日本10月起实施新的劳动条件明示与同工同酬规则：待遇差异说明义务、赏与退职金裁判与中企合规防线

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在日本少子老龄化加剧与多元化就业形态普及的宏观背景下，厚生劳动省对劳动力市场“同工同酬（同一労働同一賃金）”的司法审查与行政监察正持续推向纵深。许多在日设立分支、研发中心或开展跨境电商业务的中资企业，长期习惯于在内部实行“二元制”用工架构：正规正式员工（正社員）享有完备的晋升阶梯、高额奖金（赏与）与退职金；而对于非全日制员工（パートタイム）、契约员工（契約社員）及业务外包/派遣人员，即便从事完全相同的工作，也往往以“身份不同”为由，在固定补贴、过节奖金乃至基本津贴上予以直接剥离。

自 2026 年 10 月 1 日起，这种仅凭用工身份制造待遇鸿沟的做法将面临公法审查。

依据日本政府最新公布的实施令，自 2026 年 10 月 1 日起，日本全面施行劳动条件明示事项新增与同工同酬指引调整：一方面，企业在录用兼职、契约工等非正式员工时出具的《劳动条件通知书（労働条件通知書）》中，必须明确标注：若该岗位与同类正式员工存在待遇差异，员工有权要求企业说明差异的具体内容及法定理由，且企业必须履行实质性答辩义务，严禁口头含糊搪塞；另一方面，国家同工同酬指引对待遇差距的合理性审查，终结了以“用工身份”作为唯一衡量标准的历史，转向综合穿透审查员工的“实际工作内容（職務内容）”、“岗位责任程度”以及“未来职务与人事调动范围（配置の変更の範囲）”。

对于在日本组建商业拓展、IT 研发或仓储运维团队的出海中企而言，用工合规已从“按期打款与缴纳社保”的基础阶段，跃升至“薪酬架构内部公平性与法定举证抗辩”的深水区。厘清 10 月 1 日新规的技术要点，重构属地劳动文书与差异抗辩底账，是保障在日资产安全与防范劳动基准监督署（劳基署）惩戒的核心防线。

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文章摘要

立法依据与调整节点：日本厚生劳动省依据《短时间劳动者及有期雇用劳动者雇佣管理改善等相关法律》（パートタイム・有期雇用労働法）与《劳动者派遣法》的统一部署，正式将 2026 年 10 月 1 日 定为新版劳动条件明示规则与同工同酬指引的全国强制生效日。

劳动条件明示事项核心扩容：企业在录用兼职、契约工等非正规雇员时出具的《劳动条件通知书》中，必须新增一项法定明示内容：明确载明若员工与同岗位正式员工（正社員）存在待遇差异，员工依法享有要求企业说明差异内容与理由的权利。企业不仅必须在文书中白纸黑字载明该请求权，且在员工提出询问时，负有法定义务以客观事实为基准，通过书面或正式面谈出具实质性解释，严禁以“因为是兼职”等空洞理由敷衍。

同工同酬裁判标准根本转向（穿透式三要素）：司法裁判与劳检机构判定待遇差异是否具备合理性，彻底剥离“雇佣身份标签”，全量贯彻三维穿透审查模型：

1. 工作内容（職務の内容）： 员工实际履行的业务性质及作业流程；
2. 责任程度（責任の程度）： 员工在业务决策中的裁量权限、故障损失承担压力及业绩指标背负度；
3. 职务及调动范围（職務内容・配置の変更の範囲）： 员工未来是否负有接受全日本调动（全国転勤）、跨部门轮岗及紧急替班的义务。

报酬与福利科目的法定拆解红线：赏与（Bonus）、退职金、岗位津贴、通勤津贴等福利，若其性质属于劳动成果对价或生活补偿，且非正式员工承担了同等任务，企业绝对严禁直接全额剥夺。若正式员工承担了不可替代的管理考核、突发灾备值守及全国调动义务，合理的梯度差距被允许，但企业必须建立精准量化的说明依据。

一、 日本劳动规制从“被动防范歧视”转向“雇主主动举证与解释程序前置”

长期以来，在日中资企业在处理用工待遇时，往往形成一种默契思维：只要在劳动合同上写明是“契约社员（有期合同）”或“Part-time（兼职）”，便可以天然免除计发年中/年末赏与（奖金）、全勤津贴或退职金。

