日本《育儿与护理休假法》新规：短工时强制化与排班合规指南

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对于将日本作为亚太核心市场的中国出海企业而言，日本员工高度的职业素养曾是中企快速开拓本地市场的红利。然而，随着日本少子化危机的加剧，日本厚生劳动省（MHLW）正重塑职场生态，将“兼顾工作与育儿（両立支援）”上升为企业的绝对法定义务。

根据最新修订的《育儿及护理休假法》（育児・介護休業法），该法案已于 2025年4月1日 及 2025年10月1日 分两个阶段强制生效。行至2026年，日本劳动基准监督署已开始针对新规的落实情况展开全面监察。

新规打破了雇主在排班与考勤上的“一刀切”特权：

1. 免除加班的权利被大幅延长至孩子满6岁前（学龄前）
2. 对于抚养3岁至学龄前儿童的员工，企业必须强制提供包含远程办公、短工时在内的“5选2”灵活工作套餐
3. 看护假不仅覆盖至小学三年级，更废除了入职门槛

对于习惯了“高强度弹性排班”的中国出海企业（特别是电商、门店零售与IT外包），如果未及时重组《就业规则》（就業規則）并建立法定的一对一意向确认机制，企业将直接触碰高压线，面临名誉扫地、巨额罚款及致命的“孕产/育儿骚扰（Mata-hara/Pata-hara）”诉讼。

摘要

• Who (影响谁)： 在日本设立株式会社/合同会社、雇佣本地员工或派驻中方人员，特别是IT外包及客服等高度依赖固定排班出勤的出海企业 CFO 与 HRD。
• What (发生什么)： 2025年4月起，免加班权扩大至学龄前儿童父母，看护假放宽至小学三年级且无入职时限；2025年10月起，针对3岁至学龄前儿童的父母，强制雇主实施灵活工作制“5选2”，并增设强制性的1v1个别意向听取义务。
• Risk (合规风险)： 若主管拒绝符合条件的员工申请，或未履行法定的面谈配虑（照顾）义务，将构成“孕产/育儿骚扰”。涉事企业将被厚劳省列入“黑心企业（ブラック企業）”名单，彻底丧失在日本的人才招聘与政企合作能力。
• Solution (解决方案)： 立即启动《就业规则》的法定改写与工会报备；财务端启动“同比例扣减（Pro-rata）”的合法降薪精算等。

一、 在日企业育儿休假法合规防御与执行矩阵

日本劳工法的修改向来以“像素级细致”著称。以下矩阵直观梳理了分步生效的法案核心点、实操差异以及出海企业必须立即执行的防守动作：

二、 第一阶段冲击 (自25年4月起)：残业免除扩容与“首日即享”看护假

自 2025 年 4 月 1 日起生效的第一阶段条款，击穿了中国出海企业在排班调度上的“传统特权”。

1. 残业免除（所定外劳动限制）大幅扩容

在日本，法定工作时间为每周 40 小时、每日 8 小时。原本中企习惯通过签署《36协定》（三六協定）让员工合法加班。

• 新规变化：新规将“免除超出合同约定标准工时的加班（所定外労働の制限）”的适用对象，从原本的“3 岁以下幼儿”一举延长至“小学校就学前”（学龄前，即6岁左右）。
• 实操红线：只要员工提出申请，该员工立刻获得长达数年的“绝对加班免疫权”。即便公司面临“双十一”或年度大促的生死关头，店长或部门主管也绝对不能强制该员工加班哪怕 10 分钟。

2. 看护假（子の看護等休暇）更名与松绑

该假期在新规中被赋予了更广义的名称——“儿童养育两立支援假”（子の看護等休暇），它演变为一种高频的碎片化缺勤权。

• 事由扩大与年龄拉升：过去只有孩子生病才能请；现在，孩子参加入学典礼、毕业典礼、因传染病导致学校班级隔离/停课，均依法适用。覆盖年龄上限更是从“学龄前”一口气提高至“小学三年级结束前”。
• 门槛彻底废除：这是对流动性较高的出海企业（如客服中心）最致命的一击。新法废除了“雇主可通过劳使协定排除入职未满 6 个月员工”的限制。这意味着一名新员工在入职的第一天，就有权依法申请看护假，HR 毫无合规拒批的依据。

3. 3岁以下短工时的“远程办公 (Telework)”兜底

对于 3 岁以下的育儿员工，每日 6 小时短工时是法定义务。但如果企业因为客观原因（如特定的流水线操作）确实无法提供，新规要求必须将“允许每周/每月特定天数的远程办公（Telework）”作为法定替代的硬性选项。同时，即使能提供短工时，为 3 岁以下员工提供远程办公也被列为全体企业的“努力义务（倡导性强制）”。

