韩国

三、入职规定

根据韩国的劳动法规，入职程序主要受《劳动基准法》、《个人信息保护法》以及《公平招聘程序法》的约束。韩国政府近年来加大了对招聘公正性的监管，严禁雇主在入职阶段收集与工作能力无关的私人信息，以确保所有求职者获得公平竞争的机会。

3.1 背景调查

韩国法律对员工背景调查有极高的合规要求，核心准则如下：

1. 必须获得本人明示同意

根据韩国《个人信息保护法》，雇主或其委托的第三方机构在收集、查询候选人背景信息前，必须获得其明确的、书面的个人信息收集与利用同意书。未经同意私自联系前公司或查询学历属于严重违法行为。

2. 严禁询问“非业务相关”信息

依据韩国《公平招聘程序法》，雇主在招聘中严禁涉及以下个人隐私，违者最高可处以500万韩元罚款：

• 候选人的外貌、身高、体重等身体特征
• 候选人的出生地、婚姻状况、财产状况
• 候选人父母及家人的学历、职业及财产信息

3. 犯罪记录调查的严格限制

在韩国，普通私营企业极难合法地直接获取候选人的犯罪经历。除非是针对教育机构、医疗机构或安保等特定法律规定的岗位，否则雇主强制要求候选人提交犯罪经历回访单或自行查询均属违法。

4. 薪资历史的获取途径

虽然韩国法律没有明文禁止询问薪资历史，但在实操中，雇主通常要求候选人提交正式的劳动所得预扣税收据（由税务机关出具）来核实薪资，而非仅通过口头背调。

5. 职场欺凌与诚信背调

韩国职场非常看重候选人的职业操守。背调重点通常集中在：前公司的离职原因、是否有职场骚扰/霸凌记录、工作表现评估以及学历/职业资格的真实性。

6. 背景调查结果的告知与处理

如果背调结果导致录用取消，根据《公平招聘程序法》，候选人有权要求雇主退还其提交的所有纸质原件材料（如毕业证原件等）。此外，若因虚假陈述（如学历造假）导致背调未通过，在韩国法律环境下，这是极少数能被视为“正当解雇理由”的情形之一。

3.2 入职审查

在韩国，入职审查是确保企业符合《劳动基准法》及《个人信息保护法》的核心步骤。其目标是核实候选人的专业能力、学历真实性，并完成法定的“四大保险”参保申报。

韩国法律极度重视招聘公正性。根据《公平招聘程序法》，雇主不得要求求职者提交与其工作能力无关的信息（如家属职业、资产证明、出生地等），违反此项规定将面临最高500万韩元的政府罚款。

3.3 雇佣合同

韩国法律强制要求雇主必须向员工提供书面雇佣合同。即便双方达成了口头协议，若未签署书面合同，雇主将面临最高500万韩元的罚款。合同内容必须使用韩文（或中韩/英韩双语对照），且其条款不得低于《劳动基准法》规定的最低标准。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在地区或行业对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把地区或行业规定作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议

韩国并未设立专门的“竞业限制法”，相关争议主要依据《劳动基准法》、韩国民法典以及《防止不正当竞争及保护商业秘密法》进行裁决。韩国法院在平衡“企业商业秘密保护”与“员工职业选择自由”时，倾向于保护弱势的劳动者。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议。

3.4 试用期

在韩国，法律并不强制要求设置试用期，但大多数企业会在劳动合同中约定3个月的试用期。试用期的核心目的是考察员工的职务能力、性格及对组织文化的适应性。

• 薪资打折限制：只有在劳动合同期限为1年及以上的情况下，雇主才可以在前3个月支付法定最低工资的90%。如果合同期不满1年，则必须从入职第一天起支付100%的薪资
• 解雇并非随意：尽管试用期内评估标准可以比正式员工稍微宽松，但解雇仍需具备合理、正当且客观的理由。雇主必须保留绩效评估记录、面谈记录等证据，证明员工无法胜任工作
• 福利与保险：试用期员工必须从入职第一天起加入“四大保险”（国民年金、健康、雇用、工伤）。不能因处于试用期而延迟申报或取消这些法定福利

如果需要设立试用期，必须在书面劳动合同中明确条款，包括试用期时长、考核标准、薪资支付比例（如90%）以及转正流程。若合同中未明确约定试用期，则视为正式录用，不再享有试用期内的灵活考核权。

3.4.1 中国 VS 韩国试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

韩国员工通常每周工作40小时。《公平劳动标准法》要求雇主为符合条件的雇员在工作周内超过40小时的所有工作时间支付加班费，加班费至少为正常工资的1.5倍。加班费适用于大多数未获豁免的雇员，一般包括小时工和一些受薪雇员。豁免雇员，如某些执行、行政、专业和高报酬雇员，一般无权领取加班费。

3.5.1 中韩工时及加班规则对比

HR可快速对比中韩两国在工时和加班方面的规定：

很多出海韩国的企业习惯用“综合工资制”（Inclusive Wage System），即在月薪里打包一部分固定加班费。2026年，韩国政府正从法律上严厉打击乃至计划禁止该制度的滥用。如果企业不能提供精准的员工工作时长记录（包括远程办公记录），单纯靠“一口价”打包工资，在劳动监察中会被判定为“未足额支付加班费”，面临补缴及高额罚款。