2026年10月印尼全新《劳动保护法》通过：涉及劳动关系、薪酬、遣散保障和劳动者保护等领域

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2026 年 10 月 6 日，印尼国会（DPR）正式审议并全票表决通过了全新的《劳动保护法》（Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan）。

这部由 23 章 313 条构成的庞大法典，是为了执行印尼宪法法院（Mahkamah Konstitusi）此前针对《创造就业法》第 6 章劳工集群条款作出的里程碑式违宪裁决。新法案的落地，标志着印尼长达六年的“资方法规红利期”宣告终结，国家劳工政策正式向“保障本土劳工权益与就业稳定”全面回摆。

新法案的通过，绝非字面条文的温和修订，而是对在印企业用工架构的底层重构：

1. 定期合同（PKWT）受到严苛的期限与次数限制： 制造业以往依赖反复续签以规避无固定期限合同（PKWTT）的做法违法；
2. 企业裁员（PHK）遭遇行政与司法双重锁死： 严厉限制以“成本效益”为由的单方裁员，强制前置劳资双边谈判（Bipartit）并需举证“已尽一切可能避免裁员”；
3. 遣散费（Pesangon）待遇全面恢复并逼近 2003 年旧法标准： 大幅提高解雇补偿倍率，直接推高企业的解雇成本（Separation Cost）；
4. 强制引入社会保障机构（BPJS）遣散准备金统筹制度： 企业不仅要在裁员时结算款项，更需在日常按期向 BPJS 额外解缴遣散公金，企业法定用工成本被动抬升；
5. 供应链外包（Outsourcing）严格限定于非核心业务： 发包方（中资母体）必须对外包供应商的社保欠缴与劳工侵权承担公法连带赔偿责任。

面对印尼新劳工法案的强监管风暴，深入拆解 23 章 313 条的核心合规要件，及时重塑合同类型、用工预算与外包审查机制，是在印中资企业保障海外资产平稳运行、阻断工会群体罢工与巨额仲裁赔偿的核心基本功。

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一、 为什么印尼新《劳动保护法》通过后，企业用工门槛会提升

对于在印尼从事矿业开采、高炉冶炼、家电组装及物流分拣的出海管理层而言，必须深刻理解本次宪法法院推动的新法典对企业资产负债表的刚性穿透：

【印尼新劳动保护法前后核心规制维度全景对比表】

二、 印尼定期合同 (PKWT) 与外包连带责任

新法案冲击最严重的现场，是依赖大量非熟练工与外包人员的中资生产线：

1. 定期劳动合同（PKWT）的“硬性时间表与数量封顶”

在原《创造就业法》实施期间，许多出海制造企业将工人的 PKWT 协议一签数年，甚至通过不断重组协议将普通工人长期滞留在“合同工”状态，以规避永久合同员工的法定解雇保护。

新法第 23 章确立的刚性红线：

• 单期合同上限： 劳动合同的初始期限最长不得超过 2 年；
• 续签次数与时长双封顶： 在初始 2 年期满后，最多仅允许续签 2 次，且每次续签的时长最高不得超过 1 年；
• 法定自动转正后果： 任何超出上述期限（累计达 4 年上限）、或者超出 2 次续签限制的雇工安排，依据新法第 313 条法典原则，自违规之日起，该劳动关系在法律上自动、强制转化为无固定期限劳动合同（PKWTT）。
• 合规应对： 企图在合同期满后让员工“休息几天再重新入职签新 PKWT”以阻断工龄的灰色操作，在新法穿透式审计下被定性为恶意欺诈，企业将面临直接补发长期福利的惩罚性判令。

