2026 出海印尼必看：新《创造就业法》下，解雇赔偿与本地算薪难点解析

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业务部门在印尼招募了一批销售人员，经过几个月的考察后，若发现业绩持续不达标、不胜任岗位，国内管理层往往倾向于直接通知解除合同。然而，当 HR 部门调阅印尼现行法规时才发现，在印尼单方面解除劳动合同不仅面临极其冗长的法律前置程序，且雇主需要承担由遣散费（UP）、工龄服务补偿金（UPMK）及权利补偿金（UPH）组合而成的复合赔偿，其财务支出往往成倍超出企业预算。这一巨大的认知鸿沟，是众多中国出海企业在印尼落地初期最常遭遇的管理合规挑战。

核心结论： 印度尼西亚的劳动法规高度倾向于保护员工。根据印尼新《创造就业法》（UU Cipta Kerja）及第 35/2021 号政府条例（PP 35/2021），雇主解雇员工必须支付遣散费（Severance Pay - UP）、工龄服务补偿金（Service Pay - UPMK）以及权利补偿金（UPH），具体金额严格根据员工工作年限呈阶梯递增，并受解雇法定动因系数乘数调节。此外，依据人力部第 6/2016 号条例，雇主必须在员工各自的重大宗教节日前至少 7 天支付相当于一个月全额薪资的宗教节日津贴（THR），此为强制性法定义务。对于尚未设立印尼自建实体的出海企业，通常通过外部名义雇主（EOR）模式将属地用工管理与解雇纠纷交由当地持牌资深法务承接，以有效规避大额仲裁风险与行政违规成本。

文章摘要

1. 解雇赔偿的法定复合结构（UP + UPMK + UPH）： 印尼确立了三支柱赔偿体系。无固定期限合同（PKWTT）员工在被解雇时，依法享有按照服务年限逐年递增的遣散费（UP，最高 9 个月基本薪资）和工龄服务补偿金（UPMK，最高 10 个月基本薪资），外加年假折现等权利补偿金（UPH）。具体支付倍数由法律规定的解雇动因决定。
2. 宗教节日津贴（THR）的刚性支付时限： 依据印尼人力部第 6/2016 号条例，雇主必须在员工所属重大宗教节日前至少 7 天，向连续履约满 1 个月及以上的员工足额划拨 THR。工作满 12 个月的员工享有相当于 1 个月综合薪酬的津贴，不满 12 个月按比例折算。逾期将面临按天累计的 5% 滞纳金及行政惩罚。
3. 双轨制合同（PKWT vs PKWTT）的退出限制： 固定期限合同（PKWT）在法律上严禁设立试用期（私自设立试用期自始无效），且提前解约方需全额赔偿剩余合同期内的全额薪资并支付法定结束补偿金；无固定期限合同（PKWTT）虽允许最长 3 个月试用期，但正式解除必须履行双边协商（Bipartit）法定前置程序。

一、 印尼《创造就业法》（PP 35/2021）下的解雇赔偿模型

要精准测算在印尼的人工成本与退出风险，企业管理层需系统拆解印尼劳动法规定的三大离职款项构成：

1. 遣散补偿金的三大法定支柱

根据 2021 年第 35 号政府条例（PP 35/2021），雇主依法支付的离职款项由以下三项加总构成：

• 遣散费（Uang Pesangon - UP）： 基础性辞退补偿，严格依据员工在企业的累计服务年资设定。
• 工龄服务补偿金（Uang Penghargaan Masa Kerja - UPMK）： 长期服务忠诚补偿，通常在员工履约满 3 年起强制触发。
• 权利补偿金（Uang Penggantian Hak - UPH）： 既得权益结算，涵盖尚未休完且未失效的带薪年假折现、前往聘用地的回程交通费用补偿，以及双方合同约定的其他合法权益。

【印尼劳动法（PP 35/2021）不同工龄的遣散费与工龄服务费标准表】

(注：上述核算中的“月工资”基准，依法必须包含固定基本薪资以及按月固定发放的各类固定津贴之和。)

