2026日本《女性活跃推进法》扩容：101人以上企业薪酬透明与职场合规指南

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日本的劳动力市场正通过“数据透明化”强力驱动职场平权。自 2026 年 4 月 1 日起，日本《女性活跃推进法》（女性活躍推進法）修正案正式全面实施。这项法案将信息公开义务的门槛从传统的 301 人以上大型企业，大幅下调至雇佣 101 人及以上的中型企业。这一调整直接导致受监管的企业数量从约 1.8 万家激增至约 5.1 万家。

对于在日本设立研发中心、销售分公司及区域总部的中国出海企业而言，这标志着企业内部的薪酬结构、性别比例分布以及职场反歧视机制，已被正式纳入公众与监管机构的常态化审查视野。企业必须将日本列为亚洲合规的高优先级市场，及时梳理人力数据并优化管理流程。

摘要

• 披露维度的全面升级： 达到 101 人门槛的企业，现在必须强制公开性别工资差距、女性管理职位比例，以及包含总人数、男女比例、各岗位层级性别分布在内的全景 Workforce 数据。
• 骚扰预防机制的强制要求： 法规不仅关注数据结果，更强化了过程管理。企业必须制定并实施防范职场性骚扰、妊娠歧视等具体措施，包括设立畅通的投诉处理机制及定期开展员工合规培训。
• 薪酬核算的精确度考验： 在计算性别薪酬差距时，出海企业需准确处理日本复杂的薪资结构（涵盖基本给、各项津贴及固定加班费），确保披露数据口径符合日本厚生劳动省的法定标准，避免因数据失真引发行政指导。

一、 门槛下调：101 人基准生效与 Workforce 数据披露的核心指标

自 2026 年 4 月 1 日起，推动职场性别平等已成为中型企业必须履行的刚性行政义务。

1. 适用范围与 101 人基准

• 企业规模核定： 在日本境内常态化雇佣员工数量达到 101 人的企业必须履行披露义务。此处的计算基准不仅包括全职的“正社员”，还涵盖了雇佣关系具有持续性的兼职人员（Arubaito）和契约社员。
• 合规影响： 数万家此前无需设立专门数据披露岗位的跨国中型分支机构，现在必须依法在企业官网或日本厚生劳动省指定的公共数据库（女性の活躍推進企業データベース）中定期公布相关信息。

2. Workforce（劳动力）全景披露要求

新规要求企业不仅要展示总体现状，还需提供更具颗粒度的职场性别结构数据：

• 女性管理职比例： 明确披露在管理层级（如课长、部长及以上）中女性员工所占的百分比。
• 基础劳动力数据： 必须公开企业的员工总数、整体男女员工比例。
• 层级性别分布： 按不同的岗位层级和职能划分，展示男女员工的分布状况，以客观反映是否存在女性在低级别岗位扎堆的结构性问题。

二、 日本薪资结构下的性别差距测算规范

在执行“性别工资差距”的公开报告时，出海企业的 HR 部门需要确保底层算薪数据的完整性与合法性。

1. 薪酬核算范围的界定

日本的法定“工资（賃金）”定义较为宽泛。在进行男女薪资对比测算时，数据提取必须包含：

• 基本给（Basic Salary）： 每月的基础薪资。
• 津贴与补贴： 包括极具日本特色的通勤津贴、家族津贴、住宅津贴以及役职津贴。
• 变动薪酬： 包括年度奖金（赏与/Bonus）以及所有实际发放的加班费（残业代）或合同约定的固定加班费（固定残业代）。
• 需分别列示： 企业必须分别公布“正规雇佣劳动者（全职正式员工）”和“非正规雇佣劳动者（兼职、契约工等）”内部的性别薪酬比例。

2. 数据差异的客观解释

如果披露数据显示存在显著的性别薪酬差距，企业需要在报告中附加合理的书面说明。例如，说明男性员工在具有管理津贴的高级岗位或需频繁倒班的岗位中占比较大，而女性员工多分布在缩短工时的育儿岗位。合理的结构性解释有助于规避监管机构的误解。

三、 妊娠歧视与性骚扰预防机制的法定建设要求

除了数据透明化，《女性活跃推进法》修正案对企业内部管理流程提出了明确的行动要求，重点强化了骚扰预防义务。

1. 妊娠歧视与性骚扰的防范

企业必须采取具体措施，预防职场性骚扰（Sexual Harassment）以及妊娠歧视（Maternity Harassment / マタハラ，即因员工怀孕、分娩或休育儿假而对其进行不公对待或言语骚扰）。

