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根据香港《劳动条例》(香港法例第57章),若雇员连续受雇于同一雇主4星期或以上,且每星期最少工作18小时,其劳动合约即属于“连续性合约”。然而,请注意,自2026年1月18日起,“468条例”将取代原有“418”规定,放宽连续性合约的门槛为“4周内累计工作满68小时”,无需每周均达18小时。这一修订将使更多兼职及零散工符合连续性合约资格,享有法定福利。在香港,员工受到《香港劳工条例》的保护。雇主可以在以下情况下解雇员工:员工无能力履行职责、行为不端、严重违反雇佣合同、重大失职、经济原因或重组等。解雇应遵循正当程序,并且不能因为员工的性别、婚姻状况、种族、国籍、宗教信仰、残疾或年龄等非法因素进行歧视。
| 项目 | 中国香港规定 | 中国内地规定 | 差异 |
|---|---|---|---|
| 合同审查 | 书面合同灵活,包含基本条款;无固定期限常见,无强制类型要求。 | 书面合同严格,固定期限≤2年,连续工作满10年或两次后转为无固定期限;试用期≤6个月。 | 香港更灵活,内地标准化强,审查需防转为无固定期限合同。 |
| 终止原则 | 需合理原因(如绩效差、重组),严重过失可即时解雇。 | 需法定事由(如违纪、不能胜任,经培训后),无正当理由无效;员工辞职提前30天。 | 香港宽松(即时解雇可能),内地门槛高,保护员工更强。 |
| 反歧视 | 多项专项条例禁止种族/性别/残疾等歧视;平等机会委员会监督,可直接投诉法庭。 | 劳动法禁止民族/性别/残疾等歧视;通过劳动仲裁处理。 | 香港法更全面、机构独立;内地嵌入劳动法,执行依赖仲裁。 |
| 文档程序 | 书面通知记录原因/证据;即时解雇需证明合理,保留记录≥2年。 | 书面记录事由/证据,严重违纪需工会意见;保留文件≥2年。 | 两者均书面,但内地需工会介入,程序更复杂。 |
| 通知期 | 首月7天,连续服务后1个月;可支付代通知金。 | 试用期3天,满1个月后30天;可支付经济补偿代替。 | 香港短灵活(7天起),内地统一30天,过渡期更长。 |
| 大规模裁员 | 需商业理由,影响20人以上通知劳工处;无强制工会。 | 经济困难下,20人或10%以上需30天前报告工会/劳动局,听取意见。 | 香港简易无门槛,内地严格报告/协商,注重社会稳定。 |
| 遣散费 | 服务≥24个月,2/3周薪×年数(上限HK$390,000)。 | 工作年限×月平均工资(每满1年1个月,上限12年);违法双倍。 | 香港基于周薪门槛高,内地标准化且双倍风险更高。 |
| 保险延续 | MPF个人账户保留,雇主贡献停;医疗保险可个人续保。 | 社保个人账户保留,企业缴费停;失业期可医疗救助。 | 两者个人化,内地社保更全面,失业医疗支持强。 |
| 失业保险 | 无正式制度,依赖社会援助/MPF提取。 | 最低工资80%-90%,领取1-24个月;需缴费满1年,积极求职。 | 香港市场化无直接金,内地系统性支持显著。 |
| 再就业支持 | 劳工处提供培训/配对,自助式。 | 公共机构免费指导/培训,企业裁员需报告安置。 | 香港辅助灵活,内地政府主导、强制性强。 |
| 法律风险总结 | 不当解雇赔遣散/通知金,罚款≤HK$100,000;程序快。 | 双倍补偿/继续雇用,仲裁/诉讼冗长,罚款5-50万。 | 香港风险低金钱导向,内地高程序/行政风险,员工保护强。 |
香港重“合理性”与程序公平;内地必须严格符合法条,举证责任极重。HR应注意两地法规差异,避免忽视中国香港员工对公平性和法律保护的期望。
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