英国解雇员工，为什么要走这五个步骤？欧洲EOR用工合规实战

摘要

• 在英国，"解雇"是一件需要走完整流程的事。 英国劳动法的设计目标是确保任何终止行为都具备程序公正性（Procedural Fairness），而不只是实质合理性——即便解雇原因完全正当，流程存在缺陷也可能在劳动仲裁中败诉。
• 5步标准流程缺一不可： 通知期确认→非正式告知（Informal Chat）→正式风险告知函（At-Risk Letter）→协商会议（Consultation）→解雇确认函（Termination Letter）+申诉权利（Appeal）。
• 最终结算3笔钱要算清楚： 未付工资+未休假期折算+裁员赔偿金（Redundancy Pay，短期员工通常不触发法定门槛）。

一、在英国，"解雇"是一件需要走完整流程的事

与希腊试用期内相对灵活的终止方式不同，英国的员工终止程序有其独特的结构性要求——即便是过了试用期的短期员工，也需要走完一套完整的流程，才能在法律层面站得住脚。

这套流程看起来繁琐，但其背后的逻辑非常清晰：英国劳动法的设计目标，是确保任何终止行为都具备程序公正性（Procedural Fairness），而不只是实质合理性。 走完这五个步骤，既保护了员工的权利，也保护了雇主免于不当解雇（Unfair Dismissal）诉讼。

万领钧Knit在协助客户处理英国员工终止时，形成了以下标准化流程。

二、英国员工终止：五步简易流程

第一步：通知期确认（Notice Period）

已过试用期的员工，终止需要提前1个月通知。万领钧建议：在正式启动终止流程之前，先与员工进行初步沟通，确认最终终止日期，通常在沟通会议后约三个月内完成整个流程。

第二步：非正式告知（Informal Chat）

通过初步口头沟通，向员工告知公司当前的业务状况，以及该岗位正面临的裁员风险。这一步骤的目的是让员工提前知晓，避免正式通知阶段的突然性带来不必要的情绪对抗。

第三步：正式风险告知函（At-Risk Letter）

发出正式书面通知，明确告知员工其岗位面临裁员风险，并正式邀请员工参加后续的协商会议（Consultation）。这一文件是整个终止流程的法律起点，措辞需要经过专业审核。

第四步：协商会议（Consultation）

这是英国终止流程中最具特色的环节。会议中需要：

• ‍说明裁员原因 → 向员工清晰阐述业务调整的背景和裁员的必要性。‍
• 听取员工意见 → 认真听取员工的想法、建议和顾虑。‍
• 探讨替代方案 → 探讨内部调岗或其他替代方案的可能性。‍
• 保障陪同权利 → 员工有权邀请同事或工会代表陪同参加，这是英国劳动法赋予员工的程序性权利（Right to be Accompanied），雇主需明确告知并予以尊重。

第五步：解雇确认函（Termination Letter）+ 申诉权利（Appeal）

解雇确认函 → 正式确认裁员决定，明确最后工作日、代通知金（Payment in Lieu of Notice）金额、未休年假折算结果。

申诉权利 → 赋予员工在收到解雇函后提出申诉（Appeal）的权利。即便是短期员工，这一步骤也不能省略——它是体现流程公平性的关键环节，有助于降低日后被认定为"程序不当解雇"的法律风险。

五步流程汇总

三、最终结算：三笔钱要算清楚

裁员赔偿金计算公式： 22岁以下每工作满1年 = 0.5周薪；22–40岁每年 = 1周薪；41岁及以上每年 = 1.5周薪。周薪设有上限（2024/25财年为643英镑/周）。短期员工（工龄不足2年）通常不具备法定裁员赔偿金申领资格。但通知期工资和未休假期折算是独立于裁员赔偿金之外的义务，无论工龄长短均须结算。

赔偿金标准来源：英国政府官网（gov.uk/redundancy-your-rights），以最新财年公告为准。

四、为什么这套流程不能省？

很多HR在面对短期员工终止时，会产生"这个员工刚来没多久，应该可以简化流程吧"的想法。

这个想法在英国是危险的。

英国法院在判断不当解雇（Unfair Dismissal）案件时，程序合规性的权重与实质原因几乎同等重要。即便解雇原因完全正当，如果流程存在明显缺陷（如没有给员工申诉机会、协商会议流于形式），雇主仍可能在劳动仲裁庭（Employment Tribunal）承担赔偿责任。

ACAS（Advisory, Conciliation and Arbitration Service，英国咨询调解仲裁服务局）发布的行为准则明确要求：所有解雇程序应遵循公正、透明的原则，包括充分的调查、合理的告知、员工的申辩机会和独立的申诉程序。Employment Tribunal在审理不当解雇案件时，会将雇主是否遵循ACAS行为准则作为重要的判断依据。

五、万领钧Knit在英国EOR终止中的角色

万领钧Knit在处理英国EOR业务中的员工终止时，每一步都有标准化的文件模板和流程检查表，确保客户在合规轨道内完成终止，不留程序漏洞：

• ‍文件支持 → 提供At-Risk Letter、Consultation议程和纪要模板、Termination Letter、Appeal流程文件的标准化模板，经英国本地法律专家审核。‍
• 流程管理 → 从通知期计算到最终结算，每一步的时间节点和操作要求都在检查表中明确标注。‍
• 协商会议协助 → 协助客户准备Consultation的议程、应答要点和会议纪要，确保程序合规且有完整书面记录。‍
• 结算核算 → 计算未付工资、未休假期折算和裁员赔偿金（如适用），确保数字准确、依据清晰。