然而，2026 年 10 月 1 日实施的新规打破了这一路径依赖，标志着日本劳动规制从“被动防范歧视”全面转向“雇主主动举证与解释程序前置”：

1. 劳动条件通知书：新增“待遇差异说明请求权”的法定告知

依据日本《劳动基准法》第 15 条及《短时间·有期雇用劳动法》第 6 条，企业在录用员工时必须书面交付《劳动条件通知书》。

自 2026 年 10 月 1 日起，针对短时间劳动者与有期契约劳动者交付的通知书中，新增了强制明示项：

• 法定告知文本落地： 雇主必须在文书中明确告知员工：“本公司已就非正式员工与正式员工的待遇差异建立说明机制。若您对基本薪酬、奖金、津贴、福利等与正式员工之间的待遇差异存在疑问，有权要求公司说明差异的具体内容及考量理由”；
• 严惩纸面虚化： 很多企业试图把这一条当作免责格式条款印在纸底。新规明确强调：如果企业仅在文书上打印该条款，但在员工实际行使请求权时拒绝说明、拖延答复，或仅以“公司规定如此”、“契约员工历来没有”等空泛语言含糊搪塞，劳基署将直接定性为违反劳动条件告知义务，责令行政纠偏并通报批评。

2. 实质性解释义务（説明義務）的法理要件

当非正式员工提出“为什么我和旁边的佐藤做同样的前端开发，他有 3 个月奖金而我一分钱没有”时，企业必须按照厚生劳动省指引出具满足法理逻辑的答复：

• 解释必须具备客观对应性： 必须明确指出待遇决定的考量因素（如工作责任的差距、业绩挂钩的方式、转岗可能性的有无）；
• 禁止不利待遇对待： 法律明文规定，雇主严禁因员工提出说明待遇差异的请求，而对该员工实施降职、减薪、不予续签（雇止め）或其他任何不利待遇。一旦违规，该解雇或降职在法庭上直接被推定为非法报复而自始无效。

二、 日本劳资法庭判定雇员待遇差异合理性核心审查

很多出海企业高管常问：“难道新规之后，兼职和正式员工必须拿一模一样的钱吗？”

答案并非绝对均等，而是“禁止不合理差距（均衡待遇原则），追求同工同权（均等待遇原则）”。

在司法实践中，依据日本最高法院在标志性的 Hamakyorex 案（ハマキョウレックス事件）、长泽运输案（長澤運輸事件） 以及 Metro Commerce 案（メトロコマース事件） 中沉淀的裁判规则，法官与劳检督察官在判定待遇差距是否合理时，完全取决于日常履约的三维实质穿透测试：

【日本劳资法庭判定雇员待遇差异合理性核心审查三维度】

核心法理边界：什么是“合理的待遇差距”

出海企业管理层需谨记：

• 均等待遇义务（绝对同酬）： 若非正式员工与正式员工在“工作内容”、“责任程度”以及“调动范围”上三者完全一致，企业必须实行均等待遇，基本工资、奖金、津贴必须对等，严禁任何身份歧视；
• 均衡待遇义务（允许合理差距）： 若正式员工确实承担了“全日本无条件转勤”的人身流动成本，或者在业务线上独立承担大额商业赔偿风险，而兼职人员享有工作地点固定、不承担业绩指标的自由，此时基本工资与奖金存在合理梯度是合法的。但企业必须能够清清楚楚地向法官说明：这笔差距，究竟对应的是哪一项具体的责任与义务。

三、 日本报酬与福利科目深度拆解：赏与、退职金、津贴为何不能“一刀切全免”？

出海中企最常触犯的误区，是将非正式员工的福利科目进行“断崖式归零”。在日本法理下，不同薪酬与福利科目的给付目的截然不同，企业必须逐项进行合规剥离与审定：

【日本各类报酬与津贴科目同工同酬合规审查对照表】

核心实操法则：明确每一笔款项

企业在设计薪酬体系时，必须为每一项报酬建立清晰的法理定义：

• 如果某项津贴的目的是“补偿实际支出”（如通勤、出差差旅），只要有支出，全员必须同等给付；
• 如果某项津贴的目的是“褒奖特定职务责任”（如安全管理责任、系统管理员责任），只要实际履职，全员必须同等给付；
• 如果某项报酬的目的是“锁定长达数十年的全国轮岗与企业忠诚”，企业方可合法地向正式员工设定合理的倾斜阶梯，但必须在制度中留下清晰的说明证据。

四、 避坑实操排查：出海中企在日用工防范同工同酬违规 5 大风控节点 (SOP)