2. 外包服务商（Vendor）连带责任与核心工种清洗

许多中资企业在苏拉威西、西爪哇等地的工厂，为了降低用工风险，将车间分拣、设备操作等核心造血业务整体交由印尼本地的劳务外包中介承揽。

新法对 Outsourcing 的制度毁灭性打击：

• 核心业务绝对排除： 新法重申并收紧了外包的法定适用范围，严格限定于辅助性与非核心业务，法定允许的外包工种主要包括：
  1. 清洁保洁服务（Cleaning Service）；
  2. 员工膳食与餐饮提供（Catering）；
  3. 厂区安保防卫（Security Guard）；
  4. 矿区及油气作业的特定外围辅助作业；
  5. 员工班车与货物运输（Transportation）。
• 公法连带赔偿责任（Joint Liability）： 如果发包的中资企业将核心流水线操作工以外包名义用工，或者所合作的本地外包公司存在拖欠工资、未缴纳 BPJS 社保、未按期给付遣散津贴等行为，印尼劳动监察部门有权直接向中资发包企业进行强制追索，要求中资企业承担 100% 的连带清偿责任，并将该批外包工强制认定为中资企业的直雇员工。

三、 印尼裁员 (PHK) 门槛全面收紧与遣散费 (Pesangon) 统筹激增

许多习惯了国内“给 N 或 N+1 就能优化人员”的跨国管理者，必须认清印尼新法下解约成本的巨大飞跃：

1. 终结“随时裁员”：严苛的前置举证与 Bipartit 谈判程序

在原《创造就业法》下，企业只要能出具财务亏损或组织优化证明，即可启动单方解约程序。新《劳动保护法》彻底推翻了这一机制：

• “避免裁员前置举证义务”： 企业在提出裁员前，必须向印尼当地劳工局（Disnaker）提交详实的证据，证明企业已经穷尽了所有替代措施（包括缩减高管薪酬、暂停招募、安排轮休、轮流降工时等），且该措施依然无法阻止企业破产；
• 强制 30 天双边谈判（Bipartit）： 任何裁员计划必须首先与企业工会（Serikat Pekerja）或劳工推选代表展开长达至少 30 个日历日的正式面对面谈判；
• 单方解雇通知自始无效： 未经 Bipartit 谈判并取得正式谈判备忘录（Risalah Bipartit）之前，企业单方面下发的任何《解约通知书》（Surat Pemutusan Hubungan Kerja）在法律上均属于绝对无效。强行清退员工将被工会以非法侵权直接向劳资法庭（PHI）提起诉讼并引发大规模封门。

2. 遣散费计算标准回弹：逼近 2003 年第 13 号旧法高倍率

原《创造就业法》（PP 35/2021）曾将诸多裁员情形下的遣散金系数下调至 0.5 倍。2026 年新《劳动保护法》全面推翻了这一降档，恢复并调高了三大法定补偿构件的倍率：

最终应付法定离职总金额 = (遣散金 UP x 法定特定倍率) + 工龄奖 UPMK + 权益补偿金 UPH

• 遣散金（Uang Pesangon - UP）： 根据员工服务年资，每满 1 年补偿 1 个月工资，最高封顶为 9 个月工资；在新法下，针对特定裁员情势，计发系数全面恢复至 1.0 倍至 2.0 倍；
• 工龄奖（Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK）： 针对受雇满 3 年以上的员工，额外计发 2 至 10 个月的全额工资；
• 权益补偿金（Uang Penggantian Hak - UPH）： 包含未休完的带薪年休假折现、以及合同约定的返乡交通差旅补偿。

【印尼解雇补偿标准演进精算对照表】

‍(基础设定：某资深设备工程师，月薪 10,000,000 印尼盾，在企业连续履约满 6 年，因企业结构性调整解约)

3. 强制引入 BPJS 遣散准备金统筹制度（Jaminan Pesangon）

新法最令在印企业 CFO 震动的，是确立了国家级社保遣散金统筹池：

• 制度痛点背景： 过去印尼许多本土企业在倒闭或裁员时无力支付数亿印尼盾的巨额遣散费，导致工人维权无门；
• 新法刚性重塑： 新法授权印尼社会保障机构（BPJS Ketenagakerjaan）统筹设立专门的遣散保障基金（Program Jaminan Pesangon）；
• 企业成本冲击： 企业必须按月为在册全员，按核定薪资的一定百分比向 BPJS 解缴遣散准备金。这意味着即使企业运营极其稳定、全年在册零裁员，企业每月的雇主法定附加社保负荷也将增加一项刚性的现金流流出，直接拉高了基础用工全包成本（TCO）。