2. 解雇动因对应的法定系数调整（Multipliers）

PP 35/2021 的核心机制在于根据解雇的“法定动因”，为遣散费（UP）匹配不同的计算系数：

• 业务合并、分立或转让导致的裁员： 若员工不愿继续履约，通常适用 1 x UP + 1 x UPMK + UPH；若雇主不愿继续留用员工，系数可调整为 1.5 x UP + 1 x UPMK + UPH。
• 公司因连续两年亏损或不可抗力实施的防卫性裁员： 遣散费系数降低至 0.5 x UP + 1 x UPMK + UPH 。
• 员工违反劳动规章（经出具三次正式书面警告 SP1、SP2、SP3 后仍未改正）： 遣散费系数适用 0.5 x UP + 1 x UPMK+ UPH 。
• 员工个人严重过失（如盗窃、欺诈等经法庭定罪）： 雇主免于支付 UP 和 UPMK，仅需支付 UPH 及分离补偿金（Uang Pisah）。

二、 印尼宗教节日津贴（THR）发放红线与日常薪资拆解

对于出海印尼的企业而言，宗教节日津贴（THR）是每年财务预算中最具强制性的刚性支出之一。企业切不可将其与国内的“年终奖”混淆，误以为属于管理层可自由裁量的软性福利。

1. 宗教节日津贴（THR）的法定强制属性与时间线

依据印尼人力部第 6/2016 号条例（Permenaker 6/2016）：

• 全员享有权： 无论是正式员工（PKWTT）还是固定期限员工（PKWT），只要在所属宗教节日到来前连续工作满 1 个月及以上，均依法享有领取全额或比例折算 THR 的法定权利。
• 宗教对应原则： THR 通常在员工所属宗教的重大节日发放（穆斯林员工在开斋节 Idul Fitri，基督教/天主教员工在圣诞节，印度教员工在宁静日 Nyepi，佛教员工在卫塞节 Waisak）。实务中，为简化财务核算，跨国企业多统一在开斋节（Idul Fitri）前向全员集中划拨。
• 7 天法定倒计时与 5% 滞纳金罚则： 企业必须最迟在宗教节日开始前的 7 天内将款项划入员工账户。若逾期支付，劳工监察部门将对雇主处以相当于应付 THR 总额 5% 的惩罚性滞纳金，且滞纳金并不免除企业继续足额补发 THR 本金的法定义务；屡犯企业面临限制商业运营或暂停营业的行政处罚。

2. THR 精算模型与非全勤折算公式

履约满 12 个月及以上员工：THR = 1 x 月度综合薪酬（基本工资 + 固定津贴）

履约满 1 个月但未满 12 个月员工： THR = 实际连续履约月数 / 12 x 1 个月综合薪酬

【跨期离职引发的 THR 支付判定】：

• 无固定期限员工（PKWTT）： 若劳动合同在宗教节日到来前 30 天内解除，雇主依然负有向该离职员工全额补足当期 THR 的法定义务。
• 固定期限员工（PKWT）： 若固定合同在宗教节日之前自然届满且未续签，雇主无需支付当期 THR。

3. 薪资科目拆分（Basic Salary vs. Fixed Allowances）的杠杆效应

依据印尼劳动法规，基本薪资在整体月度总现金报酬中的占比不得低于 75%。

在设计印尼薪酬带宽时，合规专家通常会将整体薪酬包设计为：75% 固定基本工资 + 25% 固定岗位津贴。由于加班溢价与遣散费（UP）的法定核算基数以基本工资为底盘，规范的科目剥离能够防止因津贴混同计算而无限推高未来的解雇清算与加班成本。

三、 出海印尼企业解雇流程排查与合规 SOP

在印尼，法律层面上不存在雇主单方面“通知即解雇”的合法途径。即便员工存在不胜任或违纪行为，解除劳动合同也必须严格遵循法定步骤并留存书面物证。

在执行下表 SOP 之前，企业管理层必须认识到：任何跳过双边协商（Bipartit）直接停发薪资或关闭权限的行为，均会被印尼劳资争议仲裁庭判定为无效解雇。依据印尼 2004 年第 2 号法律《工业关系争端解决法》（UU 2/2004），在争议调解期间，雇主必须继续按月向员工划拨全额基本薪酬及法定福利（处于工资待发状态）。

