越南

工资税中包含员工个人所得税，个人所得税具体的税率和规定可能因收入水平、申报情况、地方法规等因素而异。

在数字化技术产业法（DTI）与国家投资支持基金的共同驱动下，半导体、人工智能及高新制造业已成越南经济新的增长引擎。在这里，出海企业能对接极具国际化潜力的年轻人才。越南劳动力以学习吸收力快、崇尚集体荣誉及高度重视职场尊重著称，人才更看重专业技能认可与生活平衡。拿下本地精英即掌握了深耕东南亚的运营密码，但机遇背后亦需应对高度细化的行业集体协议与严苛的税务合规“暗礁”。

‍#文化避坑：HR易踩的“沟通雷区”

中国企业深耕越南，首道暗坑常是文化而非法律。越南职场极度尊崇集体荣誉与相互尊重，员工在意直接且透明的沟通，反感唯权威论。他们推崇团队协作与生活平衡，认为“强制加班”是缺乏效率的体现，并高度关注职场平等与个人尊严。若管理层照搬等级森严的模式，极易引发员工抵触、集体离职，甚至在社交媒体上损害雇主品牌。

#法规避坑：合同里的“合规陷阱”

在越南，集体劳动协议拥有极高的法律权威，大量雇员受其条款覆盖。不同行业在加班费补偿、强制保险计提比例、甚至节假日福利的标准上差异巨大。企业必须建立针对特定行业标准的动态合规体系，若不熟悉细分规则或忽视工会要求，则极易引发罢工风险或昂贵的劳动仲裁。

#签证避坑：高标准的“门槛考验”

尚未在越设立实体的企业招聘外籍人才，需面对复杂的劳务许可与签证要求。越南对学历背景、专业技术证明及薪资门槛有严格界定，审批流程繁琐且合规容错率低。如今，越来越多企业选择名义雇主（EOR）模式，由具备资质的专业机构代办合规雇佣，并结合税务专家精准处理个税申报——真正实现“零实体、快落地、低风险”。

“选对伙伴，轻松破局”

文化差异、法律壁垒、签证难题三大核心挑战。万领钧Knit作为全球人力与薪酬合规专家，帮助企业逐个破解：无需设立当地实体，通过EOR、PEO 与Payroll等解决方案，即可合规雇佣员工、精准发薪、透明管税，实现 “轻落地、低风险、快启动” 的越南布局，让国际雇佣从繁琐流程，变成助推业务的战略助力。

在越南，法律强制要求期限在1个月及以上 的劳动合同必须采用书面形式 。虽然针对极短期工作允许口头约定，但为规避法律风险，建议所有雇佣关系均签署书面协议。合同必须明确岗位职责、薪资构成、工作地点及社会保险等核心条款，且标准不得低于所在省份的最低法定要求。

在越南，试用期长度必须与岗位技术含量匹配。2026年法定上限为：高级管理及高技术专家不超过180天，大学及以上专业岗位不超过60天，技术工人或中专岗位不超过30天，简单劳务不超过6个工作日。试用期薪资不得低于正式工资的85%，且双方均可随时解除合同而无需提前通知或支付经济补偿。

根据越南法律，工资必须至少每月支付一次，若延迟超过15天须按银行利率补偿员工。2026年新规强化了电子支付审计，严禁以现金形式发放最低工资。雇主在发薪时必须提供详尽的电子或纸质工资单，准确列出基本工资、津贴、扣除的10.5%强制保险（不含工会经费）以及按1,550万VND起征点计算的个人所得税明细，确保财务记录与政府税务平台实时对齐。

越南实行严格的解雇保护制度。除非员工严重违纪（如盗窃、泄密）或处于试用期，雇主单方解约必须具备法定理由。无固定期限合同需提前45天通知，固定期限合同需提前30天。对于工作满1年以上的员工，若非因个人过错离职，雇主须支付遣散费，标准为每满一年支付0.5个月薪资（需扣除已缴纳失业险的年限）。严禁在员工怀孕、产假或患病期间解除劳动关系。

外籍员工须持有劳动许可或免办证明，并申办LD1/LD2（专家与技术员）、DT（投资者）或DN（商务）等签证或暂住卡（TRC）。雇主须提前30日证明本土招募无果方可获准聘用，申请人通常需具备本科学位及3年以上双认证的相关海外经验。2026年新政强化了数据联动，TRC有效期与劳动合同、社保及个税申报状态严格挂钩，任何合规瑕疵均可能导致许可撤销或续签失败。

需要注意的是，工作签证和移民程序的详细规定和要求非常复杂，涉及许多因素和条件。如果您有具体的问题或需要详细的信息，您可以与Knit联系，以确保获得最新的信息。

在越南，最常见的法律实体形式是有限责任公司，此外还有代表处、分公司及股份有限公司。在越南成立公司需通过计划投资厅申请投资登记证及企业登记证，获取企业代码并向公安机关报备公章。在越南成立公司具有显著优势，例如：作为通往东南亚及RCEP市场的门户，拥有极佳的劳动力成本优势与制造基础；有限责任公司为股东提供有限责任保护；以及对高新技术、半导体或特定工业园区提供的潜在税收优惠。然而，企业也面临一定的挑战，例如：繁琐的法律程序，严格的年度财务报告审计要求，不断更新的税务要求以及注册公司需要支付昂贵的费用等。