2026英国劳工合规指南：35亿英镑就业支持计划下的解雇红线与ESG用工重构

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在跨国企业的全球化运营中，英国劳动力市场以其高素质人才库和极其严密的劳动者保护法律体系而著称。进入 2026 年，为了应对本地劳动力的结构性短缺，英国政府全面铺开了由 35 亿英镑资金支持的劳动市场改革计划，其核心包括旨在提供早期健康干预的 WorkWell 计划，以及帮助患病或残障人士重返职场的 Connect to Work 计划。

对于出海英国的中国企业而言，这绝不仅仅是一项社会福利新闻。在英国，劳动法高度偏向保护劳动者，这一系列计划的落地，实质上大幅抬高了企业在日常用工管理、长期病假（Long-term sickness）处理及解雇流程中的合规门槛。出海企业的 CFO、HRD 与法务总监必须深刻理解这一政策背后的法理要求，及时调整内部的健康数据管理与办公模式，以规避无上限的歧视赔偿，同时将其转化为降低本地化招聘成本、提升 ESG（环境、社会和治理）表现的战略契机。

摘要

• Who (影响谁)： 在英国设立分支机构、研发中心，或通过名义雇主 (EOR) 模式雇佣英国本地员工的出海企业高管及人力资源团队。
• What (发生什么)： 英国政府推进 35 亿英镑就业支持计划，强化对患病/残障员工的职场保留与返岗支持。这要求雇主在处理病假和绩效问题时，必须提供更详尽的“合理调整（Reasonable Adjustments）”证据。
• Risk (合规风险)： 若未尽到早期干预和合理调整义务而直接解雇长期病假员工，将在英国雇佣法庭 (Employment Tribunal) 面临不公平解雇及违反《2010年平等法》的指控，且健康歧视的赔偿金不设上限；此外，不当收集员工健康数据易触发 UK GDPR 严厉处罚。
• Solution (解决方案)： 将政府支持项目（如 WorkWell）嵌入企业内部的病假管理 SOP；重构弹性工作制度；建立符合 UK GDPR 特殊类别数据处理规范的审批流；借助 EOR 服务商统筹属地化法务合规。

一、 提高留岗与干预合规标准：雇佣法庭的“合理调整”审查

在英国，《1996年就业权利法》对解雇流程有严格的限制。随着政府将政策重心转向“让人们留在工作中”，企业因员工长期患病而解除劳动合同的法务风险被进一步放大。

1. 更严苛的解雇审查 (Stricter Dismissal Scrutiny)

在过往的劳资纠纷中，英国雇佣法庭（Employment Tribunal）对长期病假解雇案的审查重点，已逐步向雇主是否穷尽了干预手段转移。

随着 WorkWell 等留岗计划的普及，法官会更加严格地审查雇主是否实质性地履行了法定的“合理调整（Reasonable Adjustments）”义务。如果企业在员工因病缺勤或工作能力下降时，直接启动能力不胜任（Capability）的淘汰程序，而未能提供曾积极协助其接入政府留岗支持项目的书面证据，该解雇极易被判定为不公平解雇（Unfair Dismissal）。

2. 强制性的早期干预机制 (Early Intervention Requirement)

出海企业必须摒弃“生病就休假、久病就解雇”的传统粗放管理模式。HR 部门需要建立完善的职场健康管理（Occupational Health）机制。当员工出现健康问题迹象时，企业有责任主动介入，进行复工面试（Return to Work Interviews），并书面记录企业如何通过对接 WorkWell 计划，提供早期支持以防止其彻底脱离劳动力市场。

二、 倒逼办公模式与流程调整：弹性工作与 UK GDPR 的数据红线

英国的劳动力市场正围绕“预防、留岗、返岗”形成新的行业共识，这对中资企业的内部流程提出了直接挑战。

1. 定制化岗位调整与弹性文化

出海企业需要适应英国本地极具弹性的工作文化。对于患病或残障员工，企业必须根据医疗建议，实质性地提供工作条件的重塑。这包括但不限于：

• 支持远程办公 (Remote/Hybrid Working)
• 分阶段复工计划 (Phased Return to Work)
• 缩短工时或调整核心工作职责
• 出资改造无障碍办公环境（如提供特殊的人体工学设备）企业不能以“公司政策不允许远程办公”为由一刀切地拒绝这些调整请求。

