菲律宾

五、工资规定

菲律宾的工资条例由《劳动法》和各地区三方工资委员会制定。法律要求雇主必须至少每两周（每半月）支付一次工资，并严禁以代金券、筹码等形式支付，必须使用法定货币（比索）。除最低工资外，菲律宾法律还详细规定了节假日溢价、夜班津贴和第13薪，以保障员工在复杂工况下的收入。

5.1 最低工资

2026年，菲律宾各地区的最低工资标准已完成新一轮调整。大马尼拉地区（NCR）依然拥有全国最高的薪资水平，其非农业部门的日薪已上调至 ₱695（折合约87.5比索/小时）。

雇主必须遵守所在地区的最低工资令。如果一家公司在多个地区设有分支机构，则需分别适用当地的薪资标准。目前菲律宾2026年各地区的最低日薪标准如下：

※ 不同的大区或行业的最低工资有所不同，因为受雇主规模、雇员人数、雇员福利等因素影响。

5.2 发薪频率

菲律宾法律规定，工资必须至少每两周或每月两次支付。与菲律宾所说的双周（Bi-weekly）不同，菲律宾企业绝大多数采用半月（Semi-monthly）制，固定在每月的15号和月底发薪。这种制度确保了员工每15天左右就能获得现金流。如果发薪日恰逢周末或法定节假日，法律要求雇主必须提前（在最后一个工作日）支付，而不能延后。

※ Knit支持半月发薪和每月发薪。

5.3 工资单

在菲律宾，雇主必须向员工出具工资单。虽然法律允许电子版，但由于菲律宾基层员工申请银行贷款、政府补助或签证时经常需要提供工资单（作为收入证明），因此格式必须规范、完整。

根据菲律宾法规，雇主必须在经营场所将所有工资记录保存至少3年。工资单使用英语即可。

如果第13薪是分两次预付的（部分公司在年中和年终发），必须在当期工资单中明确标注为“13th Month Pay”，而非普通奖金，以防年度审计时重复计算。

员工离职时的最后一份工资单最为关键，必须包含结清的带薪假期折现、按比例计算的第13薪以及税务退返（Tax Refund）。

5.3.1 当谈到在设立工资单时，您的公司有几种选择

• 自行处理工资：您可以通过成立菲律宾的分公司来处理工资事宜，招聘财务人员来管理分公司内部的工资发放。然而，这需要投入大量的时间和资源，以了解和遵守当地税收和工资法规
• 与Knit全球EOR名义雇主合作：Knit作为名义雇主，提供一站式全球薪酬合规服务解决方案，负责处理您的所有工资发放和合规事宜，减轻您的薪酬计算和薪酬发放的负担，这样您可以将精力集中在核心业务上

5.4 工资支付形式

根据菲律宾《劳动法》，雇主必须以法定货币（比索）支付工资。虽然银行转账已成为主流，但法律仍保留了对现金和支票支付的合规要求。

工资单对于雇员来说是核对薪水和税务的重要依据，雇主有责任向雇员提供工资单，其中详细列出了工资金额、扣除项（如税款、保险费等）和实际发放金额等重要信息。

5.5 奖金条例

在菲律宾，奖金分为法定强制性与雇主自主性两类。雇主必须严格区分这两者，因为法定奖金（如第13薪）的缺失会导致严重的法律诉讼，而自主性奖金（如绩效奖金）若长期固定发放，也可能依据“公司惯例原则”演变为必须支付的义务。

为了优化税务成本，雇主常利用“微量福利（De Minimis Benefits）”额度进行发放。在菲律宾，员工有着9万比索免税限额：员工全年的“第13薪 + 绩效奖金 + 其他额外福利”总和在 ₱90,000 以内的部分免征个人所得税。而微量福利的发放，只要在BIR规定的各项限额内（如2026年最新大米补贴为 ₱2,500/月，圣诞/周年礼金 ₱6,000/年），则完全免税，且不占用上述9万披索的额度，因此微量福利成为优化税务成本的一种选择。

5.5.1 十三薪（13th Month Pay）

菲律宾法律强制要求所有私营部门的雇主向其非管理层员工支付第13个月工资。这是一项法定福利，不能用圣诞奖金、杂货津贴等其他形式替代。

• 只要员工在该日历年内工作满1个月即可享有
• 金额为该年内赚取的总基本工资（Basic Salary）的1/12
• 必须在每年的12月24日之前完成发放

5.5.2 年终奖金（Year-End Bonus / Christmas Bonus）

与第13薪不同，年终奖金（通常称为圣诞奖金）在菲律宾并非法律强制。它是对第13薪的补充。如果公司在合同中承诺了年终奖，或者已经连续多年发放形成“公司惯例”，则该奖金可能变得具有追索权。

除了现金，菲律宾企业也习惯发放“圣诞篮（Hamper/Noche Buena Package）”，这部分实物礼品在规定限额内可作为免税福利。

5.5.3 绩效奖金（Performance Bonus）

菲律宾没有法律强制要求发放绩效奖金，但在竞争激烈的行业（如 BPO/客服中心），这是保留人才的核心手段。建议在入职时通过书面绩效协议明确KPI标准。在菲律宾，透明的激励机制能显著降低员工因“待遇不公”向劳工部（DOLE）申诉的风险。

5.5.4 中菲奖金条例差异

在菲律宾，第13薪是雇主无法回避的法定成本，必须在每年12月24日前结清。第13薪的计算基数仅包含“基本工资”，不含加班费、津贴等。此外，菲律宾存在“不减少福利（Non-Diminution of Benefits）”原则：如果公司多年来一直自愿发放年终奖金或特定津贴，该福利可能会被法院认定为员工的既得权利，雇主此后不得单方面取消或减少。

相比之下，中国不少地区强制或惯例性地执行十三薪，年终奖在国企、事业单位及部分民企中几乎成为“固定1–3个月工资”，并统一在春节前发放，绩效奖金则按年度考核等级锁定比例，税务上可分摊到全年适用3–45%累进税率；若用人单位未按制度支付，员工可直接依据劳动合同和集体条例追讨。在税务上，菲律宾为13薪和奖金提供了 ₱90,000 的高额免税起征点，这在薪酬结构设计中是极佳的节税工具。海外HR在菲律宾招聘时，务必将13薪作为固定成本列入预算，而对于额外的绩效奖或14薪，应在《员工手册》中明确标注为“Discretionary（自主决定的）”，以保留在公司业绩不佳时调整的灵活性。

5.6 热门行业薪资（年薪/菲律宾比索）

出海企业通常会选择在菲律宾当地自建销售队伍，如逐步配置“国家销售总监→销售主管→销售”三级梯队，以满足业务需求。

※ 1 PHP ≈ 0.12 CNY（2026.1.14数据）。以上数据来源招聘网站，仅供参考。