英国TUPE法案合规：企业重组与EOR转型雇员权利保护

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英国劳工法以其对雇员权利的严苛、像素级保护而著称。在所有出海合规雷区中，英国《雇员保护（企业转让）条例》（Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations，以下简称 TUPE）是出海企业在进行跨国并购重组、服务外包或从名义雇主（EOR）向自建属地实体（WFOE）过渡时，容易触碰且代价高昂的法律红线。

在英国商业语境下，企业所有权的变更或服务商的切换绝不意味着原有劳动合同的自然终止。如果 CFO 与 HRD 试图通过“先在原雇主处解雇、再到新公司重新入职并重置工龄”的手段来规避历史包袱，将瞬间触发英国就业法庭（Employment Tribunal）的毁灭性欠薪与不公平解雇判决。

摘要

• Who (影响谁)： 正在英国进行企业并购、资产重组、服务外包切换，或计划将员工关系从 EOR 迁入英国自建实体的出海企业 CFO、HRD 及跨国法务总监。
• What (发生什么)： 英国 TUPE 法案强制规定，当发生业务转移或服务提供方变更时，原雇主与员工之间的所有合同条款、薪资、假期及连续受雇工龄，必须无条件自动由新雇主继承。
• Risk (合规风险)： 任何非因法定“经济、技术或组织（ETO）原因”而对员工实施的解雇、降薪或重置工龄，均会被判定为违法，企业将面临不封顶的不公平解雇赔偿和工会集体诉讼。
• Solution (解决方案)： 至少提前 30 天向员工代表披露转让计划并启动法定协商；起草无瑕疵的《三方转签协议》，明确工龄的延续性，并完成商业综合保险与知识产权（IP）的二次确权。

一、 什么是英国 TUPE 法案？其底层适用范围与双重判定机制解析

TUPE 法案的核心宗旨是确保在企业经营发生变动时，劳动关系不会发生震荡，维护劳动市场的稳定性。其主要通过双重标准来判定是否触发强制保护：

1. 业务转移 (Business Transfer) 的法理特征

• ‍业务转移 (Business Transfer)：指公司、业务或业务的一部分，作为一个仍处于运营状态的“经济实体（Economic Entity）”，其所有权从原雇主（Transferor）转移到新雇主（Transferee）。在实操中，判断是否构成“经济实体转移”的依据是其经营活动的连续性。
• 例如：企业虽然没有购买对方公司的股权，但购买了其生产车间、客户数据库、办公场地并继续从事相同的业务。在法律层面上，这会被判定为事实上的“业务转移”，从而自动强制触发 TUPE 保护。

2. 服务提供方变更 (Service Provision Change) 的认定

• ‍服务提供方变更 (Service Provision Change)：指客户公司将内部某项服务（如 IT 支持、人力资源、保洁等）外包给第三方，或在合同结束时将服务授予新的承包商，亦或是将原外包的工作重新收回由公司内部承接。

• 经典适用场景：企业在英国将原有的客服团队外包给 A 供应商，一年后因服务质量不佳，决定将合同授予 B 供应商。根据 TUPE 法案，B 供应商必须强制接收 A 供应商原先专门负责该项目的全部客服人员，并完全继承他们原有的薪资和工龄，除非该合同仅涉及单一的商品供应（如仅购买办公食品）或纯粹的短期临时任务。

二、 TUPE 下如何界定英国雇员权益？合同无缝继承与解除限制的法理硬红线

一旦交易或重组被判定适用 TUPE，员工所享有的法定权益将受到英国就业法庭的顶格保护，任何试图单方面更改合同的行为都将被视为违规。

1. 合同条款的“绝对继承性”与“工龄顺延”

• ‍连续受雇期 (Continuity of Employment)：指雇员在同一雇主或其法定继承雇主处持续任职的累计时间。该时间是计算法定年假、遣散费、不公平解雇起诉权及离职通知期的唯一法准依据。在转让生效之日，原雇主与员工签署的《雇佣合同》中的所有权利、权力、职责和责任将自动法定转移（Statutory Transfer）给新雇主。员工的连续工龄不得归零，新雇主不能以“新入职”为由为其设定新的试用期。

