2026 印尼仅允许6大行业岗位采用外包模式，EOR模式成企业出海印尼趋势！

文章摘要 — 三句话看懂

1. 外包模式的严格规范： 为落实宪法法院判决并强化劳工保护，印尼劳工部长于 2026 年正式签署第 7 号条例，对企业外包用工（Outsourcing）实施严格限制，结束了此前无限制外包的宽松时期。
2. 核心业务禁触红线： 新规明确划定了仅有六大特定辅助服务领域（如保洁、安保、餐饮等）允许采用外包模式，企业的核心主业岗位一律禁止外包，以此杜绝规避正式用工责任的现象。
3. 合同与权益的双重约束： 发包方与外包公司必须签订规范的书面协议，且必须全额保障外包员工的 BPJS 社保、THR 宗教津贴及裁员补偿。面对严苛的岗位限制，采用万领钧 Knit 提供的 EOR（名义雇主）服务成为企业合规雇佣核心人才的最优路径。

一、 2026 年第 7 号劳工部长条例的核心限制是什么？哪六大岗位允许外包？

在过去的几年中，印尼《就业综合法》（Omnibus Law）曾一度放宽了对业务外包的限制，允许企业将更多类型的业务流程外包给第三方。然而，这一政策在实务中导致了大量压低薪资、侵害劳工权益的问题。

为完善法律确定性并呼应 2023 年印尼宪法法院的判决要求，印尼劳工部长正式颁布了 2026 年第 7 号劳工部长条例（于 2026 年五一劳动节前夕落地）。该条例的核心动作是：重新回归限制性外包框架，明确实行外包岗位的“白名单”制度。

【核心数据】2026 印尼法定允许外包的六大岗位基准表

根据新规，企业仅能在以下六个特定的辅助性工作领域使用外包用工模式：

除此之外，条例明确规定：其他任何核心业务岗位，一律禁止采用外包用工模式。

二、 核心业务岗位与辅助岗位的边界在哪里？违规外包面临哪些风险？

1. 如何界定“核心业务”与“辅助岗位”？

这是企业在执行 2026 新规时最常遇到的难题。印尼劳工部门通常通过企业的营业执照（NIB）所登记的主营业务活动（KBLI 代码）来进行穿透判定。

• 核心业务 (Core Business)： 直接参与创造企业主要利润、与主营业务不可分割的工作流程。例如，制造企业的生产线工人、软件公司的前端程序员、电商企业的核心采购与销售人员。
• 辅助岗位 (Auxiliary Services)： 支持和辅助核心业务顺利进行的边缘性工作，即使这部分工作暂时停滞，也不会立即中断企业的主要生产流程。

2. 违规外包的处罚机制

新版条例针对违规操作设立了明确的惩戒机制。如果印尼劳工监察部门发现发包企业将“核心业务”变相外包给第三方人力机构：

• 强制转换劳动关系： 这是最主要的行政后果。政府有权要求该外包员工的劳动关系直接且强制性地转移给发包企业（即实际用工方），且必须作为无固定期限（永久）员工进行安置。
• 补缴福利差额： 发包企业可能被要求追溯并补缴该员工在违规外包期间缺失的各项法定待遇差额。
• 行政许可限制： 对于情节严重的外包服务商及发包企业，劳工部可暂停其业务运营资质。

三、 外包服务协议必须包含哪些法定条款与员工权益保障？

即便企业依法在上述“六大白名单”内使用了外包服务，第 7 号条例依然对外包流程的合规性提出了规范要求，杜绝以“外包”为名行“削减福利”之实。

1. 书面契约的强制规范

发包企业与外包服务商之间必须签订正式的书面协议。为了防止劳务公司推诿责任，该合约必须作为法定依据留存，且至少需要载明以下事项：

• 明确的外包工种与工作性质（必须符合六大豁免领域）。
• 合作的起止期限与具体工作地点。
• 精确的用工人数。
• 劳动保护细则以及双方在发生工伤或纠纷时的权利义务划分。

