瑞典

三、入职规定

在瑞典，入职规定主要由《就业保护法》（LAS）、《工作环境法》（Arbetsmiljölagen）以及欧盟通用数据保护条例（GDPR）共同管理。雇主在聘用员工时，必须确保遵守这些法律，保障员工的合法薪资待遇、工作条件和基本权利，同时在进行入职调查和数据处理时，严格保护员工的隐私与个人信息安全。

3.1 背景调查

在瑞典，雇主在背景调查方面必须格外注意以下合规要求与实践，以确保流程合法、透明且风险可控：

1. 数据保护与合法性原则

瑞典的入职调查必须遵守欧盟通用数据保护条例（GDPR）及本地数据保护法。雇主在处理候选人个人数据时，必须具备合法依据（例如合同履行、合法义务或雇主与候选人之间平衡后的利益）并保持目的明确、处理最少、存储时间有限。

2. 候选人同意与相关性原则

雇主若进行背景调查，如工作经历、学历验证、犯罪记录、信用评估等，通常需事前获得候选人的明确同意。调查内容必须与应聘岗位的职责直接相关，不能广泛收集与岗位无关或敏感类别（如宗教信仰、政治观点、健康状况等）信息。

3. 特定行业或岗位的额外要求

虽然大多数岗位没有强制背景调查，但在某些领域（如幼教、照护、金融、运输）职务雇佣前可能要求候选人提供由国家机关出具的犯罪记录摘录。雇主不得直接向警察索取记录，而是让候选人自行申请后展示。

4. 信用与财务调查的限制

若岗位涉及财务、会计或资金管理等敏感职能，雇主可要求信用记录调查，但必须证明调查与岗位职责高度相关。若无此关联，调查可能被视为不当处理个人数据。

5. 流程纪录与透明告知

雇主应向候选人说明将进行调查的范围、目的、数据将如何使用与保存，并记录同意状况及调查结果。即便候选人不同意调查，只要雇主说明理由并由候选人知情，则可基于其拒绝或缺乏合理解释，决定是否录用。

3.2 入职审查

在瑞典，入职审查是招聘流程中的关键环节，其要求受到欧盟通用数据保护条例（GDPR）与瑞典国内补充调理、以及相关劳动法规共同规范。雇主在聘用员工时，必须核实候选人的身份、工作资格（包括是否有合法在瑞典工作的许可）、背景信息等，并确保雇佣过程合法、公正且符合数据处理原则。通常可提交或核查的资料包括：

需要特别注意以下几项：

• 瑞典法律强调数据处理必须“与岗位相关”且合法基础明确。根据欧盟通用数据保护条例（GDPR）和瑞典隐私保护局（Integritetsskydds myndigheten, IMY）要求，雇主在开展背景调查前应向候选人说明调查目的、范围，并在多数情况下获得其明确同意
• 雇主不得无差别地或过度地搜集与岗位无关的敏感数据（如政治信仰、工会会员、宗教信仰）或长期保留已无用的个人数据
• 候选人可拒绝提供某些数据，雇主虽无强制权利，但若该调查为岗位必需、且候选人拒绝，雇主可决定是否继续录用流程
• 不像美国某些州有“Ban the Box”禁止在初期询问犯罪记录的规定，瑞典并无统一类似法律。但雇主仍需判断是否存在法律义务或行业协议要求，并确保调查适度且合法
• 若雇主违反数据保护法规（例如在未获得合法基础下处理刑事纪录或信用资料），可能面临监管处罚（最高达年度营业额4%或2000万欧元）及诉讼风险

3.3 雇佣合同

瑞典劳动法规定，雇主不能随意解雇员工，雇佣关系受法律严格保护。双方可以通过书面雇佣合同明确约定具体的权利与义务，但合同不得违反法律或适用的集体协议（Collective Agreements）。通常，雇佣合同会以书面形式确认岗位职责、工作时间、薪资、福利、试用期及解雇条件等，以保障雇员权益并确保雇主合规。相比美国“任意雇佣”，瑞典合同更强调员工保护、合法解雇程序与集体协议遵循。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在地区或行业对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把地区法律或行业条款作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议

保密协议在瑞典属于合同法范畴，须明确“机密信息”范围、用途、期限、责任等内容，才能在法律上具备执行力。

对于竞业限制协议，瑞典法律并无专门法条，但通其契约法体系、集体协议与判例法共同规范。合法的竞业限制必须满足几个条件：雇主有正当利益（如商业秘密），员工具备可能利用该秘密的能力，限制期限合理（通常不超过9个月，在特定情况下最长可达18个月）且员工获得补偿。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

瑞典对竞业限制非常重视“必要性、合理性、补偿”三要素，否则条款可能无效。海外HR在与员工签署竞业协议前，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议。

3.4 试用期

在瑞典，试用期（Provanställning）是雇佣关系中的常见安排，但法律并未强制要求雇主必须设立试用期。雇主可根据岗位性质与评估需要自行决定是否设置，通常试用期为最多6个月，可以续约一次，但总时长通常不超过12个月。

无论是否设立试用期，雇主必须遵守《就业保护法》（LAS）、反歧视法规、最低工资规定（若适用集体协议）、工作时间和休假规定等法律要求。瑞典法律禁止以试用期为由降低法定工资或福利；试用期内员工同样享有社会保险、假期和养老金等法定权利。

建议在书面雇佣合同或附加协议中明确试用期条款，包括起止日期、评估方式、是否可延长以及转正后待遇差异。如果希望缩短通知期或简化终止流程，必须在合同中明确说明，否则仍按瑞典劳动法规定处理解雇，雇主需提供正当理由并遵守通知期和优先裁员原则。

3.4.1 中国 VS 瑞典试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

在瑞典，全职员工的正常工时不得超过每周40 小时。加班在法定层面也受到限制，全年一般不得超过200 小时。值得注意的是，瑞典法律并未设定全国统一的“加班费率”。加班补偿通常由行业性的Collective bargaining agreement（工会协议）决定，而非单靠国家法律。在没有适用集体协议的场景下，雇主与雇员可协商加班补偿。

3.5.1 中典工时及加班规则对比

HR可快速对比中典两国在工时和加班方面的规定：

请注意，瑞典部分因多数条款由行业集体协议决定，故“标准”可能存在变动。