为了确保在日中企平稳应对 2026 年 10 月 1 日新规落地，避免陷入劳基署纠偏与集体仲裁，管理层需建立标准化的排查矩阵：

【出海企业在日用工同工同酬与劳动条件排查矩阵】

五、 实务演进路线：出海日本团队在不同生命周期的落地架构

面对日本极其精细的劳动法网与高频更新的合规规则，跨国出海企业决策层必须根据海外业务的推进阶段，建立弹性的“三阶梯演进路径”：

1. 阶段一：轻资产探索与前哨期（0 至 15 人）—— 名义雇主EOR

在开拓日本初期（单国团队 1 至 15 人规模）。此时自建当地株式会社（KK）耗费数万美元且商业银行开户面临漫长的反洗钱尽调（通常耗时 3 至 6 个月）；直接招募契约工又面临 10 月 1 日新政关于劳动条件明示与同工同酬的严苛法网。万领钧Knit作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 阶段二：自建实体竣工投产期 —— 全球薪酬服务 (Global Payroll)

当出海企业在日本业务规模化扩张至 20 人以上，且自建的株式会社（KK）商业实体完成注册验资、本地商业银行对公账户与社会保险主账户激活后：企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议。万领钧Knit作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档、个税周期申报及年度汇算等环节。

3. 阶段三：本地深耕成熟期 —— 专业雇主组织 (PEO)

当海外实体进入长线深耕阶段，针对小微高管团队采购高端商业医疗与失能收入补偿险（GLTD）费率畸高的痛点，企业可在已具备本地自建实体的前提下，接入 PEO 共同雇佣机制。企业作为员工的法律雇主，并与万领钧Knit签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧Knit。万领钧Knit负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地HR能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

关于万领钧Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

六、 出海企业实操深度问答 (FAQ)

Q1: 劳动条件通知书上写明了“员工有权要求说明待遇差异”，如果员工真的来问，公司可以口头随便解释一下吗？

• ‍A: 不行。必须以客观、具体的事实为基础出具实质性说明，口头敷衍直接构成行政违规。这是许多出海管理层最容易踩踏的认知雷区。2026 年 10 月 1 日新规的核心，在于将“说明义务”落到实处。如果员工提出询问，企业必须能够条分缕析地说明：第一，该兼职或契约岗位与正式员工在“实际业务内容”上具体有哪三项不同；第二，在“责任程度”（如决策权、故障赔偿压力）上有何客观差异；第三，是否负有全国轮岗与突发替班的调动义务。如果主管仅仅回复“因为你是兼职”、“公司规定契约员工没有奖金”，在劳基署督察官眼中等同于未履行说明义务，将面临责令整改与列入失信黑名单的严惩。

Q2: 既然要求同工同酬，那我们能不能把契约员工的基本工资提高，但继续完全不发奖金（赏与）？

• ‍A: 危险。薪酬必须按科目穿透审查，不能用“基本工资高”来简单替代奖金的法定给付目的。日本劳动法庭在审理同工同酬争议时，采取的是“项目别判断（科目分别审查）”原则。法官不会只看全年总收入，而是逐项穿透基本工资、奖金、津贴的给付目的：奖金通常具有“当期工作成果分享”与“过往功劳报偿”的性质。如果契约员工在日常研发或销售中承担了相同的业绩指标，甚至超额达成了业务配额，企业将其奖金全额归零，即使其月薪略高，依然会被法庭认定为构成“不合理的待遇差异”，判决企业必须补齐历年欠缴的奖金差额并加收利息。

Q3: 为什么说兼职人员的“通勤津贴”是全美、全日企业最容易败诉并赔钱的违规点？

• ‍A: 因为通勤津贴的法理属性是“补偿实际物理交通支出”，与用工身份没有任何法律关联。在所有的薪酬科目中，通勤津贴的法律定性最为明确。正式员工坐电车上班需要买月票，兼职员工坐同样的电车上班同样产生车费。两者在物理移动成本上没有任何差异。如果企业仅因员工是兼职就取消通勤津贴，或者给予远低于实际车费的补贴上限，在日本最高法院的判例中一律被判定为违反《短时间·有期雇用劳动法》第 8 条的不合理歧视，败诉率几乎高达 100%，企业必须无条件全额补足。

Q4: 正式员工承担了“全国轮岗调动（転勤）”义务，而契约员工不用调动，仅凭这一点能否拉开薪资差距？

• ‍A: 可以拉开合理的薪资与奖金差距，但差距幅度必须与调动带来的负担具备公允的比例对应性。这正是三要素审查中的第三项——“职务及调动范围（配置の変更の範囲）”。如果正式员工在入职时签署了无条件接受全国转勤的协议，可能随时被派驻至大阪、福冈甚至海外，承担了高额的家庭搬迁与人身约束成本，而契约员工约定工作地点严格锁定在东京且不得变更，这种情况下正式员工享有更高的基本工资或专享的“转勤手当/职务加给”是完全具备司法正当性的。但差距幅度必须合理，如果工作责任完全一致，仅凭一个纸面上的转勤条款就把契约员工的待遇压低 50% 以上，依然面临被法官裁定超额差距无效的风险。

