对于雇主来说，合理制定病假政策不仅有助于遵守法律规定，还能提高员工满意度、减少流失率。然而，在美国，各州的病假要求并不相同，从强制带薪病假到无病假要求，各州政策各异。

本文将梳理美国部分州的病假规定，帮助雇主更清晰地了解自己的法律义务，确保企业合规运营。

一、联邦统一规定

在美国，《家庭与医疗休假法案》（FMLA）允许符合条件的员工因家庭或医疗原因申请最多12周的无薪、保职假，而对于照顾重伤或患病的军人，假期可延长至26周。请假期间，员工的健康保险仍然有效，雇主不能因员工请假而解雇他们。

员工最多可以请12周的无薪假，用于以下情况：

• 照顾新生儿（在孩子出生后的1年内）
• 照顾刚被收养或寄养的孩子（在安置后的1年内）
• 照顾直系亲属（配偶、子女或父母）因严重健康状况需要照护
• 员工本人因严重健康状况无法胜任工作
• 因军人家属（配偶、子女或父母）处于“现役”状态，出现需要请假的紧急情况

FMLA适用于所有公共机构（包括各级政府和公立学校）以及“雇员50人以上且满足至少20个工作周”的私营企业，包括联合雇主和继任雇主。

二、各州病假规定

除了联邦层面的FMLA外，许多州制定了自己的病假法律。州与州之间的病假规定有很大的差异，尤其是是否强制提供带薪病假。

德克萨斯、佛罗里达、乔治亚等州则没有统一的带薪病假法律，病假政策通常由雇主自行决定。值得注意的是，伊利诺伊州没有统一的州级要求，然而，芝加哥市规定要求雇主提供带薪病假，员工每工作40小时可累积1小时带薪病假，最多可累积40小时病假。

纽约州

自2021年1月1日起，纽约州雇主需根据其员工数量和公司净收入，提供带薪或无薪病假：

• 100名或以上员工的雇主：每年提供最多56小时的带薪病假
• 5至99名员工的雇主：每年提供最多40小时的带薪病假
• 少于5名员工且净收入超过100万美元的雇主：每年提供最多40小时的带薪病假
• 少于5名员工且净收入不超过100万美元的雇主：每年提供最多40小时的无薪病假

所有私营部门的员工，无论行业、职位或兼职情况都享有带薪病假。病假可用于员工自身或家庭成员的健康问题，以及“安全时间”，即因员工或其家庭成员成为家庭暴力、性犯罪或跟踪行为的受害者而需要请假。

加利福尼亚州

自2024年1月1日起，加州雇主每年应为其员工提供5天或40小时的带薪病假（以较多者为准）。如果员工每天工作10小时，那么5天的病假将等于50小时病假；如果员工每天工作6小时，那么五天的病假总计30小时，仍将剩余10小时的病假。

要获得带薪病假资格，员工必须满足以下条件：

• ‍工作时间：员工必须在一年内在同一个雇主处工作至少30天‍
• 工作期：员工必须先工作90天才能开始使用病假

员工可以用病假时间来照顾自己的健康问题、处理医疗紧急情况或照顾生病的家庭成员。员工可以决定需要使用多少时间的带薪病假，如果病假是计划好的（例如医生预约），需提前通知雇主；如果是突发状况（如突然生病或紧急医疗情况），只需在实际可行时尽快告知雇主。

雇主需在员工的工资单或同一天提供的文件中显示剩余病假天数，还需保留员工病假的累计和使用记录至少3年，记录可供其以电子方式查看。

华盛顿州

根据华盛顿州法律，大多数员工有权获得带薪病假，员工每工作40小时可累积1小时的带薪病假。雇主应在每个工资周期向员工提供其累积和使用的带薪病假时间记录。

员工可在累积到足够的病假时间后，因以下原因请假：

• 自身的身体或精神健康状况，包括疾病、受伤、医疗诊断、护理或治疗，以及预防性医疗护理
• 照顾家庭成员（如子女、配偶、父母、祖父母、孙子女、兄弟姐妹等）在上述情况下的需求
• 员工或其家庭成员是家庭暴力、性侵犯或跟踪行为的受害者
• 因公共卫生紧急情况导致雇主业务关闭
• 需要照顾因公共卫生紧急情况而关闭的学校或护理机构的子女

