英国

三、入职规定

英国的入职规定以《雇佣权利法案》（Employment Rights Act 1996）和《平等法案》（Equality Act 2010）为核心，高度侧重于反歧视和确保员工权利。入职过程要求雇主具备极高的透明度和公平性，包括对潜在员工的公正评估、严格遵守数据保护法规（GDPR），以及在雇员开始工作前提供明确的书面雇佣条款（Written Statement of Employment Particulars）。虽然无需向国家社会保障机构注册员工（而是通过PAYE系统报税），但合规性是整个流程的基石。

3.1 背景调查

背景调查（Background Checks）在英国是常见的风险管理工具，但受到数据保护法规的严格约束。雇主必须证明进行背调是必要且相称的（Necessary and Proportionate），且必须获得候选人的明确书面同意。禁止进行任何可能导致歧视的调查。常见方法和注意事项包括：

• 工作权核查（Right to Work Check）： 这是强制性要求。 雇主必须在员工开始工作前验证其在英国合法工作的权利，通过检查护照、签证或生物特征居留许可等文件。未能进行或记录此检查将面临民事处罚
• 刑事记录检查（DBS Checks）： 无论什么职位，雇主都可以查询候选人的犯罪记录，仅对特定敏感岗位（如教育、医疗、金融服务或接触弱势群体），雇主可以要求进行更详细的 DBS 检查
• 教育和专业资格验证： 验证学位、专业证书和执照的真实性
• 工作经历和推荐信检查： 检查过往职位和离职原因。前雇主仅有义务确认受雇事实、职位和日期，但通常出于善意提供参考信息

重要提示： 雇主必须在收集和使用候选人数据时严格遵循GDPR原则，包括数据最小化和目的限制。滥用背调数据或在不恰当的职位上进行DBS检查，可能面临数据保护机构（ICO）的高额罚款。

3.2 入职审查

在英国招聘员工时，入职审查的范围严格限定在职位相关的、必要的信息。任何可能涉及受保护特征（如种族、年龄、怀孕、残疾等）的问题或检查都是严格禁止的。以下是英国常见且合法的审查项目：

这些项目并非全部强制，且某些敏感信息可能受法律限制，不能随意查询。建议雇主在招聘政策中明确说明检查范围，并咨询当地法律专家以确保合规。

3.3 雇佣合同

在英国，所有员工在接受工作邀约的那一刻起，便与雇主形成了雇佣合同关系，无论是否以书面形式存在。雇佣合同本质上是一项双方达成的法律协议，用于明确员工在岗位中的工作条件、权利、职责与义务，这-些内容共同构成了合同条款，具有法律约束力。员工和雇主均需遵守合同，除非合同因辞职、解雇等方式终止，或双方协商一致后对条款进行调整。

英国法律并未要求雇佣合同必须以书面形式呈现，口头约定也同样成立，因此很多合同关系在正式文件签署前就已生效。不过，出于管理和合规需要，大部分企业会向员工提供书面雇佣合同或至少在入职后一定期限内提供书面雇佣条款说明，以便双方对权益边界有清晰理解。

3.3.1 英国雇佣合同类型

续签或终止定期合同

在英国，固定期限雇佣合同通常会在约定的结束日期自动终止，雇主无需另行通知。如果合同未续签，这将被视为解雇，对于服务满两年的员工，雇主需提供不续签的“合理”理由，例如原计划终止该合同对应的工作。员工在服务满两年后享有不被不公平解雇的权利，并有权在服务满一年后获得书面说明，如因冗余未续签合同，可能有权领取法定冗余补偿。

如果雇主希望提前结束合同，需遵循合同条款：若合同未说明提前终止的规定，擅自终止可能构成违约；若合同允许并提供了合理通知，则可合法终止。固定期限员工享有最低通知期：工作满1个月者至少1周，工作满2年或以上者按工作年限每年1周，合同可能另有更长规定。

若合同结束后员工继续工作而未正式续签，雇主被视为默认修改了结束日期，但仍需提供合理通知。连续固定期限合同工作满4年者将自动转为永久员工，除非雇主有充分商业理由；雇主与工会或员工协会可通过集体协议取消这一自动转为永久员工的权利。若续签合同条件不如原合同，员工可与雇主协商，否则可能提出不公平解雇的申诉。若员工欲提前离职，服务满1个月需至少提前1周通知，合同可规定更长的提前通知期。

3.3.2 保密协议及竞业协议

在英国，保密协议（Confidentiality Agreements / NDAs）是合法且可执行的，通常用于保护雇主的商业机密、专有信息和知识产权。执行力度受制于信息界定是否清晰、合理。竞业限制协议（Non-Compete Clauses）在英国也可执行，但法院会基于“限制的合理性”进行严格审查。为了使竞业条款有效，雇主必须证明：

• 保护的合法利益：限制必须是为了保护合理的商业利益（如客户关系、商业机密、稳定团队）
• 合理性：限制的期限（通常不超过6 - 12个月）、地理范围和限制活动范围必须是保护该利益所必需的最低限度
• 对价（Consideration）：必须是合同的一部分，尽管通常不需要额外支付离职补偿

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

3.4 试用期

在英国，常见的试用期为3个月或6个月。法律上没有严格的限制，但过长的试用期（如超过12个月）可能会被质疑其合理性。试用期内的员工享有与正式员工相同的法定权利（如带薪休假、最低工资、反歧视保护）。

3.4.1中国 VS 英国试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

英国的《工作时间条例 1998》（Working Time Regulations 1998）是对工作时间等内容作出了详细规定，旨在保护员工健康和安全。

3.5.1 中英工时及加班规则对比

HR可快速对比中英两国在工时和加班方面的规定：

总体来看，中英两国在工时及加班规定上的核心差异在于法律思路与执行重点。中国《劳动法》以明确的每日和每周标准工时为基础，对加班触发线、加班费率及休息日加班均有规定，并要求加班审批和员工举证保障权益，行政监管和罚则相对明确。而英国《工作时间条例》则更强调周工时平均上限与休息权，对加班费没有法定要求，更多依赖雇佣合同约定，并通过 Opt-out 机制允许员工自愿延长工时，同时对高管和决策层有豁免。