2. 严厉的解雇限制：何为 ETO 原因？

• ‍经济、技术或组织原因 (Economic, Technical or Organizational reasons, 简称 ETO)：指新雇主在接收业务后，为了确保企业的存续，基于宏观经济不景气（Economic）、生产技术升级导致部分岗位冗余（Technical）或组织架构重组（Organizational）而必须进行的裁员。

• 不公平解雇（Unfair Dismissal）红线：如果新雇主在接收员工后，仅仅因为“看他不顺眼”或想换成自己的人而将其解雇，或企图通过恶意降薪逼迫其主动离职，这在法律上属于“自动不公平解雇（Automatically Unfair Dismissal）”。
• ETO 的证明义务：雇主若要进行合法裁员，必须向就业法庭提供极其详实的 ETO 商业论证。如果无法证明裁员的必要性，企业将面临数额不封顶的经济赔偿金处罚。

3. 法定的“信息告知与协商”时间轴

原雇主和新雇主都有法定义务，必须在转让发生前的“合理时间内”，向受影响员工的代表（如工会代表或选举产生的员工代表）进行书面信息披露与友好协商：

法定协商核心披露要素

• 业务转让或服务变更的具体预估日期。
• 发生转让的法理、经济及组织原因。
• 该转让对员工带来的直接或间接影响（如办公地点变更）。
• 新雇主计划在转让后对员工采取的任何措施（如薪酬计算周期的微调）。

如果雇主未能履行此等协商义务，英国就业法庭可判处雇主向每位受影响的员工支付最高达13周全额工资（不封顶）的惩罚性赔偿。

三、 特殊场景下的 TUPE 穿透：破产保护、员工拒绝与境外遥控履职判定

在复杂的商业重组与出海实操中，以下三种特殊场景经常成为 CFO 与法务总监的盲区：

1. 原雇主资不抵债（Insolvency）时的救济豁免

如果原雇主已经进入破产清算（Bankruptcy/Liquidation）程序，为了确保业务能够被第三方顺利接盘、保障社会稳定，TUPE 会给予一定程度的“松绑”。在这种极特殊情况下，新雇主可能无需承担原雇主拖欠员工的未付工资或养老金欠款（该部分由英国联邦红利基金国家担保计划进行垫付），但这必须严格经过英国破产署（The Insolvency Service）的官方介入与合规审计，企业不可私下界定。

2. 雇员拒绝随业务转移（Objection to Transfer）的法理定性

如果员工因为个人原因，拒绝跟随业务转移到新的雇主公司，他们有权提出“拒绝转移（Objection）”。

• ‍法理后果：员工拒绝转移将被视作“自愿辞职（Resignation）”。劳动合同将在转让发生之日自动合法终止，员工无权向新雇主或原雇主索要不公平解雇赔偿、也无权要求法定裁员遣散费。唯一的豁免是，如果员工能证明由于新雇主的接管将导致其工作条件发生实质性的、不可接受的恶化，他们可以主张推定解雇（Constructive Dismissal）以进行跨国维权。

3. 境外远程办公人员的 TUPE 属地管辖判定

随着 WFH（居家办公）的普及，许多中国企业在英国设立的子公司雇佣了身处欧洲大陆或其他国家（非英国境内）的远程员工。

• ‍管辖权判定：如果这些境外员工的劳动关系、薪资发放及税务申报依然挂靠在英国公司名下，且其工作的主要受益方是英国的主体，在英国公司发生并购或 EOR 转型时，这些境外员工依然有极高概率被英国就业法庭判定受 TUPE 保护。企业决不能因为其身处境外而将其草率从名单中剃除。

四、 企业如何构建 TUPE 防御机制？顺向转签与服务商交割的合规执行步骤

为了防范部分高薪员工利用企业所有权变动的过渡期进行恶意索赔，出海英国的企业必须在重组或 EOR 迁移前，建立极其规范的防线。

英国 TUPE 合规防御与执行步骤清单：

• ‍合规红线提醒（HR必看）：任何在 TUPE 转移前后，由新雇主或原雇主与员工达成的“私下妥协协议”（如“给你 2000 英镑，你签字放弃工龄重新计算试用期”），在英国就业法庭看来都是绝对无效的。一旦员工在转签后起诉不公平解雇，法官将直接宣布该私下协议违法，强制要求企业按其最初入职 EOR 时的原始日期连续计算工龄。