Q5: 我们在日本只有三五名员工，没有设立株式会社（KK），如何合规落实 10 月新规并规避用工纠纷？

• ‍A: 接入专业的名义雇主（EOR）直营合规网络是行业公认的标准解法。在无自建实体或小微探索阶段，出海企业极难独立组建专业的属地社会保险劳务士与法务团队。通过接入专业 EOR 机构在日本当地持牌运营的高评级直营实体，由 EOR 机构出任法律上的“法定雇主”。EOR 机构的属地专业法务团队会全面升级《劳动条件通知书》模板，前置协助用工企业完成职务内容与配置范围的三要素对账，并在日常管理中提供标准化的待遇差异说明支持；出海企业保留日常业务指挥权，将直接诉讼冲击与行政处罚物理隔离在出海母公司之外。

七、 核心专业术语库

• 同一労働同一賃金 (同工同酬原则): 日本劳动法核心制度基石。依据《短时间劳动者及有期雇用劳动者雇佣管理改善等相关法律》及《劳动者派遣法》，确立了雇主严禁在基本薪资、奖金、津贴及各项福利待遇上，对正式员工与非正式员工（兼职、有期契约工、派遣工）实施不合理的差别对待。
• 労働条件通知書 (劳动条件通知书): 依据日本《劳动基准法》第 15 条确立的雇主刚性书面交付文书。雇主在雇入员工时，必须向其书面载明工资、工时、休假、解约等绝对明示事项。自 2026 年 10 月 1 日起，正式新增“待遇差异说明请求权”的法定明示要件。
• 待遇差の内容及び理由の説明義務 (待遇差异内容及理由说明义务): 依据《短时间·有期雇用劳动法》第 14 条确立的雇主法定义务。规定当兼职或契约员工对自身与正式员工之间的待遇差异提出询问时，雇主必须以客观事实与合理考量为基准，出具实质性、具备说服力的解释，严禁空泛搪塞或对提问员工实施不利待遇。
• 職務の内容 (职务内容): 同工同酬审查第一核心要素。指劳动者在日常业务中实际从事的作业性质、业务流程及所需的核心专业技能与操作难度。
• 責任の程度 (责任程度): 同工同酬审查第二核心要素。指劳动者在履行职务过程中被赋予的业务决策裁量权限、故障与商业损失承担压力，以及对企业经营业绩的背负比重。
• 職務内容・配置の変更の範囲 (职务内容及配置变更范围): 同工同酬审查第三核心要素。指在未来的雇佣周期内，劳动者是否负有接受企业下达的人事调动、跨部门轮岗、全国范围工作地搬迁（全国転勤）以及职务晋升变动的法定拘束力。
• 均等待遇 vs. 均衡待遇 (绝对同工同酬 vs. 相对合理均衡): 日本同工同酬的两大裁判分支。若职务内容、责任程度及配置变更范围三者完全相同，强制适用“均等待遇”（严禁任何差异）；若三者中存在客观不同，允许适用“均衡待遇”（允许存在合理的梯度差距，但禁止不合理的过大鸿沟）。

免责声明：本文涉及的日本《短时间劳动者及有期雇用劳动者雇佣管理改善等相关法律》（パートタイム・有期雇用労働法）、《劳动者派遣法》、《劳动契约法》第 20 条法理精神、日本厚生劳动省关于 2026 年 10 月 1 日实施之劳动条件明示规则与同工同酬（同一労働同一賃金）审查指引、日本最高法院关于 Hamakyorex 案、长泽运输案及 Metro Commerce 案之司法裁判标准、四大社会保险（健康保险、厚生年金、雇用保险、劳灾保险）源泉扣缴要件、经合组织（OECD）税收协定范本第 5 条常设机构（DAPE）判定标准、以及三方契约转移协议（Novation），均基于日本国政府、厚生劳动省（MHLW）及司法机构现行公布的法律法规文本、司法判例与权威行政指引综合整理。鉴于日本各都道府县劳动局、各地方劳动基准监督署（劳基署）及公共职业安定所在现场临检、解释雇工从属性、认定不合理待遇差距及行使行政司法自由裁量权时具备独立的法定管辖权，且相关劳工法例与行业指引处于动态演变中，本文旨在提供宏观商业决策与属地化团队运营风控规划的客观合规参考，不构成针对特定企业劳动合同起草、薪酬架构重塑、劳资争议抗辩或具体个案税务申报的独立法律、劳务、税务或会计专业意见。在确立具体的在日用工方案、调整报酬与奖金结构或执行跨国人员调配前，敬请联系专业全球合规顾问或日本当地持牌执业社会保险劳务士与劳动法律师进行具体评估。