印度尼西亚
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印度尼西亚
- 雇主税：10.46% - 11.96%
- 雇员税：9% - 39%
- 货 币：印尼盾（IDR）
- 平均带薪休假时间：12 天
印度尼西亚雇佣白皮书
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三、入职规定
印度尼西亚入职规定主要由人力部制定和管理。雇主在聘用员工时，必须遵循《就业法》及其实施条例，确保员工获得合法的薪资待遇并维护其基本权益。
3.1 背景调查
印度尼西亚法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：
1. 需书面同意 + 明确告知
必须获得候选人可追溯的书面同意，同时说明背调用途、方式及信息披露对象。违反《个人数据保护法》（UU PDP）可能面临最高50亿印尼盾（约30万美元）罚款及2-6年监禁。
2. 仅收集岗位相关信息
禁止查询婚姻状况、计划生育、宗教等敏感内容，避免因歧视触发处罚。2025年第M/6/HK.04/V/2025号通告明确禁止招聘广告中的年龄、性别、婚姻状况或外貌歧视。
3. 犯罪记录需候选人自行申请
雇主无权直接查询，需由候选人向印尼国家警察申请SKCK（无犯罪记录证明）后提交。
4. 数据合规有严格限制
敏感信息需加密保管，跨境传输需满足同等隐私保护标准，招聘终止后及时销毁或匿名化数据。
5. 保障候选人知情权
候选人可查询、更正自身背调数据，雇主需确保信息准确，避免依据错误数据决策。
印度尼西亚员工背调必须合法、透明、公正，严格遵守《个人数据保护法》及《就业法》。雇主必须获得授权、通知候选人、限制调查范围，并保障其申诉权，否则将面临法律风险。
3.2 入职审查
印度尼西亚入职审查是招聘流程中的关键环节，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：
| 项目类别 | 内容说明 |
|---|---|
| 身份验证 | 印尼公民提供KTP（身份证）；外籍提供有效期超12个月的护照+KITAS/KITAP（居留许可），信息不一致附更名证明 |
| 工作资格 | 外籍需RPTKA批准+IMTA（工作许可证）及VITAS签证，雇主核验准证与岗位匹配性 |
| 教育背景 | 提交学历证书，非印尼语/英语附认证翻译件；海外学历需印尼教育部认可的学历认证报告 |
| 工作经历 | 前雇主推荐信或工作证明，明确岗位、任职时长，雇主可直接核验 |
| 犯罪记录 | 提交印尼国家警察SKCK，需满足年满18岁、在印尼居住满6个月要求 |
| 信用记录 | 金融类岗位专属，核查BI Checking（央行征信系统）破产及金融违规记录 |
| 药物测试 | 高危/特定行业需入职体检筛查，由印尼卫生部认可的医疗机构出具报告 |
| 驾驶记录 | 需驾驶的岗位提供印尼国家警察交通部门记录，核查违规与事故情况 |
| 专业资格 | 专业岗提交对应机构认证（如医生需Konsil Kedokteran Indonesia/KKI认证），证书需在有效期内 |
海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，是否存在违规情况，帮助企业规避违规风险。
3.3 雇佣合同
在印度尼西亚，签订雇佣合同是《就业法》中的一项重要要求。虽然合同可以是口头或书面形式，但固定期限合同（PKWT）必须采用书面形式，无固定期限合同（PKWTT）也强烈建议书面签署。所有雇主都必须���雇员提供书面雇佣合同的副本。签订雇佣合同必须符合劳动法规定的基本要求和最低法定标准，并始终以印尼盾（IDR）支付员工的薪水和补偿金额，任何未满足这些要求的合同条款都被视为无效。
根据印度尼西亚的法律规定，就业合同必须使用印尼语撰写。若同时使用外语（如英语），以印尼语版本为准，发生争议时优先适用印尼语解释。
3.3.1 雇佣合同类型