四、 出海印尼企业应对新法 5 大风控节点 (SOP)

为了确保在印中资企业平稳应对新《劳动保护法》通过后的合规大考，管理层需建立标准化自查矩阵：

【出海印尼企业应对新劳动保护法排查矩阵】

审查矩阵延伸分析：警惕海外销售与高管对外签单引发的“常设机构 (PE)”企业税穿透

在执行用工合规排查时，出海企业决策层必须高度警惕印尼税务总局（DJP）关于“常设机构（Permanent Establishment - PE）”的反避税穿透：

由于新《劳动保护法》大幅提高了在印直接雇佣与裁员的成本，部分出海企业试图走向另一个极端：不在印尼当地设立正式实体，直接派驻大区销售总监或国家经理（Country Manager）常驻雅加达，代表海外母公司与印尼当地矿企、制造集团主导价格谈判、确定商业折扣，并在当地现场签署具备法律约束力的设备供应或技术服务销售长协：

依据《中印双边税收协定》（DTA）第 5 条及 OECD BEPS Action 7：

• 依附代理人（DAPE）判定： 如果外派人员在印尼境内“习惯性行使代表境外母公司签署商业主合同的实质权力”，印尼税务总局有权直接认定中国母公司已在印尼构成了依附代理人常设机构（DAPE）；
• 企业所得税并表课税风暴： 一旦常设机构成立，中国母公司归属于印尼市场业务线的部分离岸商业利润将被强行核定征税，要求按 22% 的印尼企业所得税（CIT）税率 补缴税款并课以巨额滞纳利息。

合规防御 SOP： 出海企业必须推行“商业签约权物理剥离”。在劳动合同与工作说明书中明确界定驻印人员仅具备售前咨询、市场推广与技术联络职能，所有涉及对客销售主合同的最终审批权、定价决定权与印章盖章权，必须严格收口并保留在国内母公司总部在线完成，从法理证据链上切断 DAPE 成立的依据。

五、 实务解局：出海印尼团队在不同生命周期的合规方案

针对很多中资制造业、能源基建及科技企业决策层最常提出的疑问：“面对新《劳动保护法》如此严苛的用工限制与遣散费飙升，我们在印尼设立实体前期该如何敏捷破局？后续团队扩大至数百人后，又该如何顺畅接盘？”

深入印尼商业运营一线，成熟出海企业普遍采取以下依托 EOR（名义雇主）、Global Payroll（全球薪酬服务）及 PEO（专业雇主组织） 的三阶梯组织落地与演进路径：

阶段一：业务准入与早期筹建期（0 至 15 人）—— 名义雇主EOR

在企业刚开始切入印尼市场，设立早期的商务联络处、矿区勘探小组或产线建设筹备组的阶段（通常为前 12 个月）：

• 核心业务痛点： 此时自建外资有限责任公司（PT PMA）不仅要求满足 100 亿印尼盾的实缴投资门槛，且商业银行对公账户开立面临极其漫长的反洗钱背景调查（耗时 3 至 6 个月）；面对新法下 PKWT 的严苛限制与突发裁员诉讼风险，初创团队极易踩雷。
• 合规解法交付： 万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

阶段二：自建工厂通线与规模化投产期 —— 全球薪酬服务 (Global Payroll)

当出海企业在印尼的工业园区制造基地落成、团队规模化扩张至数十人以上，且自建的 PT PMA 实体完成注册登记、正式商业银行账户与税保主账户激活后：

• Novation 三方契约工龄平移： 启动标准的三方转移程序，由原 EOR 机构、出海企业新成立的印尼海外子公司与本地员工三方共同签署正式的《契约转移协议（Novation Agreement）》。新实体在法律文书中全额承认并连续计算员工此前在 EOR 机构名下的全部累积工龄（Seniority Continuity），既彻底消除了“先解聘再重聘”可能触发的巨额法定遣散补偿金，又保障了核心技术骨干团队的稳定性；
• 引入“全球薪酬服务 (Global Payroll)”： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

