美国

五、工资规定

美国的工资支付条例由《公平劳动标准法案》（FLSA）和州法律制定，要求雇主支付最低工资并为加班支付额外工资。雇主还需保持工时和工资记录，确保税务合规。尽管提供基本保障，不同州之间的法规差异可能导致雇员工资和福利有差异。

5.1 最低工资

美国2026年全国最低工资为每小时7.25美元（* 1 USD ≈ 7.2 CNY，即52.2元）。雇主必须遵守联邦最低工资标准，如果雇员受到州和联邦政府的最低工资法的约束，则该雇员有权获得更高的工资。根据不同的州和联邦法律，最低工资每年都会发生变化，目前美国最新各州最低小时工资标准如下：

※ 不同的州或特区的最低工资有所不同，因为受雇主规模、雇员人数、雇员福利等因素影响。

5.2 发薪频率

各州法律对支付工作报酬的时间规定各不相同，工资通常按每周，双周或每月支付，付款日期按照合同规定，企业自选，常见“隔周周五”或“15 & 30号”。美国员工习惯“隔周就能看到钱”，月薪制招聘吸引力会下降。选择双周发薪时，每年会有两个月出现“三次发薪”，预算表要留足现金。如果是远程跨州用工时，以“工作执行地”州法为准，不要把中国“统一发薪日”直接平移。

5.2.1 美国发薪周期及最迟发薪时间

※ Knit支持半月发薪和每月发薪。以上数据来源美国劳工部，最新数据请参考美国劳工部通知。

5.3 工资单

在美国，雇主并不强制性要求提供纸质工资单，但必须遵守某些记录保存和透明度要求。美国的《公平劳动标准法案》（FLSA）和各州劳动法规定了雇主在薪酬支付方面的义务，其中包括对员工工资和工时记录的保存要求。

90%雇主用电子工资单。FLSA要求工资记录需保存3年，部分州要求保存5年，以满足审计要求。工资单语言使用英语即可，如员工主要使用西班牙语，建议使用双语，以防止争议。企业负责海外薪酬的专员，发送工资单节点应为发薪日当天或T+1内，逾期被投诉即可能触发“等待时间罚金”。

5.3.1 当谈到在设立工资单时，您的公司有几种选择

• 自行处理工资：您可以通过成立美国的分公司来处理工资事宜，招聘财务人员来管理分公司内部的工资发放。然而，这需要投入大量的时间和资源，以了解和遵守当地税收和工资法规
• 与Knit全球EOR名义雇主合作：Knit作为名义雇主，提供一站式全球薪酬合规服务解决方案，负责处理您的所有工资发放和合规事宜，减轻您的薪酬计算和薪酬发放的负担，这样您可以将精力集中在核心业务上

5.4 工资支付形式

美国没有规定雇主必须以特定的支付方式向员工支付工资。通常采用的支付方式包括：

工资单对于雇员来说是核对薪水和税务的重要依据，雇主有责任向雇员提供工资单，其中详细列出了工资金额、扣除项（如税款、保险费等）和实际发放金额等重要信息。

5.5 奖金条例

在美国，奖金的支付和规定可能受到劳动法和公司政策的影响。以下是一些与奖金相关的常见规定和条例：

5.5.1 十三薪

美国没有要求雇主支付第13个月工资或任何其他奖金。一些雇主可能会选择支付绩效奖金作为吸引和留住优秀人才的一种方法，但任何奖金都由雇主自行决定。

5.5.2 年终奖金

年终奖金是公司在每年年底或财政年度结束时向员工支付的一笔额外奖金，作为对员工在过去一年中表现的认可和表彰。年终奖金通常是根据员工的工作表现、公司业绩、个人贡献等因素来确定的。具体的金额和支付方式可以根据公司的政策和员工的合同来决定，并且通常是基于员工的基本工资和表现的百分比。

据NJBIA数据显示，2024年所有员工的平均年终奖金为2,503美元，而2023年为2,447美元。不过，奖金金额因行业而异，百分比增幅最大的是通信行业（2024年上涨22%至5,134美元）和房地产行业（2024年上涨10%至5,040美元）。

5.5.3 绩效奖金

美国没有对员工发放奖金设立具体的法定要求，但奖金通常被视为一种额外的奖励，作为对员工在工作中的优秀表现或达成特定目标的认可。如果雇主已经设定了奖金支付方式或条件，那么雇主需要遵守相关条款。如若发放奖金雇主要考虑以下几个方面：

• ‍奖金计划的设立：雇主可以自行制定奖金计划，并在雇佣合同或政策文件中明确规定，奖金计划应包含奖金的条件、标准、发放时间和金额等要素，以确保透明和公正‍
• 奖金支付方式：奖金可以以现金形式发放，也可以是以现金、支票、银行转账或其他方式进行支付，支付方式应符合相关的劳动法和税务要求‍
• 平等待遇：在发放奖金时，雇主应遵守反歧视法律，确保奖金的发放不受性别、种族、宗教、国籍等因素的影响，以确保公平待遇‍
• 奖金税务责任：奖金通常被视为应纳税收入。雇主通常会在发放奖金时扣除适当的税款，并在年末提供员工所得税报表（如W-2表）

5.5.4 中美奖金条例差异

在美国，奖金完全属于“雇主自愿+员工绩效”范畴，没有法定十三薪，也不存在固定比例或全员覆盖的年终奖；企业若想发放，必须在offer或奖金计划中事先约定触发条件、金额与发放时间，否则员工无权主张，且高额奖金与正常工资合并按37%顶格预扣个税。

相比之下，中国不少地区强制或惯例性地执行十三薪，年终奖在国企、事业单位及部分民企中几乎成为“固定1–3个月工资”，并统一在春节前发放，绩效奖金则按年度考核等级锁定比例，税务上可分摊到全年适用3–45%累进税率；若用人单位未按制度支付，员工可直接依据劳动合同和集体条例追讨，因此海外HR在美招聘时切忌沿用“年底双薪”“保底年终奖”等国内话术，应将奖金表述为“discretionary”，并在员工手册中保留“公司有权调整或取消”的条款，以免被认定违约。

5.6 热门行业薪资（年薪/美元）

出海企业通常会选择在美国当地自建销售队伍，如逐步配置“国家销售总监→销售主管→销售”三级梯队，以满足业务需求。美国销售薪资具备“低固定+高浮动”特征。

2025年SaaS/科技行业Base中位线约7 - 9万美元，配额达成后Total Cash普遍12 - 15万美元，总监级可冲25 - 35万美元，提成部分按回款阶梯3 - 15%加速；若按当前汇率1 USD ≈ 7.2 CNY，同等业绩下美国销售现金收入约为国内一线城市的2 - 2.5倍。

※ 1 USD ≈ 7.2 CNY。以上数据来源招聘网站，仅供参考。