 及高额罚款的严厉制裁。采用 EOR 模式是更稳健的路径。

专业术语

• 新加坡 SWDA (Skills and Workforce Development Agency)： 2026 年 5 月 5 日由新加坡国会法案整合劳动力发展局（WSG）与精深技能发展局（SSG）成立的新机构。该机构旨在应对 AI 带来的技能贬值，推行“终身可被雇用”的新社会契约，并负责统筹企业的技能发展基金（SDL），是外资在新加坡运营时需要重点关注的劳动力合规与发展监管部门。
• COMPASS (互补专才评估框架)： 新加坡人力部（MOM）用于评估就业准证（EP）申请的计分制度。该框架从薪资、学历、企业层面的国籍多样性（C3）及本地雇员支持（C4）等多个维度进行综合考量，要求出海企业在构建新加坡团队时，必须注重外籍人员引入与本地人才雇佣比例的平衡。
• 新加坡中央公积金 (CPF)： 针对新加坡公民与永久居民的法定强制社会保障储蓄计划。由雇主和雇员共同承担，缴纳比例随员工年龄阶梯变化。2026 年其普通工资（OW）缴费基数上限调整至 8,000 新币，是企业编制本地非工资劳动力成本（LNK）时必须首要考虑的财务拨备红线。
• 技能发展基金 (SDL)： 适用于新加坡所有雇员（包含外籍准证持有者）的强制性雇主缴纳项目。费率基于月度薪酬按比例征收。该项资金由 SWDA 统筹，用于支持全国范围的技能升级项目，是企业在新加坡合法运营的基础合规要求。
• 假自雇 (Misclassification)： 企业为规避 CPF 等法定雇主责任，与实质上属于雇员的人员签订独立承包商或咨询协议的违规操作。在新加坡法律下，法院会穿透合同名称审查实质的指挥与控制关系，违规企业将面临严厉的财务追缴与合规处罚。

免责声明：本文涉及的新加坡 SWDA 机构成立、COMPASS 框架、CPF 基数上限及 SDL/FWL 规定，均基于截至 2026 年 5 月新加坡人力部（MOM）等官方机构发布的现行法案与指导原则撰写。鉴于相关公积金比例、准证计分细节等配套政策可能存在动态调整，本文旨在提供宏观层面的商业合规与财务测算参考，不构成针对特定个案的独立法律或税务意见。在执行具体的外派、雇佣合同签署或财务预算前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取最新的专业核算结果与落地方案。