美国

七、福利规定

美国员工福利分为强制性和非强制性两类。强制性福利由联邦法律规定，包括社会保险、医疗保险、失业保险和工伤赔偿，保障员工基本权益。非强制性福利由雇主自愿提供，如401(k)退休计划、�����保险、带薪假期、儿童保育援助、教育援助、灵活工作和交通补贴，旨在吸引和留住人才，提升员工满意度。这些福利因企业规模、行业和地区差异显著，部分受州法法规约束。

7.1 常见福利类型

与中国相比，92%美国员工优先考虑提供全面健康保险的公司，80%员工需心理支持，54%员工视灵活工作为关键因素，而中国医疗由国家主导，远程办公普及度较低。67%有幼儿员工需要儿童保育，SHRM 2022显示，56%美国员工认为教育援助影响忠诚度，中国托儿多由家庭或社区承担，而美国教育福利尚未普及。

退休计划在美国高度个性化，如401(k)退休金计划，56%美国员工看重雇主匹配，而中国依赖国家养老保险，补充计划较少。HR制定福利时，应借鉴员工需求，提供合适的福利，以提升员工满意度与企业竞争力。

7.2 2026年401(k)与福利相关限额更新

401(k)员工年度自愿缴费上限：$24,500（较2025年$23,500上调）；50岁以上追加缴费上限$8,000；60-63岁员工可用”超级追加”额度$11,250。

雇主+雇员合计缴费上限：$72,000。高收入者追加缴费新规：自2026年起，若上一��度FICA应税工资超过$150,000（按通胀调整），追加缴费部分必须以Roth（税后）形式缴纳，不能再用税前形式，这是SECURE 2.0法案的新规定，中企HR为高管设计401(k)匹配方案时需特别注意。

FSA灵活支出账户员工自愿扣款上限：$3,400（详见本Pillar页”社保及税务”章节）。

【Knit 实战提示】 中企HR常见误区：把401(k)雇主匹配简单理解为”可选福利、不用太认真设计”。实际上56%美国员工把雇主匹配比例作为选择雇主的关键因素之一，而2026年起对高收入员工追加缴费的Roth强制要求，意味着企业的401(k)平台/payroll系统必须能区分员工的应税工资阈值并自动切换缴费类型——很多中企通过通用SaaS payroll工具搭建的401(k)方案未必支持这一新规，需要在选型时专门确认。

7.3 中美福利体系差异小结

美国依赖雇主自愿福利+个人商业保险体系（401(k)、雇主团体医保等），福利吸引力直接影响招聘竞争力；中国依赖国家统一社保+公积金体系，企业补充福利仍处于发展阶段。中企在美设计福利包时，应优先对标同行业、同城市的市场水平，而非直接套用国内福利结构。

关于万领钧Knit

‍万领钧Knit People是专注全球薪酬与全球合规用工领域，为出海企业提供名义雇主EOR、专业雇主PEO、全球薪酬Payroll与名义承包商方案。Knit在美国设立本地实体 Knit EOR Services (USA) Inc.，无需企业在当地注册公司，即可合规雇佣、管理并支付美国员工薪资，涵盖招聘、入职、社保税务、工资发放、休假福利、解雇合规、工作签证等雇佣全流程，帮助中国企业规避跨境用工中的法律与合规风险，专注核心业务拓展。

401(k)配比、COBRA保险延续、EAP等福利设计直接影响招聘竞争力与员工留存。万领钧Knit提供可定制的美国员工福利方案与商业保险资源，助您在预算内搭建有吸引力的雇主品牌。查看Knit福利管理服务

专业名词

• ‍401(k)退休金计划见上文税务页说明；2026年缴费上限等最新数据可查 IRS官网。
• ‍COBRA（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act，统一综合预算协调法案）规定50人以上企业须在员工离职后提供一定期限（18-36个月）的健康保险延续选择权，参见 美国劳工部COBRA说明。
• ‍EAP（Employee Assistance Program，员工援助计划）雇主提供的心理咨询/生活支持类福利项目。
• ‍SECURE 2.0法案2022年通过的联邦退休储蓄改革法，涉及401(k)追加缴费等新规。
• ‍Roth（税后缴费）401(k)中以税后资金缴纳、未来提取免税的缴费方式，与传统税前缴费相对。