摩洛哥

三、入职规定

在摩洛哥，入职规定主要遵循《劳动法典》（Code du Travail）以及关于个人数据保护的第09-08号法律。摩洛哥的入职管理在全国范围内高度统一，且带有浓厚的“法式劳工保护”色彩，强调行政审批的合规性。

3.1 背景调查

摩洛哥法律并未禁止背景调查，但对调查的范围、比例原则及数据隐私有严格限定。核心合规要求如下：

1. 必须遵循“比例与相关性”原则

根据摩洛哥法律，雇主进行的调查内容必须与拟聘岗位的职业技能、工作经验直接相关。雇主仅有权核实候选人的学历真实性、过往工作经历及推荐信，禁止调查与岗位无关的私生活、政治倾向或宗教信仰。

2. 个人数据保护

摩洛哥拥有严格的数据保护法。若雇主收集、存储或处理候选人的个人数据，必须获得候选人的明确知情同意，并向国家个人数据保护监督委员会（CNDP）进行必要申报。候选人依法享有访问、更正及删除其个人信息的权利。

3. 刑事记录调查的限制

雇主可以要求候选人提供“无犯罪记录证明”（Fiche Anthropométrique或Casier Judiciaire），但这通常仅适用于财务、安保或涉及未成年人等特殊敏感岗位。对于普通岗位，强制调查犯罪记录若被视为“歧视”或“过度调查”，可能引发法律风险。

4. 强制性的入职体检

与一些国家灵活的体检政策不同，摩洛哥劳动法规定，所有新员工入职前必须进行体检。体检必须由职业医生执行，并出具《适岗证明》（Certificat d'Aptitude），以证明员工的健康状况能够胜任该工作。

5. 严禁歧视与公平竞争

摩洛哥法律严禁在招聘和背调中基于性别、残疾、婚姻状况、工会成员身份或宗教进行任何形式的歧视。背调结果不得作为拒绝受保护群体（如孕妇，除非岗位确实无法由孕妇承担）的单一理由。

6. 外籍员工的专项核查

对于中国籍等外籍员工，雇主必须核实其文凭的等值认证及工作经验，因为这些是申请摩洛哥工签（CTE）并获得ANAPEC（国家就业局）批准的必备材料。

在摩洛哥，背景调查应被视为“资格核实”而非“底细摸排”。核心法律依据为《劳动法典》及第 09-08 号法律。雇主应确保调查透明、数据合规，并以入职体检作为法定的最后一道关卡。

3.2 入职审查

摩洛哥的入职审查（Contrôle à l'embauche）流程严谨，核心目标在于确保候选人具备合法的从业资格，并符合社会保障体系（CNSS）的登记要求。

摩洛哥雇主在员工离职时必须依法出具离职证明。HR在入职审查时务必核实此件，以确保候选人与前东家已彻底解除劳动关系，避免“双重雇佣”的法律纠纷。

员工入职后，企业必须在30天内将其登记在社会保障基金（CNSS）系统中。未及时登记或虚报薪资基数将面临高额滞纳金，并可能导致企业被列入劳动监察部门的黑名单。

另外，摩洛哥劳动监察官（Inspecteur du Travail）权力较大，会定期抽查员工档案。若发现缺失法定入职体检报告或合同未备案（针对特定合同类型），企业将面临每名员工2,000至5,000迪拉姆不等的罚款。建议企业建立数字化的员工档案系统，确保一员一档、资料齐全。

3.3 雇佣合同

摩洛哥的劳动合同受到《劳动法典》（Code du Travail）的高度规制。摩洛哥法律倾向于保护员工的就业稳定性，默认所有的雇佣关系应为“无固定期限”，且对合同的解除有极其严格的法律程序要求。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在地区或行业对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把地区或行业条款作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议

摩洛哥法律对“忠诚义务”有明确要求，但对于离职后的限制，主要依赖于《劳动法典》的原则性规定以及司法实践。摩洛哥的执行标准在全国范围内较为统一，且非常强调权利与义务的对等性。

虽然阿拉伯语是官方语言，但在处理劳动合同及其附属协议时，法语是事实上的法律和商业通用语。在法院仲裁时，如果合同是法语写的，通常不需要翻译成阿拉伯语即可作为证据（除非法官特别要求）；但如果公司内部管理使用中文或英文，则必须有对应的法语译本。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议。在摩洛哥，处理Clause de Confidentialité保密条款和Clause de Non-Concurrence竞业条款时，HR必须摒弃国内常见的“全员覆盖”思维。摩洛哥法院对劳动权的保护非常强势，任何被视为“剥夺员工生计”的条款若无对等补偿，均会被判无效。

3.4 试用期

摩洛哥对试用期（Période d'essai）有着极为严格且具体的法律限制。根据摩洛哥《劳动法典》，试用期必须在合同中明确书面约定，其最长期限直接受员工职级挂钩。如果合同中未书面约定试用期，则视为该员工从入职第一天起即为正式员工。

在摩洛哥，试用期的核心功能是“双向考察”，且在期限内双方均可随时解除合同而无需支付赔偿金（但工作满一周后需遵守简短的提前通知期）。与中国不同，摩洛哥法律禁止在试用期内降低薪资，员工必须从第一天起就享有法定的最低工资标准（SMIG）及相关社保福利。

如需设置试用期，HR必须在法语劳动合同中精准标注职级对应的期限，并明确“可续签一次”的条款。若试用期满后员工继续工作且未办理任何手续，法律将自动视为其已转正。

3.4.1中国 VS 摩洛哥试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

在摩洛哥，工作时间由《劳动法典》（Code du Travail）严格规范。摩洛哥非农业部门的标准工时为每周44小时。法律允许雇主根据业务需求分配工时，但每日最高工作时长不得超过10小时。

摩洛哥的加班费计算体系非常详细，不仅区分“平时”与“休息日”，还引入了“白班”与“夜班”的费率差异。此外，加班必须基于雇主的需求且通常需要员工同意，且年度加班总量通常受到250小时的上限限制。

3.5.1 中摩工时及加班规则对比

HR可快速对比中摩两国在工时和加班方面的规定：

摩洛哥法律以21:00为界，一旦加班进入夜间时段，成本会立即跳升。HR在安排生产班次时需精准核算此时间点。