2. 员工健康数据的精细化收集与 UK GDPR 屏障

该政策计划极度强调“数据收集与实践经验”。然而，在管理病假和复工流程时，企业不可避免地需要收集医疗证明、病假条（Fit Notes）和职业健康评估报告。合规雷区：在英国数据保护法（UK GDPR）的框架下，员工的健康数据被明确归类为特殊类别数据（Special Category Data）。出海企业在配合政府收集留岗、返岗数据或进行内部存档时，必须建立极度合规的数据流转审批流程：

• 必须获取员工的明确同意（Explicit Consent）或具备履行雇佣法义务的法定理由。
• 严格限制数据访问权限（仅限必要的 HR 与法务人员）。
• 任何数据泄露或违规传输都将面临信息专员办公室（ICO）高达全球营业额 4% 或 1750 万英镑的顶格罚款。

三、 降低招聘成本与人才获取难度：激活 30 万多劳动力

在合规压力之外，政府的巨额补贴也为出海企业提供了显著的商业红利，尤其是在当前英国面临特定技能短缺的大背景下。

1. 释放庞大的多元劳动力 (Diverse Talent Pool)

Connect to Work 计划旨在为 30 万名患病或有残疾的适龄人士提供定制支持，帮助他们重返就业市场。对于面临“用工荒”或在公共采购中有残障群体用工指标（如 Disability Confident 雇主认证）的出海企业而言，这是一个极具价值且忠诚度较高的高素质蓝领及白领人才库。

2. 借力政府补贴降本增效

出海企业可以免费对接这些政府支持项目。由英国政府出资对这些候选人进行职业培训、心理辅导和技能恢复。

• 财务红利：直接聘用此类已完成恢复评估的员工，能够大幅降低企业的猎头招募费用、岗前培训成本，同时通过政府的早期干预服务，有效降低企业后期因员工突然请假而承担的法定病假工资（SSP）财务负担。

四、 雇主品牌与本地化融入：ESG 考核与歧视诉讼防范

能否妥善处理劳动者的健康权益，是出海企业能否真正融入英国本地商圈的“试金石”。

1. 防范职场歧视诉讼 (Preventing Discrimination Claims)

根据英国《2010年平等法》（Equality Act 2010），残疾（Disability，包括受长期身心健康状况影响）属于受保护特征（Protected Characteristics）之一。

• ‍合规红线：在英国，普通的不公平解雇赔偿金有法定上限，但因歧视（包括基于残疾或健康状况的歧视）导致的赔偿金是不设上限的 (Uncapped)。积极对接 WorkWell 政策，落实合理调整，是企业法务建立防线、证明自身不存在间接歧视（Indirect Discrimination）的最有力护盾。

2. ESG 与社会责任考核 (ESG and Employer Branding)

英国本地的大型企业客户、供应链上下游审查以及政府招投标项目，越来越将雇主的 ESG（环境、社会和治理）表现列为硬性考察指标。出海中资企业若能积极参与此类“保持工作”计划，建立包容性的职场文化，将有助于快速树立“负责任雇主”的本地形象，获取本地合作伙伴的信任，加速跨国商业版图的扩张。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬Payroll业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲4大运营中心。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照（M23187879），为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR，199 USD起）、专业雇主（PEO，99 USD起）、全球薪酬（Payroll，14 USD起）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、全球背调、主体注册、全球财税、全球商保、全球工签等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

关于万领钧 Knit 中国

万领钧Knit非常重视中国市场，在中国设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过"华语服务+区域运营中心+地区专家"的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

关于英国用工管理与劳动法合规问答

Q1: 员工休了很长时间的病假，我们部门业务已经受到严重影响了，可以直接以“不能胜任工作”为由解雇他吗？

A: 存在极高的诉讼风险，绝对不可轻率执行。 在英国，因为健康原因解雇员工必须遵循严格的程序公正。雇主必须首先获取独立的医疗报告（如 Occupational Health 报告），与员工进行充分的协商，并有确凿的证据证明企业已经考虑并尝试了所有“合理调整（Reasonable Adjustments）”（如调岗、兼职），但这些调整在商业上依然不可行。如果未经充分干预直接解雇，极易被雇佣法庭判定为不公平解雇及残疾歧视。