在EOR模式下，万领钧Knit作为法律雇主全程执行终止流程，客户HR无需自行研究英国劳动法或起草法律文件。

六、说在最后

英国的员工终止流程，在欧洲各国中属于"程序要求最系统化"的类型。五个步骤看起来繁琐，但每一步都有其存在的法律逻辑：非正式告知降低突然性，At-Risk Letter建立法律起点，Consultation保障员工发言权，Appeal确保程序公正性——这套流程走完，雇主在法律上就站在了最有利的位置。

对中国出海企业来说，最需要转变的认知是：在英国，"理由正当"不等于"可以直接解雇"。 程序公正性和实质合理性同等重要——少走一步，都可能让一个完全合理的解雇决定变成一场败诉的仲裁。

万领钧Knit在英国EOR服务中，用标准化的流程和文件体系确保每一次终止都"走完五步"，帮客户把程序风险降到最低。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬Payroll业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲4大运营中心。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照（M23187879），为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR，199 USD起）、专业雇主（PEO，99 USD起）、全球薪酬（Payroll，14 USD起）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、全球背调、主体注册、全球财税、全球商保、全球工签等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

关于万领钧 Knit 中国

万领钧Knit非常重视中国市场，在中国设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过"华语服务+区域运营中心+地区专家"的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

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常见问题 FAQ

Q1：协商会议必须是面对面的吗？视频会议是否有效？

‍A：英国劳动法未强制要求面对面，视频会议已被普遍接受。但需注意：会议应正式进行，有明确议程和记录；需提前通知员工并告知其可邀请陪同人员（Right to be Accompanied）；会后及时形成书面纪要双方确认。万领钧Knit提供标准化议程模板和会议纪要格式。

Q2：员工在协商会议上提出调岗诉求，没有合适岗位必须提供吗？

‍A：雇主有义务认真评估替代方案（包括调岗），但这是"真诚探讨"（Genuine Consideration）而非"必须提供"。如果确实没有合适岗位或员工能力不匹配，可以合理拒绝，但需在会议记录中清晰说明评估过程和拒绝理由。未做任何探讨便直接拒绝的，在仲裁中可能被认定为程序瑕疵。

Q3：员工提出申诉后，企业必须改变解雇决定吗？

‍A：不必须。申诉程序的目的是给员工被倾听的机会，而非必然撤销决定。但申诉必须由不同于原决策者的人员主持（通常是更高层级管理者），以确保独立性。结果应书面通知员工。即便维持原决定，走完申诉程序也能显著降低员工向Employment Tribunal提起不当解雇诉讼的成功概率。

Q4：英国裁员赔偿金怎么计算？短期员工能拿多少？

‍A：法定裁员赔偿金（Statutory Redundancy Pay）按3个变量计算：年龄、连续工龄、周薪（上限643英镑/2024-25财年）。乘数为：22岁以下 = 每年0.5周薪，22–40岁 = 每年1周薪，41岁+ = 每年1.5周薪。连续工龄不足2年的短期员工通常不具备申领资格。但通知期工资和未休假期折算是独立义务，无论工龄均须结算。以gov.uk最新财年公告为准。

专业术语

• 程序公正性（Procedural Fairness）的定义：程序公正性（Procedural Fairness）是英国劳动法中评判解雇行为合法性的核心标准之一。它要求雇主在终止员工的过程中遵循公正、透明的程序步骤，包括但不限于：充分的事前告知、给予员工申辩和被倾听的机会、允许员工邀请陪同人员、提供独立的申诉渠道等。英国Employment Tribunal在审理不当解雇案件时，程序合规性的权重与解雇的实质合理性几乎同等重要——即便解雇理由正当，程序不当也可能导致雇主败诉。
• 协商会议（Consultation）的定义：协商会议（Consultation）是英国员工终止流程中的法定程序环节，要求雇主在做出最终裁员决定之前，与受影响的员工进行正式对话。会议内容包括说明裁员原因、听取员工意见、探讨内部调岗等替代方案。员工享有邀请同事或工会代表陪同参加的法定权利（Right to be Accompanied，基于Employment Relations Act 1999）。协商会议不是"走过场"——法院会审查雇主是否真诚地考虑了替代方案和员工意见。
• 法定裁员赔偿金（Statutory Redundancy Pay）的定义：法定裁员赔偿金（Statutory Redundancy Pay）是英国法律规定的、在合法裁员情境下雇主必须向符合条件的员工支付的经济补偿。计算基于三个变量：员工年龄、连续工龄（以完整年为单位）和每周薪资（设有法定上限，2024/25财年为643英镑/周）。具体乘数为：22岁以下每工作满1年获0.5周薪，22至40岁获1周薪，41岁及以上获1.5周薪。连续工龄不足2年的员工通常不具备法定裁员赔偿金申领资格。法定裁员赔偿金独立于通知期工资和未休假期折算。

免责声明

本文中的英国劳动法信息基于Employment Rights Act 1996、ACAS行为准则及gov.uk公开指引撰写，法规如有修订请以最新公告为准。裁员赔偿金周薪上限以最新财年数据为准。本文不构成法律意见，具体终止方案请咨询持牌法律顾问。