还在为企业的全球扩张而烦恼？企业拓展全球市场，海外用工是不可避免的一大核心问题，但复杂的跨国法规、多样的用工模式、潜藏的税务与法律风险，常常让企业望而却步，甚至因此付出惨痛代价。

Knit结合11年全球服务经验，和全球172国家/地区的用工环境，为大家详细梳理了海外用工的含义，法律、税务、薪酬、社保以及管理挑战及应对策略，EOR、PEO等用工模式，以及海外用工常见的各类问题，为出海企业提供一份详尽的风险规避清单，以及一套行之有效的跨国人才管理实操建议。

无论您是初创企业拓展海外市场，还是成熟企业优化全球布局，这篇文章都将是您规避风险、实现高效海外用工的必备手册。

一、海外用工是什么？

“海外用工”是一个广义的术语，指的是一个企业（通常是本国企业）在不属于其本国法律管辖或地理位置的“海外”国家/地区，雇佣、管理或以其他方式获得劳动力资源以支持其业务运营的行为。

简单来说，就是你的公司在本国以外的国家，找人来为你工作。

1、为什么越来越多的中企选择海外用工？

根据招聘平台数据，2025年前3季度中企出海职位同比增长38.41%。

据相关数据统计，到2026年，仅海外人才招聘的市场规模将达到84亿美元，企业海外用工正成为强需求。

越来越多的中国企业选择海外用工，这是一个复杂且多层面的现象，背后驱动因素众多，既有经济效益的考量，也有战略布局的需要。以下是一些主要原因：

1） 降低成本

中国正面临人口老龄化和劳动力成本上升的挑战，许多发展中国家和新兴市场的劳动力成本远低于中国，通过在这些地区设立工厂或分支机构，可显著降低成本。

2）接近原材料和市场

对于依赖特定原材料的企业，将生产基地设在原材料产地附近可以缩短供应链，可降低运输成本和时间。

3）规避贸易壁垒

在关税较高或实行进口配额的国家设厂，可规避这些贸易壁垒，保持产品的价格竞争力。

4）地缘政治风险

面对日益复杂的国际政治环境，避免过度依赖单一市场，很多企业会选择在多个地区进行生产布局。

5）政策支持

中国提出的“一带一路”倡议为企业“走出去”提供了政策支持和大量的投资机遇。

2、海外用工涉及到哪些问题？

企业在海外用工包含了非常多的复杂性，不仅仅是“招人”，更涉及到：

• 招聘人才： 在目标国家找到合适的候选人
• 雇佣关系： 确定是直接雇佣（成为当地法律下的雇主），还是通过第三方合作
• 薪酬与福利： 按照当地法律和市场标准支付工资、奖金、社会保险、医疗保险、退休金等
• 税务合规： 确保公司和员工都遵守当地的所得税、增值税等税收法规

劳动法律合规： 遵守当地的劳动法，包括雇佣合同、工作时间、休假、解雇程序、劳动保障、员工权利等

• 行政管理： 处理当地的劳动注册、社保登记、报税等行政事务
• 文化与管理： 适应当地的文化差异，进行有效的跨文化管理

二、海外用工面临的4大风险和挑战

1、社保税务风险

这是海外用工中最常见也最容易被忽视的风险之一。由于不同国家和地区在社会保障体系和税收制度上存在巨大差异，企业稍有不慎就可能触犯当地法律，面临巨额罚款甚至法律诉讼。

1）社保缴纳与覆盖范围

很多国家强制要求雇主为员工缴纳各种社会保险，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。、

这些保险的种类、缴纳比例、缴费基数以及享受的福利待遇各国差异巨大，哪些费用应由雇主承担，哪些应由雇员承担，以及如何从工资中代扣代缴等问题，都需要提前做好了解。

2）税务申报与合规

企业需要了解当地的个人所得税税率、免征额、税收优惠政策，以及如何为员工进行代扣代缴。如果企业在当地有注册实体，需要遵守当地的企业所得税申报规定。即使没有注册实体，但通过为当地雇员支付薪酬，也可能产生预提所得税义务。

2、法律合规风险

这是指企业在海外用工过程中，未能遵守当地国家或地区关于劳动用工、雇佣关系、知识产权、商业活动等方面的法律法规所面临的风险。

1）劳动合同

企业需要了解当地对劳动合同形式（书面、口头）、必备条款（期限、岗位、薪酬、福利、解雇条件等）的要求；了解当地关于解雇的规定，如通知期、合法理由、经济补偿金等。

还需要遵守当地关于最高工时、加班规定、带薪年假、病假、产假、陪产假等要求，确保支付的薪酬不低于当地的法定最低工资。

2）签证与工作许可

对于非本国籍员工，需要确保其持有合法有效的签证和工作许可。企业了解不同国家对签证类型、申请材料、审批流程的要求，并严格遵守。

雇主担保责任: 很多国家要求雇主为外籍员工提供担保，确保其合法工作。

3、成本控制风险

不同国家和地区的工资水平差异巨大，需要进行充分的市场调研。 除了社保，一些国家还有法定的带薪休假、病假、产假等，这些都构成隐性成本。

为了吸引和留住人才，可能需要提供额外的福利，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴、子女教育补贴、商业健康保险等，还需要根据当地市场和公司战略设计有竞争力的激励方案。

4、文化和管理风险

由于语言、价值观、思维方式、工作习惯、管理风格等方面的差异，导致沟通不畅、团队协作困难、管理效率低下，甚至引发冲突的风险。

这四大风险和挑战相互关联，往往一个问题的出现会引发其他问题的连锁反应。企业在进行海外用工战略时，必须进行充分的风险评估，制定详细的应对预案，并寻求专业的外部支持（如法律顾问、人力资源机构等），才能最大限度地降低风险，实现海外用工的成功。

