葡萄牙

五、工资规定

葡萄牙的工资支付条例由葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）制定，要求雇主支付最低工资并为加班支付额外工资。雇主还需保持工时和工资记录，确保税务合规。尽管提供基本保障，不同行业CBA之间的规定差异可能导致雇员工资和福利有差异。

5.1 最低工资

2025年葡萄牙全国最低工资为每月870欧元。该金额每年支付14次（12个月，加上假期津贴和圣诞津贴），比2024年增加50欧元。

葡萄牙没有法律规定统一时薪。不过可以大致计算，仅供参考：

• 每月最低工资：870欧元
• 年度最低工资（包括14次支付）： 870欧元 x 14 = 12,180 欧元
• 年度标准工时：每周40小时 x 每年52周 = 2080 小时
• 每小时最低工资（约）：12,180欧元 / 2,080小时 = 每小时5.85欧元

5.2 发薪频率

葡萄牙的标准发薪周期为月结（mensal），工资应在每个月固定日期支付，通常是月末或次月初。法律规定必须雇主至少按月支付一次，不能拖欠。

※ Knit支持半月发薪和每月发薪。

5.3 工资单

在葡萄牙，工资单（Recibo de Vencimento / Payslip）是法定必须提供的文件，用于记录员工每次工资的组成和扣款情况。雇主如果不按规定提供工资单，将可能面临劳动监察处罚。工资单既是劳动合同执行的凭证，也是缴纳社保和所得税的证明。

纸质或电子工资单均可，内容必须清晰、详细，保证员工有权随时查询历史记录；任何扣款都要列明原因和金额。拖欠或未提供工资单，可能导致劳动监察局（Autoridade para as Condições do Trabalho, ACT）处罚。

5.3.1 当谈到在设立工资单时，您的公司有几种选择

• 自行处理工资：您可以通过成立葡萄牙的分公司来处理工资事宜，招聘财务人员来管理分公司内部的工资发放。然而，这需要投入大量的时间和资源，以了解和遵守当地税收和工资法规
• 与Knit全球EOR名义雇主合作：Knit作为名义雇主，提供一站式全球薪酬合规服务解决方案，负责处理您的所有工资发放和合规事宜，减轻您的薪酬计算和薪酬发放的负担，这样您可以将精力集中在核心业务上

5.4 工资支付形式

葡萄牙对大额现金支付有严格限制。一般来说，对于企业对雇员的支付通常建议通过银行转账、支票等可追踪方式进行。多数公司在实际操作中选择银行转账作为标准发薪方式。虽然法律条文对现金发薪并不总是绝对禁止，但因为现金支付难以满足税务/社保/工资单/支付记录的合规要求，实操中比较少见，尤其当支付金额较大、受监管严格时。

工资单对于雇员来说是核对薪水和税务的重要依据，雇主有责任向雇员提供工资单，其中详细列出了工资金额、扣除项（如税款、保险费等）和实际发放金额等重要信息。

5.5 奖金条例

在葡萄牙，许多雇员除了12个月的月薪之外，还依法享有假期津贴（holiday allowance）和圣诞津贴（Christmas allowance），它们通常被称为“第13个月薪+第14个月薪”（13th-month & 14th-month salary）制度。这两笔额外工资对多数受雇员工是法定权益，并非仅公司福利或惯例，因此用“奖金”这个说法也不够准确，它们实际上属于“法定补贴”。

这两项补贴分别是：

• Holiday Allowance（假期津贴）：等同于1个月工资，应在员工休年假之前支付
• Christmas Allowance（圣诞津贴）：等同于1个月工资，应在每年12月15日之前支付

相当于在葡萄牙，一年会发14次薪水。因此，这两笔“额外月薪”，同样受个人所得税（IRS）与社保（Segurança Social）的扣除和预扣。对于未满一年工作或合同中途离职或加入的员工，这两项补贴按其在当年实际工作天数/月份比例（prorata）支付。