以下为出海印尼企业员工关系管理与解雇合规排查矩阵：

【出海印尼企业解雇流程与争议化解排查矩阵】

审查矩阵延伸分析：

在执行上述审查 SOP 时，企业需特别注意固定期限合同（PKWT）的“结束补偿金（Uang Kompensasi PKWT）”机制。

自《创造就业法》实施以来，即便 PKWT 合同是因期限届满而自然终止（非提前解约），只要该员工连续履约满 1 个月以上，雇主在合同到期结束时，亦必须按照其工作年限折算支付一笔法定补偿金（金额相当于工龄每满 1 年支付 1 个月工资，不满 1 年按比例折算）。这一规定打破了以往“固定合同到期离职无需补偿”的传统认知。出海企业财务部门必须在日常薪酬精算中，按月将这部分 PKWT 结束补偿金列入财务计提池。

四、 依托名义雇主 EOR 与全球薪酬 Payroll 服务构建合规闭环

印尼错综复杂的劳工法典体系、严苛的双边协商（Bipartit）程序、高昂且具有法定倍数的遣散费结构，以及完全依赖印尼语开展的劳工局沟通交涉，使得缺乏属地资深 HR 与法务团队的出海企业极易陷入劳资争议。

对于希望在印尼快速搭建销售团队、测试业务市场，同时规避沉重雇主法人责任与解雇仲裁风险的企业，最稳健的商业决策是将复杂的属地化雇佣、合同起草、日常薪税核算及解约交涉委托给外部专业服务商承接：

1. 名义雇主（Employer of Record, EOR）

针对需要在印尼快速部署销售团队、业务拓展经理，但尚未设立自建子公司（PT PMA），或希望规避沉重劳资连带责任的企业：

• 无实体合规雇佣落地： 接入专业 EOR 供应商在印尼当地持牌的直营合规实体。由 EOR 机构作为法律意义上的“法定雇主”，直接为您的员工签署完全符合印尼《创造就业法》标准的属地化劳动合同。
• 专业承接试用期考核与解约交涉： 在 EOR 模式下，当员工面临绩效不达标时，由 EOR 机构的属地资深印尼法律专家出面，严格执行合规的 SP 警告信送达与双边协商（Bipartit）流程，出海公司无需承受直接的司法冲击与法律连带责任。

2. 全球薪酬服务（Global Payroll）

针对已在印尼完成自建投资实体（PT PMA）、直接雇佣本地团队的企业，引入专业的薪酬服务商是薪酬合规与抗辩劳税稽查的关键：

企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

出海印尼解雇赔偿与本地算薪核心问答

Q1: 在印尼开除一名员工，企业到底需要赔偿多少钱？

• ‍A: 由遣散费（UP）、工龄服务费（UPMK）和权利补偿（UPH）复合计算得出，具体乘以法定动因系数。这取决于员工的工龄与解雇理由。依据第 35/2021 号政府条例，基础遣散费为每满 1 年工龄折算 1 个月工资（最高 9 个月），满 3 年以上需叠加 2 至 10 个月的工龄服务费。例如，一名履约满 5 年的员工，若因企业正常重组被解雇，其基础额度为 6 个月 UP + 2 个月 UPMK = 8 个月工资。若企业因该理由解聘适用的系数为 1 倍或 1.5 倍，叠加未休年假折算，总赔偿金额通常在 8 至 11 个月的全额综合月薪之间。

Q2: 业务部门发现新招的销售在试用期内业绩极差，可以直接无补偿开除吗？

• ‍A: 仅在无固定期限合同（PKWTT）中合法设立了试用期的情形下方可解除，且需留存考核证据。这是许多出海企业的重灾区。第一，如果企业签署的是固定期限合同（PKWT），法律明确禁止设立试用期，私自约定的试用期自始无效；第二，若签署的是永久合同（PKWTT）并约定了不超过 3 个月的试用期，雇主可以在试用期内终止合同且无需支付法定遣散费，但必须在合同中明确载明试用期考核标准，出具备查的书面不胜任评估，并提前书面通知员工，否则容易被员工向劳工局投诉为违法解除。