对于中国出海企业而言，从名义雇主（EOR）向英国自建实体（WFOE）过渡是业务做大做强的必经之路，但期间复杂的 TUPE 协商程序和工龄并账往往超出了国内 HR 与财务的知识边界。

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关于英国TUPE与合规用工问答

Q1: 员工自愿签字放弃工龄，新雇主能免除 TUPE 的连带工龄继承吗？

A: 不能。TUPE属于强制性法案，任何员工私下签署的放弃工龄协议均属无效。新雇主必须无条件继承其完整工龄。

Q2: 在 TUPE 转移完成后，公司能为了统一内部薪酬标准而直接给员工降薪吗？

A: 不能直接降薪。除非企业能证明该调整是基于合理的经济、技术或组织原因（ETO），否则单方面降薪将被直接判定为违法欠薪。

Q3: 员工因为不满意新雇主而拒绝随业务转移，可以申请不公平解雇赔偿吗？

A: 不能。员工拒绝转移将被视作自愿离职。除非员工能证明新雇主严重违反合同或恶意恶化劳动条件，否则无法主张不公平解雇。

Q4: 境外远程办公的英国公司员工，在发生业务重组时仍受 TUPE 保护吗？

A: 视实际工作地判定。如果该员工每周绝大部分时间是在英国境内或以英国为工作基地，即使其人暂时处于境外，依然受该法案保护。

专业术语

• TUPE (英国雇员保护企业转让条例): 英文全称 Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations。是英国保障企业并购、所有权变更、外包重组时雇员权益的基石性法律制度。强制要求新雇主无条件自动继承原雇主对员工的所有合同义务、工龄及福利待遇。
• ETO Reasons (经济、技术及组织原因): 英文全称 Economic, Technical or Organizational reasons。在 TUPE 框架下，雇主只有由于经济状况恶化（E）、生产技术重大升级（T）或内部组织结构重塑（O）导致岗位冗余时，才可以对被转移员工实施合法的解雇或对合同主要条款进行协商调整，否则任何单方面变动皆属违规。
• Service Provision Change (服务提供方变更): TUPE 判定适用的第二大核心场景。指客户公司将内部某项功能服务（如 IT 运维、客服支持）外包、将合同重新授予新承包商，或者将已外包的服务收回自建。参与该特定服务的原承包商员工在法理上随合同自动转移给新承接方。
• Continuity of Employment (连续受雇期): 劳动关系中用于衡量雇员在同一雇主或法定继承主体处不间断工作时长的标准化指标。工龄的连续性直接决定了员工享有的法定年假天数、裁员补偿金系数（Redundancy Pay）及对抗不公平解雇起诉权的前置条件。
• ACAS (英国咨询、调解和仲裁服务机构): 英文全称 Advisory, Conciliation and Arbitration Service。英国政府设立的、独立的非部门公共机构。致力于向雇主和雇员提供中立的劳资关系政策指导、纠纷调解及提供法定的劳动争议仲裁前置调解程序。
• Constructive Dismissal (推定解雇): 英国就业法上的一项诉讼机制。指雇主并未直接向雇员下达解雇信，但由于雇主单方面严重违反劳动合同根本条款（如恶意不合规降薪、强行变更合同主体到外部劳务、恶意恶化工作环境），导致员工被迫提出主动辞职。在法庭上，这被视作雇主非法解雇，雇员有权索要全额的不公平解雇赔偿金。

免责声明：本文涉及的英国 TUPE 法案、ACAS 协商指南、不公平解雇判定及 ETO 解聘原则，均基于截至2026年最新公开发布的英国劳工法典综合整理。鉴于英国就业法庭在实际判例中拥有极强的个案审查自由裁量权，本文旨在提供宏观合规框架与管理策略，不构成针对特定企业并购重组、服务商切换或 EOR 转签的独立法律鉴定意见。在启动具体的人员转签或重组协商前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问或英国属地持牌执业劳工律师团队进行深度评估。