此外，华盛顿州的PFML计划为符合条件的员工提供带薪休假，用于处理自身或家庭成员的重大健康状况，以及与新生儿建立亲密关系等。员工需在上一年工作必须满820个小时才能满足休假条件。‍

• ‍病假：出现无法工作的严重健康问题（手术、妊娠期间卧床休息、产后或慢性疾病治疗后恢复）‍
• 家庭照顾假：花时间去照顾身患重疾的家庭成员、与家中新生儿建立亲密纽带关系、军属探亲假

 员工需要在计划休假前至少30天通知雇主，如无法提前通知，应尽快告知。还需通过华盛顿州带薪家庭和医疗假官方网站提交申请，并提供所需的证明文件。

新泽西州

新泽西州要求雇主为员工提供带薪病假。员工每工作30小时可累积1小时的带薪病假，每年最多可累积40小时。各种规模的雇主都必须为全职、兼职和临时员工提供每年最多40小时的带薪病假，以便他们照顾自己或亲人。这项法律适用于新泽西州几乎所有工人。

员工可在以下情况下使用带薪病假：

• 员工自身的身体或精神疾病、受伤或健康状况的诊断、护理、治疗或康复，以及预防性医疗护理
• 照顾家庭成员在上述情况下的需求
• 员工或其家庭成员成为家庭暴力或性暴力受害者时，处理相关医疗、法律或其他事务
• 参加与子女教育或健康有关的学校会议或活动
• 因公共卫生紧急事件导致雇主业务关闭，或需要照顾因公共卫生紧急事件而关闭的学校或护理机构的子女

雇主不能要求员工提供连续一两天病假的证明，此外还必须对员工的病假保密，需要获得员工的书面许可才能分享任何信息。雇主应保留记录员工工作时间和员工休过的病假的记录，保留期限为5年，并应根据要求允许部门查阅这些记录，以监控本法案要求的遵守情况。

科罗拉多州

2020年，科罗拉多州立法机构通过了《健康家庭和工作场所法案》，要求全州雇主为员工提供带薪病假。自2022年1月1日，所有雇主（无论员工规模如何）都必须为其员工提供带薪病假。

员工每工作30小时至少提供1小时病假，每年最多只能使用48小时的带薪病假。员工从受雇之日起开始累积带薪病假，可以使用累积的带薪病假，并且可以结转并在后续日历年使用累积当年未使用的最多48小时带薪病假。在公共卫生紧急情况下，雇主需要根据员工工作的小时数，为员工提供额外的带薪病假。

员工可以使用累积的带薪病假来因以下原因缺勤：

• 员工患有精神或身体疾病、伤害或健康状况；需要与此类疾病、伤害或状况相关的医疗诊断、护理或治疗；或需要获得预防性医疗护理
• 员工需要照顾患有精神或身体疾病、伤害或健康状况的家庭成员；需要与此类疾病、伤害或状况相关的医疗诊断、护理或治疗；或需要获得预防性医疗护理
• 员工或其家庭成员是家庭暴力、性侵犯或骚扰的受害者，并需要因与此类犯罪相关的原因缺勤
• 由于突发公共卫生事件，公职人员下令关闭员工子女的学校或托管机构或员工的营业场所，导致员工必须缺勤

马萨诸塞州

马萨诸塞州的大多数工人，每年有权获得并使用最多40小时的带薪病假来照顾自己和某些家庭成员。工人每工作30小时必须获得至少1小时的带薪病假。拥有11名或以上员工的雇主必须提供带薪病假。拥有少于11名员工的雇主必须提供带薪病假，但无需支付工资。

如果工人生病或受伤，或者有例行医疗预约，他们可以使用带薪病假。他们也可以出于同样的目的为子女、配偶、父母或配偶的父母使用带薪病假。工人可以使用带薪病假来处理涉及自己或子女的家庭暴力。

雇主可以有自己的病假政策或其他带薪休假政策，供员工用作病假，只要该政策提供与法律要求相同或更好的福利和保障。

此外，马萨诸塞州的《带薪家庭和医疗假法案》（PFML）为符合条件的员工提供带薪病假和家庭假期，大多数马萨诸塞州员工每年可享受最多26周的家庭和医疗假。员工可以用来照顾自己的健康问题、照顾家人、迎接新生儿或应对军人家属的伤病。PFML适用于马萨诸塞州的所有雇员，包括全职、兼职和临时工。所有雇主都必须遵守该法案，且无论员工数量，雇主都需要为符合条件的员工提供带薪假期。