Q3: 宗教节日津贴（THR）是强制性必须发放的吗？如果企业亏损可以少发或不发吗？

• ‍A: 必须依法足额发放，企业亏损不构成豁免法定 THR 的合法理由。THR 是印尼强制性的劳工权益保障，具有绝对的法律约束力。只要员工连续工作满 1 个月，雇主就必须在节日前 7 天发放。即便企业处于亏损状态，也不得单方面减免或推迟发放。未足额发放的企业将面临按日计算的 5% 滞纳金罚款，并可能被列入劳工失信黑名单，阻断未来的签证与行政审批。

Q4: PKWT（固定期限）与 PKWTT（无固定期限）合同在解约赔偿上有何根本区别？

• ‍A: PKWT 需赔偿剩余合同期全额工资加结束补偿金；PKWTT 走法定遣散费阶梯与协商程序。如果雇主在 1 年期 PKWT 合同履行到第 6 个月时单方提前解雇员工，雇主依法必须向其一次性支付剩余 6 个月的全额工资，且同时仍需支付按照 6 个月折算的 PKWT 结束补偿金；而在 PKWTT 模式下，提前解除合同不赔剩余月份，而是依据员工已履约的工龄，对照法定 UP 和 UPMK 阶梯标准计算遣散对价，但必须履行法定的双边协商（Bipartit）程序。

核心用工与印尼劳工法专业术语

• UU Cipta Kerja (印尼《创造就业法》 / Job Creation Law): 印度尼西亚对全国劳工、投资及商业准入体系进行全面重构的综合性法典。确立了现行的灵活用工、外包规则以及解雇赔偿金计算基准。
• PP 35/2021 (第35/2021号政府条例): 印尼《创造就业法》的核心配套劳工法规。详细规定了固定期限劳动合同（PKWT）、外包、工时休假以及解除劳动合同时遣散费（UP）、工龄服务费（UPMK）与权利补偿金（UPH）的精确计算公式与适用乘数。
• Uang Pesangon (UP / 法定遣散费): 印尼雇员在非纪律过错被解雇时享有的基础法定补偿。金额依据服务年资逐年递增，服务满 8 年以上达到 9 个月工资的法定封顶线。
• Uang Penghargaan Masa Kerja (UPMK / 工龄服务补偿金): 印尼特有的长期雇佣报酬机制。员工在同一雇主处连续工作满 3 年起强制享有，最高可达 10 个月工资。
• THR (Tunjangan Hari Raya Keagamaan / 宗教节日津贴): 印尼法律强制要求雇主在雇员所属宗教节日（如开斋节）前至少 7 天发放的额外薪资福利。连续履约满 12 个月发放 1 个月全额薪酬，不满 12 个月按工龄比例折算。
• Bipartit (双边协商机制): 印尼解除劳动合同法定的第一前置步骤。指雇主与员工（或工会）就终止雇佣关系及赔偿金额开展的内部协商程序，历时最长 30 天，协商一致签署的共同协议（PB）具备终局执行力。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 跨国合规用工专业基础设施模式。由专业服务机构通过其在印尼已设立的持牌直营实体作为员工的“法定雇主”，全权负责属地劳动合同签署、PKWT/PKWTT 规则对齐、UP/UPMK 离职补偿精算、THR 法定津贴代扣代缴及 Bipartit 劳资争端隔离等所有属地化法律与行政义务。

免责声明：本文涉及的印尼《创造就业法》（UU Cipta Kerja）、2021年第35号政府条例（PP 35/2021）关于遣散费（UP）、工龄服务补偿金（UPMK）与权利补偿金（UPH）的核算标准、人力部2016年第6号条例关于宗教节日津贴（THR）的支付规则、工业关系争端解决法（UU 2/2004）仲裁程序，以及 BPJS 社保与 PPh 21 税费代扣规范等内容，均基于印尼现行公布的法律文本与权威行政指引综合整理。鉴于印尼各地劳工局（Disnaker）及工业关系法院（PHI）在审理具体劳资纠纷、认定解雇正当性及核定补偿系数时具备独立的行政与司法裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与属地化用工合规规划的客观参考，不构成针对特定企业劳动合同解除、诉讼抗辩或个案税务申报的独立法律或会计专业意见。在解除在印人员合同、调整薪资福利结构或签署大额用工协议前，敬请联系专业全球合规顾问或印尼当地持牌执业劳动法律师进行具体评估。