葡萄牙

三、入职规定

葡萄牙的入职规定主要是由葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）制定的。所有招聘、入职、合同签订、外籍雇佣、合同形式选择等，都必须遵守该法典及可能适用的集体协议 (CBA)／移民法规。对于希望合法、合规地在葡萄牙雇佣员工的企业而言，熟悉并严格遵守这些法规是基础且必须的。

3.1 背景调查

葡萄牙法律对员工背景调查有严格规定，基于葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）和欧盟《通用数据保护条例》（General Data Protection Regulation, GDPR），总结如下：

1. 背调必须与岗位职责直接相关

雇主只能核实与工作性质密切相关且必要的信息，例如教育背景、工作经历、职业资格证书等。与岗位无关的个人信息（宗教信仰、政治观点、健康状况、家庭情况、工会成员身份等）均禁止收集。

2. 必须遵守GDPR，取得明确知情同意

背景调查属于个人数据处理，雇主必须按照GDPR执行：

• 取得候选人明确、具体、可追踪的知情同意
• 告知数据类型、目的、保存期限、谁可访问、是否共享给第三方
• 禁止未经授权处理敏感数据（种族、健康、宗教等）

3. 特定岗位可进行犯罪记录或健康检查，但需有法律依据

仅允许对特定行业要求犯罪记录或健康证明，例如：

• 教育、儿童保护类岗位
• 医疗与护理行业
• 安保、运输、金融合规岗位
• 对公众安全有潜在风险的职位

4. 禁止歧视，必须确保平等招聘

雇主不得因以下特征拒绝候选人：性别、家庭状况、年龄、种族、宗教、性取向、残疾、国籍、政治观点等。即使发现不利信息，也要评估其是否与岗位直接相关，而非一刀切排除。

5. 使用第三方调查机构时需额外合规要求

企业若将背景调查外包给第三方，必须：

• 事先取得候选人书面同意
• 与调查机构签订GDPR合规的数据处理协议（DPA）
• 确保第三方不得泄露、滥用或超范围处理候选人信息

6. 候选人享有访问、更正与撤回权利

候选人有权：

• 访问雇主保存的所有个人数据
• 要求更正不准确的信息
• 限制处理或撤回同意
• 要求删除不再需要保存的数据

如果背景调查结果导致不录用，雇主应在合理范围内提供解释，并确保候选人能够行使其数据权利。

3.2 入职审查

在葡萄牙，入职审查属于劳动关系建立前的重要环节，但其开展方式受到葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）和欧盟《通用数据保护条例》（General Data Protection Regulation, GDPR）的严格约束。总体而言，葡萄牙属于“有限审查国家”——可以核实岗位必需的信息，但不能开展与岗位无关或涉及隐私的调查。因此，企业在进行背调、验证资料、健康检查或资质审查时，都应遵循必要性原则、透明原则和数据最少化原则。

在葡萄牙，所有背景调查、信息验证与数据收集都必须让候选人知情，并取得明确同意，不允许偷偷查、不允许超范围查。并且葡萄牙对“必要性”非常严格，如果信息对履行该工作并非绝对必要，则企业不能收集。另外，面试中不能询问受保护信息，包括但不限于：生育计划、过去的病史、是否结婚、是否有宗教节日、工会活动等，这些问题可能被认定为歧视性提问。

葡萄牙的入职审查总体上遵循“必要、透明、合规”三大原则。比起某些劳动制度更灵活的国家，葡萄牙在数据保护和反歧视上更严格，因此企业在审核资料、开展背调和验证资格时必须十分谨慎。合规地进行入职审查不仅能降低法律风险，也能帮助企业建立稳健、透明和符合欧盟标准的人才管理体系。

3.3 雇佣合同

葡萄牙的劳动关系受到葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）的严格规范。所有劳动合同都必须遵循明确的形式、条款和终止程序，其中多数情形要求书面化且必须说明具体雇佣条件，雇主不能随意解雇员工。葡萄牙的很多行业受到集体谈判协议（CBA）影响，对薪资、工时、津贴、假期等有额外规定。雇主必须检查是否适用行业性CBA，否则可能违反最低要求。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在行业或地区对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把行业或地区条款作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议

