菲律宾

三、入职规定

根据菲律宾的劳动法规，入职规定主要受《菲律宾劳动法》（Labor Code of the Philippines）以及劳工部（DOLE）的相关行政令约束。雇主在聘用员工时，必须确保流程符合“保障就业权”原则，并严格遵守国家关于社会保障强制登记的规定。

3.1 背景调查

菲律宾法律允许背景调查，但受到《数据隐私法》（Data Privacy Act of 2012）的严格限制，核心要求如下：

1. 必须获得候选人书面授权

根据数据隐私法，收集员工个人敏感信息必须取得本人明确的书面同意。雇主需告知调查的目的、范围以及信息将被如何处理。

2. 正当理由与比例原则

调查内容必须与拟任职位的要求直接相关。例如，只有涉及财务管理的岗位才适合进行深度的信用调查。

3. 政府清关文件是主流做法

在菲律宾，背景调查通常要求员工自行提供官方文件：

• NBI Clearance：由国家调查局出具，证明无刑事犯罪记录
• Police Clearance：由当地警察局出具
• Barangay Clearance：由居住社区出具，证明品行良好

4. 禁止歧视与隐私保护

雇主不得因员工的宗教、政治倾向或工会背景而拒绝录用。同时，背景调查中获取的健康信息受专项法律保护，严禁作为拒绝录用的理由。

5. 前任雇主核实

菲律宾职场非常看重离职证明，HR通常会致电前任雇主核实职位和在职时长，但受限于隐私法，前雇主通常仅确认事实，较少评价细节。

3.2 入职审查

菲律宾的入职审查是确保雇佣合规的法定步骤，核心目标是完成国家强制保险的登记并核实身份。通常需要提交以下资料：

在菲律宾，若未能在员工入职后的30天内将其登记在SSS、PhilHealth和Pag-IBIG系统中，雇主将面临严重的刑事责任和罚款。此外，如果入职审查中包含怀孕测试或要求披露某些病史，可能违反《反歧视法》或相关的卫生准则。

与国内入职流程类似，建议在菲中企设立专门的合规审计环节。由于菲律宾政府部门办公效率和程序较为繁琐，建议HR至少提前两周开始收集并核对上述“三件套”及NBI证明，以免影响员工按时发放工资及社保缴纳。

3.3 雇佣合同

菲律宾法律规定，雇主必须在员工入职时明确其雇佣性质。虽然法律不强制所有条款必须书面（口头亦具一定效力），但为了应对可能的劳资纠纷，所有雇佣条件均必须以书面形式确认，且建议使用英文（菲律宾职场通用语言）。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在地区对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把地区法律条款作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议

在菲律宾，劳动法本身对“保密”和“竞业”的规定较为笼统，主要依据菲律宾最高法院的判例法以及《数据隐私法》（Data Privacy Act）。菲律宾法院通常倾向于保护劳工的生计权，因此对竞业限制的审查非常严格。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议。

3.4 试用期

在菲律宾，法律允许设置试用期，但最长期限不得超过6个月（180天）。这与菲律宾“自由决定”和中国“根据合同长度递增”的逻辑完全不同。根据菲律宾《劳动法》，如果员工在试用期结束后继续工作，且雇主未明确终止，该员工将自动获得正式员工（Regular Employee）身份。

雇主必须在员工入职第一天以书面形式告知其转正的具体考核标准。如果未提前告知，该员工从入职之日起即被视为正式员工。试用期员工享有与正式员工同等的法定福利，包括SSS、PhilHealth、Pag-IBIG的缴纳，以及加班费和第13薪。

与中国“试用期工资可打八折”不同，菲律宾法律严禁因试用期而减薪。试用期工资不得低于当地法定最低日薪，且通常与正式员工保持一致，除非转正后有明确的加薪承诺。

3.4.1 中国 VS 菲律宾试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

菲律宾的标准工时为每日不超过8小时。根据《劳动法》，雇主必须为超过8小时的部分支付加班费。员工每日1小时的用餐时间不计入8小时工时，且是无薪的。但如果要求员工在用餐时“待命”，则该小时需计入工时。

此外，菲律宾拥有独特的夜班津贴规定：在晚上10点至次日凌晨6点之间工作的员工，除基本工资外，还必须额外获得不低于10%的时薪补贴。

3.5.1 中菲工时及加班规则对比

HR可快速对比中菲两国在工时和加班方面的规定：

菲律宾将假期分为“常规节假日”和“特别非工作日”。前者即使员工不工作也需发100%工资；后者不工作则不发工资。HR必须对照每年总统府颁布的假期清单。

如果员工在常规节假日的深夜加班，其时薪计算公式为：时薪 × 260%（节假日加班）× 110%（夜班津贴）。