2. 外包劳工的“全套法定权益”要求

新规重申，外包公司必须依法全面保障劳工的各项法定权益，发包方在支付服务费时必须确认外包公司已将这些成本足额计提。

四、 深度剖析：EOR模式 如何成为破解印尼“外包白名单”限制的最佳避风港？

在印尼 2026 年第 7 号部长条例收紧外包政策后，EOR（名义雇主）服务确实成为了许多出海企业的“避风港”与合规替代方案。必须清晰认识到，外包与 EOR 的底层逻辑和风险点完全不同。

EOR 成功将法律定性从“受限的外包”转变为“合规的第三方正式雇佣”，有效绕过了对岗位种类的严苛限制。

1. EOR 能够解决的核心痛点与隐形优势

2. 采用 EOR 模式需要警惕的局限性（深水区风险点）

尽管 EOR 是解决印尼核心岗位用人限制的最佳合规方案，但在实务应用中，出海企业仍需依靠资深顾问警惕以下两大“深水区”：

• 常设机构（PE）税务风险：如果您的 EOR 员工在印尼代表公司直接签署实质性的商业销售合同，或从事直接产生当地收入的核心闭环活动，印尼税务总局（DGT）可能会认定您的海外母公司在印尼构成了“常设机构（Permanent Establishment）”。一旦被判定为 PE，中国母公司将面临企业所得税的追溯补缴风险。在执行 EOR 前，需划定员工的业务权限边界。
• 虚假雇佣（Sham Employment）穿透风险：如果印尼劳工局认定 EOR 的存在仅仅是为了规避特定法律责任而设计的“空壳”安排——尤其是当客户公司在印尼本地其实已经拥有合法的实体（PT PMA），却为了逃避某类核心员工责任而故意滥用 EOR 时，可能会面临穿透式审查。对于在印尼已有成熟实体的企业，我们更推荐使用 PEO（专业雇主）服务。

五、 万领钧 Knit 能为您在印尼提供哪些综合合规落地方案？

随着 2026 年第 7 号劳工部长条例的生效，传统那种“为节省成本将核心销售或产线人员随意交由当地中介外包”的粗放模式已彻底触碰法律红线。企业必须采用更正规的雇佣框架来实现业务落地。万领钧 Knit 专注为您提供以下标准的替代方案：

1. 名义雇主（Employer of Record，EOR）—— 解决无实体时的“核心岗位”合规直雇

• 服务支持： 万领钧 Knit 在印尼的合法运营主体将作为名义雇主，代您与核心员工签订符合印尼《劳动法》的正式雇佣合同。这属于正规的直接雇佣范畴，而非受限的外包。我们全面负责薪酬计算、BPJS 扣缴、THR 发放及离职管理，确保员工享有法定福利。

2. 专业雇主（Professional Employer Organization，PEO）—— 补齐本地人事短板

• 适用场景： 企业在印尼已设立 PT PMA（外资主体），员工由企业直接雇佣，但企业缺乏专业的印尼语 HR 团队。
• 服务支持： 企业与万领钧 Knit 签署服务协议，我们将繁杂的印尼人事及薪酬管理工作系统性接管，涵盖合规劳动合同拟定、薪资与个税（PPh 21）申报，避免前文提及的“虚假雇佣”滥用风险。

3. 全球薪酬（Global Payroll）—— 纯粹的薪酬税务引擎

• 适用场景： 企业在印尼有主体和 HR 团队，仅需保证发薪规则符合印尼法定要求。
• 服务支持： 万领钧 Knit 作为专业薪酬服务方，受托管理印尼薪酬计算，合规计算 BPJS 社保基数与加班费，出具标准工资单并代为申报个税。

4. 名义承包商（Contractor of Record，COR）—— B2B 灵活用工的规范管理

• 适用场景： 针对基于独立项目交付的外部顾问，而非需要日常坐班的受雇员工。
• 服务支持： 协助企业与这类人员签订合规的 B2B 承包商协议，明确界定非雇佣关系，承担承包商被税务局或劳工部误分类为正式员工的法律风险。

关于万领钧 Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧Knit 中国市场部

万领钧Knit高度重视中国市场，在华设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。

关于2026 印尼外包用工新规的高频问答

Q1: 2026 年颁布的第 7 号条例对印尼外包用工的最大改变是什么？

‍A: 最大的改变是结束了《就业综合法》时期相对不限制外包领域的宽松状态，重新划定了“外包白名单”。新规明确禁止将企业的核心主业岗位外包，仅允许清洁、餐饮、安保、辅助运输、运营辅助服务及能源行业配套这六大特定辅助领域采用外包用工模式。

