韩国

五、工资规定

韩国的工资相关规定主要由《劳动基准法》《最低工资法》等法律和相关条例构成。

另外，HR需在2026年特别关注关于“远程办公与隐形加班”的新规，目前韩国政府正在推进《劳动基准法》的全面修订，旨在规范：

• 员工拥有离线权（Right to Disconnect），2026年起，下班后通过KakaoTalk发送工作指令可能被界定为需要支付加班费的行为
• 严厉打击滥用“打包工资制”而逃避支付实际加班费的行为

   针对“习惯性欠薪”的雇主，2026年起引入了更严厉的信用惩戒和延迟支付利息（20%）。工资单的发放时间必须与实际发薪日同步。

5.1 最低工资

自2026年1月1日起，韩国最低时薪将提高至10,320韩元。

5.2 发薪频率

根据《劳动基准法》第43条，雇主必须每月至少在固定的日期支付一次或多次工资。绝大多数韩国公司采取月薪制，即每月发放一次工资。奖金、津贴或根据特定项目核算的临时报酬可以不受“每月一次”的限制，根据合同约定发放。

法律没有规定具体必须在哪一天发，但要求这个日期必须是固定的。一旦在劳动合同或《就业规则》中确定了发薪日，雇主不能在未征得员工同意的情况下随意更改日期。韩国企业最常用的发薪日是每月的21日、25日或月最后一天。通常有两种核算方式：

• 当月结：如25号发当月1号到30/31号的工资（含预付几天）
• 次月结：如次月5号或10号发上月全月的工资

   如果员工因分娩、疾病、灾难、结婚或丧事等紧急情况需要用钱，即便还没到固定的发薪日，雇主也有义务提前支付该员工已经完成的劳动部分的工资。

※ 万领钧Knit支持半月发薪和每月发薪。

5.3 工资单

在韩国，雇主必须向所有员工发放书面或电子工资单。2021年《劳动基准法》修订后，工资单不再只是一个简单的金额告知，而是必须包含详细的计算方法。

绝大多数企业使用KakaoTalk、电子邮件或公司内部ERP系统发放电子工资单（符合《电子文件法》要求即可）。雇主必须将工资条及相关原始工资记录保存3年，以应对劳动监察。建议在工资单中单独列出餐补（每月最高20万韩元免税）和自用车补助，这有助于降低员工的税费和保险负担。

5.3.1 当谈到在设立工资单时，您的公司有几种选择

• 自行处理工资：您可以通过成立韩国的分公司来处理工资事宜，招聘财务人员来管理分公司内部的工资发放。然而，这需要投入大量的时间和资源，以了解和遵守当地税收和工资法规
• 与Knit全球EOR名义雇主合作：Knit作为名义雇主，提供一站式全球薪酬合规服务解决方案，负责处理您的所有工资发放和合规事宜，减轻您的薪酬计算和薪酬发放的负担，这样您可以将精力集中在核心业务上

5.4 工资支付形式

根据韩国《劳动基准法》第43条，工资支付必须遵循四大原则：以法定货币支付、直接支付给劳动者本人、全额支付、每月在固定日期支付。

工资单对于雇员来说是核对薪水和税务的重要依据，雇主有责任向雇员提供工资单，其中详细列出了工资金额、扣除项（如税款、保险费等）和实际发放金额等重要信息。

5.5 奖金条例

在韩国，奖金的支付受到《劳动基准法》以及大法院判例的深度影响。企业在制定奖金计划时，必须明确其“恩惠性（由雇主自行决定）”还是“工资性（法定必须支付）”，这直接关系到企业的用工成本。

5.5.1 十三薪（13th Month Salary）

韩国法律并未强制要求雇主支付第13个月工资。如果在劳动合同中承诺了“固定发放第13个月工资”，这部分金额将被视为“通常工资（Ordinary Wage）”，在计算加班费和退职金时必须将其计入基数，这会显著增加企业的财务负担。

5.5.2 年终奖金（Year-end Bonus / PI / PS）

年终奖在韩国通常分为两类：生产性激励（PI）和利润分享（PS）。

在大企业（如三星、现代、SK）的影响下，年终奖通常与公司利润挂钩。大企业的平均年终奖约为基本工资的100% - 500%不等，而中小企业则更多集中在50% - 100%左右。半导体、新能源电池以及金融行业的年终奖金额远高于制造业和服务业。

若年终奖的金额和发放条件在《就业规则》中明确固定，则被视为“工资”；若是根据公司年度盈亏临时决定发放，则属于“激励奖金”。

5.5.3 绩效奖金（Performance-based Incentive）

韩国企业高度重视绩效导向。在设立绩效奖金时，HR必须考虑以下四个维度：

• 法律性质：雇主应在《就业规则》或合同中明确奖金是“经营成果分成”。建议注明“奖金发放由公司根据经营状况决定，不属于固定工资”，以规避退职金基数上调的风险
• 支付方式：必须通过银行转账以法定货币（韩元）支付。严禁以公司股票（除法定的员工持股计划外）、实物或礼品卡形式替代
• 公平与职场霸凌：发放奖金时需遵循公平原则。如果无正当理由（如仅因个人喜好）大幅削减某员工奖金，在韩国法律环境下可能被申诉为“职场霸凌”或“不当差别对待”
• 税务责任：奖金在韩国被视为“综合所得”。雇主在发放时必须代扣代缴个人所得税和地方所得税，同时这部分收入也需计入四大保险的缴费基数

5.5.4 中韩奖金条例差异

在韩国，奖金制度虽属于“雇主自主”，但受工会力量和《劳动基准法》判例影响极深。韩国没有法定十三薪，但大型企业普遍存在极高比例的利润分享（PS）；企业若想发放，必须在《就业规则》或合同中明确奖金的“非定期性”和“经营依赖性”，否则一旦被法院认定为固定工资，离职时的退职金补缴金额将令企业难以承受。

相比之下，中国不少地区惯例性地执行十三薪，年终奖在国企及部分民企中几乎成为“固定1–3个月工资”，并统一在春节前发放；绩效奖金则按年度考核等级锁定比例。而在韩国，奖金发放与退职金（Severance Pay）挂钩，若用人单位未在合同中清晰界定奖金的性质，员工离职时可主张将过去一年的奖金平摊至每月薪资中，从而大幅提高退职金赔偿额。因此，海外HR在韩招聘时，应严格区分“法定工资”与“经营奖金”，在员工手册中明确“奖金不计入通常工资”及“发放日需在职”等限制性条款，以规避潜在的离职补偿风险。

5.6 热门行业薪资（年薪/万韩元）

出海企业通常会选择在韩国当地自建销售队伍，如逐步配置“国家销售总监→销售主管→销售”三级梯队，以满足业务需求。

※ 1 CNY ≈ 210.26 KRW（2026.2.11）。以上数据来源招聘网站，仅供参考。