| 合同类型 | 适用场景 | 终止方式 | 是否需书面 | 必备/建议条款 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 固定期限 | 项目制、替代产假、季节性工作、特定任务 | 到期自动终止；提前解除须按约定"正当理由"或支付剩余薪水。2024年宪法法院裁决：PKWT累计期限（含续签）最长5年，超过视为无固定期限合同 | 必须书面 | 职位、薪酬、保密、争议解决、行为准则、起止日期、提前解约违约金、续签条件。每满12个月需支付补偿金，标准为1个月工资 |
| 2. 无固定期限 | 长期稳定职位，如全职办公室工作、管理层或核心业务角色 | 须"正当理由"+渐进纪律程序（SP1-SP2-SP3警告流程）；无故解雇可索赔双倍遣散费 | 必须书面 | 职位、薪酬、保密、争议解决、行为准则、起止日期、提前解约违约金、续签条件、正当理由清单、申诉/听证步骤、遣散费计算方式 |
| 3. 兼职/临时 | 学生工、周末班、活动临时工 | 按小时计，随时终止但需支付已做工时 | 建议书面，明确合作细节 | 最低排班时数、加班规则、按比例福利、终止通知期 |
| 4. 独立承包商 | 外包项目、顾问、自由职业 | 按成果或阶段付款，无"解雇"概念，违约可终止 | 必须书面，否则易被重归类为雇员 | 服务范围与交付成果、费用与支付条款、独立承包商关系声明（至关重要）、保密、责任限制、赔偿。不享受任何雇员法定福利 |
※ 根据《雇佣法》，对于存在雇佣关系的合同，雇主必须在员工入职后7天内提供书面的关键雇佣条款（PKWT必须在签署前提供）。对于承包商协议，书面形式是保障双方商业利益的基础。
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联系我们3.3.2 保密协议及竞业协议
印度尼西亚“保密协议��NDA）”和“竞业限制协议（Non-Compete）”是商业活动中用于保护企业利益的重要法律文件。
| 中国常用叫法 | 印尼语 | 作用 | 是否额外给钱 |
|---|---|---|---|
| 保密协议 | Perjanjian Kerahasiaan | 只保密 | 不需要，雇佣关系本身即可 |
| 竞业协议 | Klausul Larangan Bersaing | 禁止去对手上班/创业 | 法律未强制要求，但建议支付补偿以增强可执行性 |
3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法
| 场��� | 国内做法 | 印度尼西亚做法 |
|---|---|---|
| 1. 所有员工统一签竞业 | 可行 | 默认无效，仅能针对涉密/核心岗约定，需证明权益合法+条款合理（期限6-24个月常见，超过2年大概率无效） |
| 2. 合同里写"全国范围" | 常见 | 大概率无效，需限定员工实际负责的业务区域（如"爪哇岛"或"雅加达都市圈"），笼统约定不被支持 |
| 3. 离职后未按合同履行付款 | 常见 | 无强制付款要求，但未付款会削弱条款可执行性；2024年宪法法院强调竞业条款不得过度限制就业权 |
| 4. 保密期写"永久" | 常见 | 对商业秘密可约定永久保密，但一般机密信息建议约定3-5年合理期限 |
| 5. 口头 offer 带一句"你要保密" | 有效 | 效力微弱，需书面协议明确信息范围，模糊表述不符合UU PDP合规要求 |
无论国内还是印度尼西亚，竞业条款都应避免对员工职业自由造成不合理限制，需与岗位风险、薪酬激励等相匹配。尽量将竞业、保密等条款���立成文，避免混在雇佣条款中，便于理解与执行。印度尼西亚法院对竞业限制的地理范围、期限和适用对象的合理性要求比中国法院高得多，更倾向于保护员工的就业自由。两国都明确区分二者。保密义务（尤其是对真正的商业秘密）可以是永久的，而竞业限制必须是有限期和范围的。这一点在印度尼西亚的司法实践中表现得尤为突出。对于在印度尼西亚运营的企业，在设计相关协议时，应采取比在中国更为谨慎和精准的策略，避免使用过于宽泛的模板化条款，否则在发生争议时将面临条款被认定为无效的风险。
3.4 试用期