阶段三：本地深耕成熟期与高阶福利集约化 ——专业雇主组织 (PEO)

当出海企业在印尼设立的实体进入长期深耕阶段，面对工厂数百名产线工人必须直面强势工会（Serikat Pekerja）关于新法权益的集体谈判，且针对外派中方管理层与本土资深专家采购商业医疗保险费用极高的痛点：

• 小微自建实体的商业福利采购瓶颈： 在印尼的人才争夺战中，除了法定的公立 BPJS 社保，提供覆盖全家、享受优质私立医院直付的高规格商业医疗保单（如 Prudential、Allianz） 是吸引成熟高管的核心筹码。然而，单体中小型公司在公开市场上采购时，面临极高的人均保费与严苛的参保率要求；此外，面对新法下激进工会的罢工威胁，自建实体往往缺乏足够的属地抗辩力量；
• 接入 PEO（专业雇主组织）共同雇佣机制 (Co-Employment)： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

六、 常见问题解答 (FAQ)

Q1: 印尼 2026 年 10 月 6 日通过的新法案，对我们现有的定期合同 (PKWT) 员工有溯及力吗？

• ‍A: 新法原则上不直接推翻此前已合法备案的存量合同，但存量合同期满续签时必须严格受新法限制。这是许多在印中企管理层最关心的过渡期问题。依据印尼法理原则，此前在《创造就业法》框架下已经签署并在劳工部备案且尚在有效期内的 PKWT 合同，在当前周期内依然有效。但是，一旦该份合同在 2026 年底或 2027 年期满需要续签时，企业必须无条件受到新法关于“单次最长 2 年、最多续签 2 次且每次最长 1 年”的刚性限制，且总累计履约时长必须受到穿透核查。若员工历史累计服务年限已达到新法上限，企业在期满后绝不能再次续签 PKWT，必须二选一：要么依法结算离职补偿终止合作，要么转为 PKWTT 终身正式合同。

Q2: 为什么说新法实施后，企业以“亏损或效率优化”为由裁员变得困难？

• ‍A: 因为新法强制要求雇主举证证明“已尽一切可能避免裁员”，且必须强制执行 30 天双边谈判程序。在原《创造就业法》下，企业主张裁员只需出具内部财报或组织重组决议即可推进；而新《劳动保护法》设立了极其严苛的司法抗辩标准：雇主必须向劳工局和劳工法庭证明，在决定裁员前已经穷尽了削减高管薪水、调整工时、减少外包开支等所有自救手段。更重要的是，解雇前必须强制与工会开展至少 30 天的双边谈判（Bipartit）。未履行谈判程序的单方裁员直接被法庭判决无效，企业必须补发争议期间全额工资并恢复员工原职。

Q3: 新法提高遣散费标准后，对我们制造业工厂的人员优化成本有何具体影响？

• ‍A: 单人解雇成本将直接飙升 50% 以上，原创造就业法中的 0.5 倍低系数被废除。在原《创造就业法》实施细则（PP 35/2021）中，许多裁员情势（如以效率优化为由、或者因连续亏损）下的遣散金（UP）系数被调低至 0.5 倍。而 2026 年新《劳动保护法》全面推翻了这一降档，恢复并逼近 2003 年旧劳工法的 1.0 倍至 2.0 倍基准。以一名工龄满 6 年、月薪 1,000 万印尼盾的成熟技工为例，在新法下单人遣散法定支出直接从 6,800 多万印尼盾跃升至 1 亿多印尼盾（约合 4.7 万元人民币），裁员预算被动增加一半以上。

Q4: 什么是 BPJS 遣散准备金统筹制度？企业每个月要多交多少钱？

• ‍A: 这是新法强制建立的国家级兜底保障池，要求企业按期向社保局缴纳专门的遣散保障公金。为了防止企业在破产或恶意解雇时出现劳工无法拿到补偿的情况，新法授权 BPJS Ketenagakerjaan 统筹建立“遣散保障金计划（Jaminan Pesangon）”。这一制度打破了以往“裁员时才一次性掏钱”的模式，强制要求用人单位在每月的常规款项结算中，按职工薪资的一定比例额外缴纳遣散统筹金。具体缴费费率将由后续颁布的政府实施条例（PP）正式明确，但这直接意味着在印企业的日常雇主法定社保负荷（Employer Burden）将被动抬升。