至于绩效奖金等写在协议中的真·奖金，仅需缴纳个人所得税（IRS）。

总的来说，葡萄牙的奖金分为法定必须发放的奖金（最重要，属于额外月薪）、依行业/集体协议规定的协议型奖金，和公司自愿提供的企业型奖金。

5.5.1 假期津贴（Holiday Allowance）——“十三薪”

假期津贴的金额相当于1个月工资，发放时间通常在员工开始休年假之前。假期津贴是法定必发的，适用于大多数劳动合同，绝大部分员工都能享受到。

假期津贴是按比例计算的，新入职或中途离职人员按工作月数按比例发放，属于员工年度收入的一部分。

5.5.2 圣诞津贴（Christmas Allowance）——“十四薪”

圣诞津贴的金额相当于1个月工资，发放时间通常12月15日之前。圣诞津贴是法定必发的，适用于大多数劳动合同，绝大部分员工都能享受到。

圣诞津贴是按比例计算的，新入职或中途离职人员按工作月数按比例发放，属于员工年度收入的一部分。

5.5.3 协议型奖金

葡萄牙某些行业会通过CBA规定额外的补贴或奖金，例如：

• ‍餐补（Meal Allowance / Subsídio de Alimentação）：非常普遍，金额多为每日€5–€9，部分金额可享受免税或减税优惠‍
• 工龄奖金（Seniority bonus / Diuturnidades）：某些行业CBA会规定工龄递增补贴，一般是每3年或每5年增加一档，金额可能为固定金额或百分比‍
• 轮班/夜班津贴（Shift allowance / Night work allowance）：若员工从事夜班或轮班工作，法律或CBA会规定额外津贴；夜班附加费通常为基本时薪+25%‍
• 危险/偏远地点津贴（Hazard allowance / Remote site allowance）：某些行业要求雇主为特殊环境工作提供额外补贴，多见于建筑、制造、能源等行业

5.5.4 企业型奖金

这些不是法律要求，而是企业文化和激励机制一部分，例如：

• ‍绩效奖金（Performance Bonus）：企业可自行设定KPI、MBO、季度/年度绩效奖金；不过必须在合同或内部政策中写明发放条件，否则容易引发争议（如果绩效奖金连续多年“惯例性发放”，可能被认定为工资组成部分，不能随意取消）‍
• 入职奖金（Sign-on Bonus）：较少见，但外企或科技公司会使用‍
• 留任奖金（Retention Bonus）：大型科技或外企常见；必须明确条件，否则会落入“惯常工资”争议‍
• 利润分享（Profit-sharing Bonus / 13th bonus beyond statutory）：一些公司会在法定十三薪、十四薪之外发额外奖励，可以是一次性奖励或年度利润分红形式；必须有明确规则避免被视为常规工资

5.5.5 中葡奖金条例差异

葡萄牙的奖金体系以法定义务为核心，假期津贴和圣诞津贴构成薪资结构的底盘；行业集体协议进一步规定工龄、夜班等补贴；企业仍可在此基础上自主设定绩效或激励奖金，但需避免形成“惯例性工资”。

虽然圣诞津贴与假期津贴是法定，但有些行业或公司可能通过集体协议（CBA）进一步规定补贴标准、时间或特殊规定。企业应检查是否有适用的CBA，并按其执行。注意，如果合同中没有明确这两项补贴，员工仍有权依据法律要求发放，特别是在签订了全职无固定期限（full-time, indefinite contract）合同的情况下。 对于外国公司和跨国企业来说，在制定薪酬结构时，应明确把“第13个月薪+第14个月薪”列入总薪酬（total compensation）或合同工资（contractual remuneration）中，否则可能被视为违反法规。

5.6 热门行业薪资（年薪/欧元）

出海企业通常会选择在葡萄牙当地自建销售队伍，如逐步配置“国家销售总监→销售主管→销售”三级梯队，以满足业务需求。

※ 1 EUR ≈ 8.2 CNY（2025.12.1数据）。以上数据来源招聘网站，仅供参考。