葡萄牙法律没有单独的全国统一法律专门规定保密协议，通常依据葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）对员工忠诚（lealdade）的义务，允许在劳动合同中加入保密协议或竞业限制条款。保密协议可以适用于所有行业，一般为合同义务的一部分，不要求额外支付，但某些情况下可附带补偿（尤其是竞业限制同时涉及保密）。

然而，《劳动法典》对竞业限制有着严格的条件需满足：

• 必须书面约定
• 有明确时间、地域和行业范围
• 通常只能在劳动合同终止后生效
• 雇主必须向员工支付经济补偿（通常为员工平均工资的30%-50%，或合同约定）

竞业限制通常与员工保密义务配套使用，但不是每个行业强制要求，行业不同规定有所差异（金融、技术、销售等岗位更常见）。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议前，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议。

3.4 试用期

在葡萄牙，员工的试用期取决于合同类型，通常有标准条款。

对于无固定期限合同的试用期：

• 普通员工：最长为90天
• 高技能或复杂职位：最长为180天
• 高级管理人员：最长为240天

对于首次从事无固定期限工作，或长期失业（至少24个月）的人员，他们的试用期通常为180天，除非他们之前曾与另一雇主签订过90天以上的固定期限合同。

对于固定期限合同的试用期：

• 超过30天但不足6个月：15天
• 6个月或更长时间的合同：30天

在试用期初期，任何一方均可自由终止雇佣协议，无需提供正当理由或提前通知另一方。但随着试用期的推移，雇主需提前通知，而雇员则无需提前通知。工作满60天后，雇主必须提前7天通知雇员终止雇佣关系。试用期满120天后，雇主必须提前15天通知雇员终止雇佣关系。

3.4.1中国 VS 葡萄牙试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

葡萄牙的工时制度由葡萄牙《劳动法典》（Código do Trabalho, CT）统一规范，整体结构相对清晰，但对实际操作、加班上限及补偿方式有明确且严格的规定。

最常见的工作时间安排为每日最多8小时，每周标准40小时，适用于大部分全职雇员。不过，葡萄牙也允许以下两种灵活工作方式，但需员工同意或受集体协议（CBA）约束：

一是弹性工时制度（Flexibility / “Horário flexível”），

• 员工可在一定范围内自行安排上班时间
• 必须符合雇主制定的可用时段与总工时要求
• 通常须由员工提出申请

二是弹性累积工时（Bank of Hours / “Banco de Horas”），

• 允许雇主在高峰期增加工时，淡季减少工时，只要年度总工时保持平衡
• 可通过公司与员工协议设立，或通过集体协议由工会设立
• 但加班必须控制在法定上限内

与工作时间的灵活安排不同，葡萄牙对加班实行严格的上限和明确的补偿标准。每日加班上限为2小时；每周加班上限为最多48小时总工时（含标准工时）；员工人数达到50人或以上的公司，每年加班总时长不得超过150小时；员工人数少于50人的公司，每年加班总时长不得超过175小时。员工有权拒绝加班。

加班费以小时工资为基础计算，通常采用分段提高：

• 工作日加班（前1小时）：125%
• 工作日加班（超过1小时）：137.5%
• 休息日或节假日：150% + 1天补休，3个工作日内用完（具体补休条例视行业CBA）

葡萄牙也有夜班津贴。夜班指22:00–07:00的工作时段，夜班员工每小时可获得125%的夜班津贴，且夜班员工每天实际工作时长不得超过8小时。

3.5.1 中葡工时及加班规则对比

HR可快速对比中葡两国在工时和加班方面的规定：

葡萄牙属于欧盟典型的工时精确管控国家，加班上限、补偿标准与夜班规定都非常明确。企业在设置工作时间及高峰工时安排时，需要确保总工时合规（每日≤8小时/每周≤40小时）、加班支付及时且不低于法定标准、年度加班不突破总额限制，以及如若适用行业 CBA，HR还需遵循更严格的工会规定。