七、 常用专业术语速查

• UU Pelindungan Ketenagakerjaan (印尼全新《劳动保护法》): 印尼国会于 2026 年 10 月 6 日正式通过的重大劳工法典体系（共 23 章 313 条）。旨在彻底落实宪法法院关于《创造就业法》违宪的判决要求，收紧定期合同与外包限制，大幅恢复裁员遣散补偿标准并引入 BPJS 统筹制度。
• PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu / 定期劳动合同): 印尼成文法项下有固定服务期限的雇佣契约形态。新法下受到极严限制：单期最长 2 年，仅允许续签 2 次且每次最多 1 年，累计上限严格受控，超期强制转为终身合同。
• PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu / 无固定期限劳动合同): 印尼成文法项下的长期或永久受雇契约形态。员工享有完备的公法就业保障，企业单方面解除必须承担严格的法定证明义务与高额法定遣散补偿。
• PHK (Pemutusan Hubungan Kerja / 终止劳动关系 / 解雇): 印尼劳动法对解约或裁员的法定统称。新法下企业必须举证“已尽一切可能避免裁员”，且必须前置启动劳资双边谈判程序方可合法推进。
• Perundingan Bipartit (劳资双边谈判机制): 依据印尼劳资纠纷解决法确立的强制性前置程序。指用人单位与工会或雇员代表就解约、降薪等重大劳动事项展开的正式面对面磋商，谈判备忘录是向劳工局报备的必备法定义务物证。
• Uang Pesangon (UP / 法定遣散金): 印尼解雇补偿的第一大核心构件。依据员工受雇年资按月薪倍率计发，每满 1 年对应 1 个月工资，最高封顶为 9 个月工资，在新法下恢复高倍率乘数。
• Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK / 工龄服务奖金): 印尼解雇补偿的第二大核心构件。针对在用人单位连续履约满 3 年以上的雇员，在解雇时按年资额外计发 2 至 10 个月全额薪资的长期服务奖励。
• BPJS Ketenagakerjaan (印尼劳工社会保障机构): 印尼主管工伤（JKK）、身故（JKM）、养老金（JHT）、退休年金（JP）及失业保障（JKP）的国家公法经办机构。新法正式责令其统筹经办新增的“遣散保障基金（Jaminan Pesangon）”。

免责声明：本文涉及的印度尼西亚国会 2026 年 10 月 6 日通过之新《劳动保护法》（Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan）、印尼宪法法院关于《创造就业法》（UU No. 6/2023）劳工条款违宪裁决先例、定期劳动合同（PKWT）与永久劳动合同（PKWTT）期限限制、终止劳动关系（PHK）法定条件与双边谈判（Bipartit）程序、遣散费（UP）、工龄奖（UPMK）与权益补偿（UPH）精算标准、BPJS 遣散保障统筹制度（Jaminan Pesangon）、劳务外包（Outsourcing）法定适用工种与连带责任、经合组织（OECD）税收协定范本第 5 条常设机构（DAPE）判定标准、以及三方契约转移协议（Novation），均基于印尼共和国政府、人力资源部（Kemnaker）、宪法法院判决书、国会官方公报及司法裁判实务综合整理。鉴于印尼各省劳工局（Disnaker）、劳工监察局及劳资争议法庭（PHI）在个案调解、事实穿透认定及行使司法自由裁量权时具备独立的法定职权，且新法正式颁布细则与政府实施条例（PP）处于动态制定中，本文旨在提供宏观商业决策与属地化团队运营风控规划的客观参考，不构成针对特定企业劳动合同起草、裁员程序执行、劳资争议诉讼或具体个案税务申报的独立法律、劳务、税务或会计专业意见。在确立具体的在印用工方案、调整用工结构或执行重大人员架构变动前，敬请联系专业全球合规顾问或印尼当地持牌执业劳动法律师进行具体评估。