三、 第二阶段冲击 (自25年10月起)：“5选2”灵活工作制与强制意向面谈

如果说第一阶段是工时削减，那么 2025 年 10 月 1 日起生效的第二阶段（两立支援组合拳），则对企业内部管理的精细化提出了近乎苛刻的要求。

1. 3岁至学龄前（6岁）“柔软工作制”五选二义务化

当员工的孩子满 3 岁但尚未上小学期间，企业不得以“孩子大了”为由恢复传统打卡。雇主必须从以下 5 种灵活工作制度中，至少选择并常设 2 种以上的选项，供员工自主选择使用：

1. 弹性上下班时间（始業・終業時刻の変更等 / Flex-time）：如允许早上 10 点上班避开高峰。
2. 远程办公（テレワーク / 在宅工作）：硬性要求每月至少提供 10 天以上。
3. 短工时制度（短時間勤務）：延续每日工作 6 小时等模式。
4. 设置托育设施（事業所内保育施設の設置等）：自行或联合设立企业内托儿所。
5. 赋予全新的养育两立支援假（新たな休暇の付与）：每年给予额外的带薪/无薪育儿假。

• CFO 与 HRD 策略：企业绝不能等到员工来要才去准备。必须提前结合公司财力与业务属性，选定对公司运营冲击最小的 2 项（通常中企会选择“弹性上下班”与“远程办公”），并正式写入《就业规则》。

2. 员工意向“必听”与定制化配虑（照顾）

这是日本劳工法独有的极度注重“人本关怀”的条款。

• 法定强制面谈：当员工向公司申报怀孕、配偶怀孕、分娩，或者在孩子即将满 3 岁前，HR 部门或直线主管必须强制与其进行“一对一意向听取（個別の意向聴取）”。
• 实质性的配虑（配慮）：听完不能只说“好的”。企业必须根据员工的面谈诉求，在工作量删减、工作地点调动、夜班免除等方面给予实质性的“照顾调整”。如果没有调整动作且未留下合理面谈记录，即属违法。

四、 企业的合规红线：孕产骚扰 (Mata-hara) 与厚劳省黑名单

日本社会对“职场骚扰（Harassment）”的容忍度极低，涉及育儿的骚扰更是法律严打的高压线。

1. 孕产骚扰与育儿骚扰（マタハラ / パタハラ）

如果出海企业的主管缺乏日本本地化管理培训，极易踩中雷区。

• 画像：一名工程师依据新规申请了“免除残业”，其中国主管在微信群里说：“你这么搞部门业绩怎么完得成？”或者在年终考核时，因为该员工使用了“5选2”中的远程办公特权，直接将其绩效打为“C”或扣发年终奖。
• 法理定性：这在日本《男女雇用机会均等法》及新版育儿休假法下，构成严重的“孕产骚扰（Maternity Harassment）”或“男性育儿骚扰（Paternity Harassment）”。员工可立刻向劳动基准监督署实名举报。

2. 黑心企业（ブラック企業）的公开处刑

日本厚生劳动省拥有一项极具威慑力的行政处罚权——“企业名公开制度”。如果出海企业多次拒绝员工合法的看护假或“5选2”诉求，或发生育儿骚扰且拒不整改。厚劳省会在官方网站上公开该中企的名称、法人代表及违法事实。一旦被贴上“黑心企业（Black Company）”的标签，该企业在日本的商业信用将彻底破产。

五、 如何合法降本与重构《就业规则》？

面对已全面进入严查期的各项新规，企业高管必须通过完善的法务文书与精算机制，在守法的同时保护公司的商业利益。

1. 合法地“按比例降薪” (Pro-rata Deduction)：提供 6 小时短工时或缩减工作量，绝对不意味着“干 6 小时拿 8 小时的钱”。财务精算：在“无劳动则无报酬（No work, no pay）”的原则下，CFO 完全可以要求财务系统按比例扣减员工的底薪。例如，固定月薪可合法削减 25%。但是，企业绝不能进行超额的“惩罚性扣薪”（比如扣 30%），必须保证基础时薪的绝对公平与透明。
2. 强制修订并重新向政府报备《就业规则》（就業規則）：在日本，常时雇佣 10 人以上的企业必须拥有成文的《就业规则》，并提交给劳动基准监督署备案。法务动作：HRD 必须立即聘请日本社会保险劳务士（社労士，Sharoushi），彻底翻新《就业规则》。将“看护假放宽至小学三年级”、“入职即享看护假”、“5选2的具体组合方案”以及“意向面谈制度”全部写入公司章程，并与员工代表签署同意书后重新上报。
3. 构建高弹性的“备用劳动力池” (Buffer Pool)：由于前线骨干随时可能转为“无残业”或“碎片化看护假缺勤”，出海实体店或客服中心必须大量引入非全职的灵活用工，如兼职人员（Part-timer/アルバイト）或派遣社员（Haken），作为冗余劳动力池，通过排班软件（WFM）动态调度产能空洞。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬Payroll业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲4大运营中心。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照（M23187879），为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR，199 USD起）、专业雇主（PEO，99 USD起）、全球薪酬（Payroll，14 USD起）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、全球背调、主体注册、全球财税、全球商保、全球工签等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