• 具体实施要求： 法律要求企业不能仅停留在口头倡导，必须：
  • 建立投诉处理机制： 设立独立、保密且畅通的内部或外部咨询与投诉渠道，并确保投诉人不会因此受到打击报复。
  • 开展员工培训： 必须针对管理层和普通员工定期开展职场合规与反骚扰培训，提升全员的平权意识。

2. 行动计划的制定

101 人以上的企业还必须制定《一般事业主行动计划》。该计划需结合企业暴露出的数据短板，设定旨在改善女性雇佣比例、提高女性管理层占比或优化工作生活平衡的具体量化目标，并向属地劳动局提交备案。

2026 日本薪酬与职场透明化合规排查矩阵

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规等增值服务。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合模式，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，帮助 4,000 余家企业拓展全球业务。

日本职场合规与数据披露问答

Q1: 2026 年日本的薪酬透明和职场平权新规是在什么时候正式生效的？

• ‍A: 该修正案已于 2026 年 4 月 1 日 正式全面生效。受监管的企业门槛由 301 人降至 101 人，覆盖企业规模扩容至约 5.1 万家。企业目前应当已经依法启动数据整理与相关机制的建设工作。

Q2: 在计算 101 人门槛时，公司里那些长期做兼职的员工需要算进去吗？

• ‍A: 需要计算在内。法规要求，在判定企业是否达到 101 人的常态化雇佣规模时，不仅要统计全职的正式员工（正社员），还必须包含兼职员工（Arubaito）和契约社员等具有持续性雇佣关系的人员。如果总数达标，企业即刻负有法定的公开报告与行动计划备案义务。

Q3: 除了性别工资差距，新规还要求我们必须公开哪些具体的人力资源数据？

• ‍A: 根据 Workforce 披露要求，企业必须增加公开的数据包括：女性管理职比例（即管理层中女性的占比）、企业员工总数及整体男女比例，以及不同岗位层级的性别分布情况。这些数据旨在全景展示企业是否存在特定性别在底层岗位聚集的结构性问题。

Q4: 新规中提到的防范“妊娠歧视”具体是指什么？雇主需要怎么做？

• ‍A: 妊娠歧视（Maternity Harassment / マタハラ）是指因女性员工怀孕、生育或申请/休育儿假，而对其进行不公平的岗位调整、言语骚扰或逼迫离职的行为。雇主依法必须采取实质性防范措施。这要求企业：在内部明文禁止此类歧视；设立保密的内部或外部投诉处理机制；并强制要求管理层和员工参与定期的防范骚扰合规培训。

核心合规专业术语

• 《女性活跃推进法》修正案 (Amended Act on Promotion of Women's Participation and Advancement in the Workplace): 自 2026 年 4 月 1 日起实施的日本职场平权核心法案。强制要求雇佣 101 人及以上的企业公开性别薪酬差距、女性管理层比例等核心数据，旨在通过透明化手段消除职场结构性不平等。
• Workforce 披露要求 (Workforce Disclosure Requirements): 法规强制企业对外公布的人力资源结构数据清单。涵盖企业总人数、男女比例构成以及各职级/岗位的性别分布状态，是监管机构与公众监督企业用工公平性的重要量化指标。
• 妊娠歧视 (Maternity Harassment / マタハラ): 日本职场严厉防范的骚扰类型之一。指针对处于孕期、产期或育儿期的员工实施的言语攻击、降职或逼迫离职等不当行为。新规要求雇主必须建立书面的防范与投诉机制。
• 一般事业主行动计划 (General Employer Action Plan): 达到法定人数规模的日本企业必须向当地劳动局提交的合规文件。要求企业基于自身数据分析，制定具体的、量化的改善职场性别平等的措施和目标，并在企业内部进行公示。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 针对日本日益严格的职场信息披露要求、复杂的《就业规则》更新及反骚扰机制建设，万领钧 Knit 提供的本地化合规用工方案。由持牌的本地实体代为履行雇主法定职责，帮助出海企业在合规受控的环境下实现当地业务的灵活拓展。

免责声明：本文涉及的日本《女性活跃推进法》修正案（2026年4月1日生效）中关于 101 人以上企业强制薪酬差距披露、女性管理职比例及 Workforce 数据公开义务，以及性骚扰与妊娠歧视防范的法定要求，均基于日本厚生劳动省现行政策与指导方针综合整理撰写。鉴于政策执行细则及行政督导尺度可能存在动态微调，本文旨在提供商业决策层面的宏观合规指引，不构成针对特定企业数据核算、政策整改或劳动争议的独立法律意见。在开展内部数据披露与制度更新前，建议联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及属地执业劳务专家。