俄勒冈州

俄勒冈州法律保障所有员工享有病假权利，但病假是否带薪取决于雇主规模：

• 10名以上员工（或波特兰市6名以上）：病假是带薪的
• 少于上述规模：病假是无薪的，但仍受法律保护

员工每工作30小时可累积1小时病假，每年最多40小时，员工需工作满90天后才能使用病假。病假可用于本人或家属的健康需求，且雇主需定期通知员工已累积的病假时长。

可以使用病假的主要原因包括：

• 照顾自己或家庭成员的健康问题，如疾病、伤害或医疗治疗
• 照顾婴儿或新收养的孩子，或者有特殊需要的成年孩子
• 恢复或治疗健康问题，导致无法履行工作职责
• 家庭成员去世，需要参加葬礼或处理相关事务
• 家庭暴力、骚扰、性侵等，包括寻求法律援助、治疗或搬家等
• 公共卫生紧急情况，如工作场所或学校关闭，或因健康风险被要求远离工作场所

不论是雇员还是雇主，都需要了解所在州的具体政策，以确保自身权益或企业合规运营。随着劳动法规的不断发展，未来可能会有更多州调整病假政策，建议密切关注最新动态，以便做出相应的调整和规划。

三、美国州级带薪病假（Sick Leave）合规常见问答（QA）

Q1: 联邦法律没强制，为什么我还需要给员工带薪病假？

A: 虽然《家庭与医疗休假法》（FMLA）提供了无薪假期，但许多州（如加州、纽约州、马萨诸塞州）及城市（如芝加哥、纽约市）已颁布强制性“带薪病假”法律。若不遵守，不仅面临罚款，还可能引发针对企业政策的“歧视性诉讼”。万领钧（Knit People）通过我们的合规引擎，为每一名员工匹配其工作地点的最新法规，确保企业不仅满足最低标准，还能根据当地习惯优化员工福祉。

Q2: 员工跨州工作时，如何确定适用哪里的病假政策？

A: 在美国，病假法规通常遵循 “工作地原则”（Work-location Rule）。如果员工在加州工作但总部在德州（德州无带薪病假强制要求），员工仍享有加州的病假权利。处理这种跨州合规的唯一方案是建立分区域考勤库。万领钧通过数字化平台，自动将员工分配至其所在地的合规政策包，彻底规避因人为判断失误导致的合规偏差。

Q3: “累积制”（Accrual）与“前置发放”（Front-loading）模式有何区别？

A: * 累积制（Accrual）： 员工随工时增加逐步累积病假（例如：每工作 30 小时累积 1 小时）。

• 前置发放（Front-loading）： 雇主在年度开始时一次性发放全额病假。前者行政负担较重，需精准追踪工时；后者管理简单，但若员工休完即离职，成本不可控。万领钧协助企业评估不同岗位的流失率，为企业定制最具经济效率的发放模式。

Q4: 雇主是否有权要求员工提供病假“医生证明”？

A: 这取决于具体法规。在某些州，只有当员工连续请病假超过 3 天时，雇主才可要求提供医生证明（Medical Certification）；而在其他地方法规下，过度索要证明甚至可能被视为违规。万领钧的专家团队会为您提供一份“标准化病假管理手册”，明确界定何种情况下可申请证明，在保护企业利益与员工隐私之间划出合规边界。

Q5: 使用万领钧的 EOR 服务如何处理复杂的病假合规风险？

A: 在美国，每一个州都有自己的劳工局（Department of Labor），且经常修订规则。通过万领钧的 EOR 服务，企业可获得：

• 实时法规预警： 当员工所在地的病假政策变更，平台自动触发提醒。
• 差异化考勤管理： 系统自动处理不同州对于病假结转（Carryover）的不同要求。
• 审计闭环： 当州劳工局要求核查病假记录时，我们提供系统生成的完整合规报告，助您从容应对。

万领钧Knit People有着多年出海美国的经验，如果您对在美国招聘员工、处理员工事务有疑问，或是您的企业有出海的需求，欢迎您随时联系我们获取建议。