三、高效的海外用工管理实操攻略（以美国为例）

1、招聘

美国有许多知名的招聘网站，如 Indeed、LinkedIn、Monster 等。企业可以在这些平台发布招聘信息，吸引大量潜在候选人。

2、入职规定

企业在招聘过程中不能因种族、肤色、宗教、性别、年龄、残疾等因素对候选人进行歧视。招聘广告的内容、面试问题的设计等都要符合相关法律规定。

在决定录用候选人之前，企业通常会进行背景调查，包括工作经历核实、教育背景核实、犯罪记录查询等。但进行背景调查需要获得候选人的书面授权，并且要遵守《公平信用报告法》等相关法律。

3、社保税务

美国社保、税务复杂多样，含联邦、州、地三档，由雇主、雇员共担。联邦层核心为所得税、社保与医保税，HR需熟练掌握雇主与雇员双方分摊比例、税率、扣除额及抵免政策。

企业需要按照规定的时间和方式，向相关税务机构申报和缴纳社保和税款。逾期申报和缴纳可能会导致罚款和利息。

4、工资规定

美国的工资支付条例由《公平劳动标准法案》(FLSA)和州法律制定，要求雇主支付最低工资并为加班支付额外工资。雇主还需保持工时和工资记录，确保税务合规。尽管提供基本保障，不同州之间的法规差异可能导致雇员工资和福利有差异。

美国联邦政府规定了最低工资标准，但各州和地方可以制定更高的最低工资标准。企业要遵守当地的最低工资规定，确保员工的工资不低于法定标准。

5、员工休假

美国员工有权享受几种类型的假期，包括雇主批准的休假时间和国家法定节假日。美国的休假规定相对宽松，具体待遇取决于雇主的政策以及所在州的法律。是否提供带薪休假、假期的天数等都没有统一标准，更多是由雇主与员工之间的合同来决定。

6、员工福利

美国员工福利分为强制性和非强制性两类。强制性福利由联邦法律规定，包括社会保险、医疗保险、失业保险和工伤赔偿，保障员工基本权益。非强制性福利由雇主自愿提供，如401(k)退休计划、健康保险、带薪假期、儿童保育援助、教育援助、灵活工作和交通补贴，旨在吸引和留住人才，提升员工满意度。这些福利因企业规模、行业和地区差异显著，部分受州法法规约束。

7、解雇员工

解雇美国员工遵循“自由雇佣”(At-Wil)原则，雇主可随时解雇，无需理由或通知，但需遵守反歧视法、WARN和COBRA法规。中国《劳动合同法》要求正当理由、固定通知期和法定补偿，程序严格。下表按解雇流程顺序列出关键项目、规定及中美差异，帮助HR理解中、美解雇流程差异及潜在法律风险。

8、工作签证

没有获得永久居民身份或工作签证的外国人不得在美国工作。寻求雇佣外国人的雇主可以代表未来的雇员向美国国土安全部/美国公民及移民服务局(USCIS)提交就业签证申请。如果申请获得批准，未来的雇员必须从美国大使馆或领事馆获得签证印章(加拿大公民不需要此要求)。

为获得临时美国工作签证，雇主必须向美国公民及移民服务局(USCIS)提交申请。批准的申请必须是签证申请的一部分，常见美国工签证类型如下:

以上攻略仅供参考，在实际的海外用工管理过程中，企业还需要根据各国不断变化的法律法规和实际情况进行调整和完善。同时，建议企业咨询专业的律师、会计师等，以确保用工管理的合规性和有效性。

四、海外用工常见问题汇总解答

1、如何处理美国境内的遣散和裁员？

美国没有统一的关于遣散的联邦法律，但有《工人调整与再培训通知法》(WARN Act)，要求在发生大规模裁员或工厂关闭时，提前 60 天通知受影响的员工。各州也有自己的规定。

2、加拿大不同省份的劳动法有何差异？

加拿大实行联邦和省两级法律体系。虽然联邦层面有《加拿大劳动法》(Canada Labour Code) 适用于联邦监管行业，但大多数劳动事务由各省根据自身情况制定法律。

例如，安大略省、魁北克省、不列颠哥伦比亚省等都有各自独立的劳动法。企业在跨省雇佣员工时，需要了解并遵守目标省份的具体劳动法律法规。

3、在德国雇佣非欧盟公民，需要哪些签证和居留许可？

德国对非欧盟公民的就业有严格的规定，主要涉及签证和居留许可：欧盟蓝卡 (EU Blue Card)、工作签证 (Work Visa / Residence Permit for the Purpose of Employment)、ICT 签证 (Intra-Corporate Transfer)

4、新加坡外籍劳工的配额和准证类型有哪些？

新加坡的外籍劳工政策以“配额制”和“准证制”为主。配额制 (Quota System): 主要针对低技能外籍员工（如 S Pass 和 Work Permit），企业需要根据本地员工的比例来申请外籍员工配额。高技能员工（如 Employment Pass）通常不受配额限制。

5、马来西亚对聘用外籍员工有哪些行业限制？

马来西亚政府出于保护本国劳动力市场的考虑，对某些行业（如零售、餐饮、旅游等）雇佣外籍员工有更严格的限制，倾向于鼓励雇主优先聘用本地员工。制造业、建筑业、种植业以及需要高度专业化技能的行业则相对更容易获得批准。

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