印度尼西亚无固定期限合同（PKWTT）可以约定试用期，但试用期不得超过3个月。固定期限合同（PKWT）严禁设置试用期，违规设置将导致合同自动转为无固定期限合同。在试用期内，雇员享有与正式员工相同的工作条件和权益，包括薪酬、福利、工作时间和休假等。雇员也需要遵守公司的规章制度和政策。
试用期结束前，雇主通常会对雇员的表现进行评估，这包括工作表现、适应性、能力等因素的综合考虑。如果雇主认为雇员未能满足工作要求或公司期望，可提前5天书面通知终止雇佣关系。如果雇主决定继续雇佣雇员，应与雇员商讨并签署正式的雇佣合同（如尚未签署书面合同）。
3.4.1中国 VS 印度尼西亚试用期对比
| 方面 | 中国 | 印度尼西亚 |
|---|---|---|
| 试用期长度 | 依合同期限：3个月-1年合同≤1个月；1-3年≤2个月；>3年或无固定期限≤6个月 | PKWTT：最长3个月；PKWT：禁止试用期 |
| 试用期工资 | ≥正式工资80%；须明确合同中规定 | 与正式工资相同，确保足额按时发放即可 |
| 终止条件 | 需证明不合格（如绩效差），提前3天书面通知；违法终止需补偿 | 试用期表现不佳可提前5天通知终止；若员工存在严重不当行为（欺诈、盗窃、暴力等），雇主可立即终止且无需支付代通知金 |
3.5 工作时间和加班规定
印度尼西亚的全职员工的标准工时一般为每周40小时（2021年第35号政府条例修订，原44小时已调整）。每周工作5天的雇员，每天工作时间不得超过8小时；每周工作6天的雇员，每天工作时间不得超过7小时。雇主必须在合同中注明雇员同意加班。符合条件的雇员加班费计算方式如下：
| 加班类型 | 费率 |
|---|---|
| 工作日加班（第1小时） | 1.5倍小时工资 |
| 工作日加班（第2-4小时） | 2倍小时工资 |
| 休息日加班（前8小时） | 2倍小时工资 |
| 休息日加班（第9小时起） | 3倍小时工资 |
| 法定节假日加班 | 4倍小时工资（或补休+2倍工资） |
加班限制：
- 任何一天的加班时间不得超过3小时
- 一周的加班时间不得超过14小时（特殊情况下经工会/工人代表同意可延长至18小时）
- 女性员工夜间加班（23:00-07:00）需经本人同意并确保安全保障，孕妇及哺乳期女性禁止夜间加班
- 加班费支付： 必须在工资支付日一并结算，不得拖欠
3.5.1 中国 VS 印度尼西亚工时及加班规则对比
HR可快速对比两国在工时和加班方面的规定：
| 对比项 | 中国《劳动法》 | 印度尼西亚（就业法） |
|---|---|---|
| 标准工时 | 每日≤8h，每周≤40h | 每周40h（5天制每日8h，6天制每日7h） |
| 加班触发线 | 日>8h 或 周>40h | 超法定周/单日时长，需书面同意 |
| 平时加班费率 | ≥150% | 1.5倍（第1小时）；2倍（第2-4小时） |
| 休息日加班 | 不能调休时≥200% | 2倍（前8h）；3倍（超8h） |
| 法定节假日加班 | ≥300% | 4倍或补休+2倍 |
| 日极限工时 | ≤11h（含加班） | ≤11h（含加班），连续4小时工作需休息至少30分钟 |
| 周极限工时 | 原则上≤36h加班（即≤76h） | 每周加班≤14h（特殊情况下≤18h） |
| 豁免（无加班）人群 | 企业高管、外勤、销售等需审批 | 董事、专员、特定专业岗位（需在合同中明确） |
| 审批制度 | 必须向工会/员工说明并报劳动部门 | 需员工书面同意，超量加班需保障健康安全 |
| 结算周期 | 按月结，加班费下月内发放 | 与工资同期发放，不得拖欠 |
| 举证责任 | 员工先举证存在加班 | 雇主需留存2年考勤记录，员工主张加班需初步证据 |
| 违规罚金 | 补差 + 50-100%赔偿 + 行政罚款 | 1-4倍加班费赔偿 + 行政处罚，严重时吊销营业执照 |
| 远程/即时通讯加班 | 司法逐步认可，但取证难 | 无专门规则，但2025年第M/5号通告要求明确工作时间和休息权，模糊时段工作可能被认定为加班 |
下一个单元：社保税务
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