Q2: 如果我们将不符合规定的核心岗位交由当地中介外包，会有什么后果？

‍A: 如果被劳工监察部门查实，政府有权强制要求发包企业（即实际用工方）将这些违规外包的工人转为该企业的无固定期限（永久）正式直接员工。此外，企业还可能面临补缴各项福利差额的处罚，相关外包公司及发包方的资质也可能受到行政限制。

Q3: 为什么 EOR 模式可以不受“六大岗位外包”限制雇佣程序员或销售？

‍A: 因为在印尼法律下，外包（Alih Daya）被特定定义为“业务流程辅助外包”，受到法定的工种清单约束。而 EOR 模式的本质是“全职直接雇佣”，核心业务人员在法律上是 EOR 服务商的正式长期员工，只是被派驻服务于特定项目。由于不适用外包合同路径，它从法理上成功绕过了对外包工种的限制。

Q4: 外包服务公司或 EOR 的员工还需要发 THR (宗教节日津贴) 吗？

‍A: 必须发放。 第 7 号条例及印尼劳工法明确要求，无论是外包还是直接雇员，只要工作满一个月以上，均有权在重大宗教节日前获得按比例折算的 THR。使用万领钧 Knit 的服务时，这些福利均会被严格计入合规底账，杜绝低成本违规用工。

Q5: 使用 EOR 雇佣印尼员工时，最需要警惕的风险是什么？

‍A: 主要是常设机构（PE）税务风险。如果通过 EOR 雇佣的员工在印尼代表中国母公司实质性签署商务大单或从事直接产生收入的闭环活动，印尼税务总局（DGT）可能会判定母公司构成了常设机构并追缴企业所得税。万领钧 Knit 的专家会指导您如何规范员工的业务权限与签署流程，以阻断 PE 风险。

专业术语

• 第 7 号劳工部长条例 (Regulation of the Minister of Manpower No. 7 of 2026)： 2026 年印尼劳工部颁布的专项条例。旨在回应宪法法院判决，规范外包市场秩序。该条例明确划定了允许外包的六大辅助行业白名单，一律禁止核心业务外包，是企业重塑印尼本地用工架构的重要法律依据。
• 业务外包 (Outsourcing / Alih Daya)： 指企业将部分非核心的业务流程或辅助服务交由第三方服务提供商执行的商业行为。在印尼现行法规下，外包被严格局限于特定辅助领域，旨在防止企业利用外包规避对员工支付全面法定福利的责任。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR)： 针对印尼外包新规的一种极其有效的合法替代方案。EOR 将劳动关系定性为“第三方的直接全职雇佣”而非“业务流程外包”，从而帮助海外企业在无需设立印尼实体的情况下，合法合规地雇佣程序员、区域总监等不受“六大外包岗位”豁免的【核心业务人才】，并有效隔离了实际用工单位的法定雇主连带责任。
• 常设机构 (Permanent Establishment, PE) 风险： 出海企业在使用 EOR 等轻资产模式时必须警惕的跨国税务红线。若在印尼的员工被授予签订核心商业合同的权利，导致印尼税务局认定海外母公司在当地存在实质营业实体，将面临巨额的企业所得税补缴风险。防范该风险要求企业在业务流程设计上进行严格的权限隔离。
• 印尼法定员工福利 (BPJS & THR)： 无论是否为外包员工，印尼法律均强制要求雇主提供一系列基础福利。核心包含 BPJS Kesehatan（医疗保险）、BPJS Ketenagakerjaan（就业及工伤保障）以及 THR（宗教节日津贴）。足额缴纳这些福利是企业通过印尼劳工局合规审查的底线。

免责声明：本文涉及的 2026 年印尼第 7 号劳工部长条例规定、外包豁免岗位分类及相关劳工权益保障标准，均基于印尼劳工部发布的现行政策文件总结。鉴于劳动法规在执行过程中可能因地方劳工局判定标准或新版劳工法的推进而产生变化，本文旨在提供宏观层面的商业合规与政策解读参考，不构成针对特定个案的独立法律鉴定意见。在确定岗位性质、签署外包协议或采用 EOR 雇佣模式前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取最新的专业核定方案。