关于万领钧 Knit 中国

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日本育儿合规与用工实操问答

Q1: 员工申请每天只上 6 小时班，因为业绩没达标，我可以把他的年终奖扣掉一半吗？

A: 极度危险，涉嫌违法降薪。 虽然您可以根据实际工作时长合法同比例减少其基础底薪，但年终奖（賞与）的扣减必须符合合理的比例原则。如果您因为员工“使用了合法的短工时福利”而对其施加惩罚性扣发（扣除比例超过其实际工时减少的比例），这在日本法律上被明确界定为对育儿员工的不利待遇（不利益取扱いの禁止），员工向劳动局举报将立刻触发稽查。

Q2: 新入职的员工刚过试用期，孩子小学二年级感冒了，他有权要求请看护假吗？

A: 绝对有权，企业必须批准。 按照 2025 年 4 月的新规，看护假的年龄上限已经提高到“小学三年级结束前”，且彻底废除了“入职未满 6 个月可通过劳使协定拒绝”的限制。该员工即便是第一天入职，都有权依法动用此假期，HR 必须无条件予以批准。

Q3: “5选2”灵活工作制里，我们选了“远程办公”和“弹班”，但员工的岗位必须在门店站柜台，这怎么操作？

A: 需根据岗位客观性质灵活处理。 如果该员工因为物理条件确实无法居家远程办公（如实体零售收银员），企业在与其进行“一对一法定面谈听取意向”时，应当清晰阐明该选项客观无法适用的理由，并引导其使用“弹班（时差出勤）”或其他更合适的选项（如增设特殊育儿假）。关键在于：企业提供的 2 项制度必须在宏观上存在，且不能以暴力阻断的形式拒绝合理的灵活出勤请求。

Q4: 员工因为小孩发烧请“看护假”，一天请了 3 个小时，这 3 个小时公司必须带薪发工资吗？

A: 法律没有强制要求带薪，企业可自行决定。 日本现行法律规定，雇主必须提供看护假，且允许以“小时”为单位请假，但并未硬性规定该假期必须是“有给（带薪）”。出海企业可以根据自身的成本承受能力，在新版的《就业规则》中明确规定该假期为“无给（无薪）”。如果设定为无薪，财务在月底算薪时，可精确扣除这 3 个小时的基础工资。但切记，必须事先在规章中白纸黑字写明。

合规术语

• 育儿及护理休假法 (育児・介護休業法): 日本保障劳动者兼顾工作与家庭（Work-Life Balance）的核心法律。2025 年的重大修法极大幅度地增强了强制性，将育儿保护向学龄前延伸，剥夺了雇主在拒绝育儿员工短工时、免除加班及申请看护假方面的部分经营自主权。
• 柔软工作制 5选2 (柔軟な働き方を実現するための措置): 2025年10月起针对3岁至学龄前儿童父母的强制新规。雇主必须在《就业规则》中明文确立5项灵活机制（弹班、远程、短工时、托育、新休假）中的至少2项，赋予符合条件的员工选择执行权。
• 子的看护假 (子の看護等休暇): 针对抚养儿童的员工，因儿童生病、受伤、预防接种或学校入离学典礼、传染病停课隔离而设立的专项假期。新法将其年龄上限提高至小学三年级，彻底废除入职时间门槛，且允许按“小时”高频碎片化申请。
• 个别意向听取与配虑 (個別の意向聴取・配慮): 企业法定义务。在员工本人或配偶怀孕、分娩，以及子女满 3 岁前，雇主必须主动与员工进行一对一面谈，了解其关于工作与育儿的平衡意向，并在排班、工作量、出勤地点上给予实质性的照顾调整。
• 孕产骚扰/育儿骚扰 (マタハラ / パタハラ): 英文 Maternity Harassment / Paternity Harassment 的缩写。指在职场中，因为女性员工怀孕、生育，或男女员工依法申请育儿假、短工时、免加班特权，而对其在言语上施加心理压力、或在考核调薪时进行恶意打压的严重违法职场欺凌行为。
• 黑心企业 (ブラック企業): 在日本社会语境中，指那些严重违反劳动基准法、无视《育儿休假法》强迫员工超长待机、发生职场骚扰且拒不整改的恶劣企业。厚生劳动省拥有“企业名公开制度”，一旦出海企业被官方“挂榜”曝光，其商业信誉与人才吸引力将遭到毁灭性打击。

免责声明：本文涉及的日本《育儿及护理休假法》2025年4月及10月修正条款、看护假天数、短工时强制要求及“5选2”灵活工作制逻辑，均基于日本厚生劳动省（MHLW）现行公开发布的法案指引深度整理。鉴于日本劳动基准法具高度复杂性及劳工署判例的个案差异，本文旨在提供宏观合规框架与管理防御策略，不构成针对特定企业排班纠纷、薪资追缴或劳务仲裁的独立法律意见。在进行《就业规则》修改、排班重组或应对劳动局审查前，敬请紧急联系万领钧 Knit 官方合规顾问或日本属地执业“社会保险劳务士（Sharoushi）”团队进行像素级的防御评估。