Q2: 员工以健康为由要求永久居家办公（Remote Work），公司规定必须来办公室，可以拒绝吗？

A: 不能直接生硬拒绝，必须依法评估。 根据英国《灵活工作法》及平等法的要求，如果员工的健康状况构成了法律定义的“残疾（Disability）”，雇主有法定义务进行“合理调整”。如果居家办公是帮助该员工克服工作障碍的合理方式，且该岗位的性质允许远程处理，雇主若无充足的商业理由（如影响服务质量、产生不可承受的额外成本）而强行拒绝，将面临歧视索赔。

Q3: 如果我们在英国的分公司使用的是 EOR（名义雇主）服务，员工生病了也是受这些英国法律保护吗？

A: 完全适用。 在 EOR 模式下，员工在法律上属于所在国（英国）的正式雇员，受到英国《雇佣权利法》及《2010年平等法》的全方位保护。实际用工企业（国内总部）不能因为通过第三方雇佣，就强行要求 EOR 服务商无视英国法律直接解雇生病员工，这会导致严重的联合雇主（Co-employment）违规和天价法务赔偿。

Q4: 为了证明员工的病假是真实的，我们可以要求他提供详细的医院诊断病历吗？

A: 必须谨慎，受 UK GDPR 严格限制。 雇主通常只需要员工提供医生的病假条（Fit Note），上面会简单说明员工“不适合工作”或“在特定调整下可能适合工作”。如果企业需要更详细的医疗信息以评估复工方案，必须事先获得员工在《访问医疗报告法》下的明确书面同意。强行索要或不当保存员工的详细病历，将触发严重的数据合规违规。

合规术语

• WorkWell 计划: 英国政府推出的一项旨在提供早期干预的就业支持计划。通过将医疗健康系统与就业支持相结合，帮助处于病假初期或有潜在健康风险的劳动者获得医疗及职场辅导，防止其长期脱离劳动力市场。
• Connect to Work: 英国针对长期患病或残障人士重返职场的支持计划。旨在调动社会资源，为这部分人群提供定制化的技能培训和岗位匹配服务，同时为接纳他们的雇主提供对接支持，以缓解劳动力短缺。
• Reasonable Adjustments (合理调整): 英国《2010年平等法》设定的一项核心法定雇主义务。要求雇主必须采取合理的步骤，消除或减少残障/患病员工在工作场所面临的障碍。这包括调整工作时间、提供特殊设备、调岗或允许远程办公，以确保平等的就业机会。
• Employment Tribunal (雇佣法庭): 英国专门处理雇主与雇员之间劳动纠纷（如不公平解雇、歧视索赔、欠薪争议）的司法机构。其判决对英国企业具有强大的约束力和威慑力。
• Equality Act 2010 (2010年平等法): 英国反歧视领域的基石性法律。明确规定了受保护的特征（包括残疾、年龄、性别、种族等）。根据该法，因员工健康状况构成的“残疾歧视”一旦成立，法庭判处的财务赔偿金是不设上限的。
• UK GDPR (英国通用数据保护条例): 英国脱欧后本土化的数据隐私保护法规。对员工健康数据等“特殊类别数据（Special Category Data）”的收集、存储和处理施加了最高级别的合规要求，违规将面临极高比例的全球营业额罚款。

免责声明：本文涉及的英国 WorkWell 计划、解雇流程、UK GDPR 健康数据规定及《2010年平等法》要求，均基于英国政府现行公开发布的政策汇编及劳工法理整理。鉴于英国雇佣法庭在实际判例中拥有极强的个案自由裁量权，本文旨在提供宏观合规框架与管理指引，不构成针对特定企业劳动纠纷、解雇仲裁或数据泄露处理的独立法律意见。在处理涉及长期患病员工的解约或政策调整前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问或英国属地持牌劳工律师团队进行深度评估。