德国

德国的解雇和通知期

在德国，解雇和通知期的规定受到《德国雇佣法》（Arbeitsgesetzbuch）的管辖。根据该法律，解雇必须是基于合法的原因，例如员工无能力、严重违反合同义务或公司经济原因等。解雇基于个人原因时，通常需要有事先的警告和改善机会。雇佣后的前6个月后，员工将受到德国终止保护法的保护。

通知期

一般解雇需遵循一定的通知期限。通知期限由法律规定。在德国，试用期结束后，雇主和雇员的法定最短通知期限为四周，从日历月的 15 日或最后一天起算（《德国民法典》第 622 条）。雇主的通知期限会随着雇员在公司的工作年限增加而逐渐延长：

遣散费

遣散费是在员工被解雇、公司倒闭或进行重组时支付给员工的补偿金。在德国，如果雇主在解雇时提供了正当理由并给予了适当的通知，那么遣散费并非强制性支付。然而，如果解雇是由于经营变更导致的，并且雇主在与企业职工委员会（works council）达成的社会计划（social plan）中同意支付遣散费，则应向被解雇的雇员提供遣散补偿。

德国的遣散费金额并无固定标准，但通常按照每工作1年支付相当于半个月工资的标准计算。但在某些情况下，遣散费的金额可能高达每工作1年支付2个月工资。尽管遣散费并非强制，但在实际操作中，雇主和雇员通常会协商达成遣散补偿协议。

对于高级管理人员（executive employees），法律允许法院裁定终止雇佣关系，并设定强制性遣散费。在这种情况下，遣散费的上限为12个月工资，但对于50岁及以上且在公司连续工作满15年的雇员，上限提高至15个月工资；对于55岁及以上且在公司连续工作满20年的雇员，上限可达18个月工资。

终止雇佣合同流程

根据德国《解雇保护法》，解雇仅在特定的理由下才被视为有效，包括行为相关的原因（如表现不佳或不当行为）、个人原因（如长期患病）或运营原因，这意味着雇主需要有合理的解雇原因才能有效解雇员工。此外，某些员工群体受到特殊保护，例如怀孕员工、孩子出生后的母亲（在出生后四个月内）、休育儿假或看护假的员工、严重残疾员工、工作委员会成员和数据保护官员。这些员工在解雇方面享有更高的法律保护。解雇通知必须以书面形式提供，雇主必须能够提供正确而及时地送达解雇通知的证据，以防争议的发生。

在德国，终止雇佣合同的流程通常如下：

• 写明解雇原因：雇主必须有合理的解雇原因，并在解雇通知中明确说明。解雇原因可以是员工的失职、行为不端、公司重组或其他合法原因
• 提供解雇通知：雇主需要以书面形式向员工提供解雇通知。通知期根据员工在公司工作的年限而有所不同（根据之前提供的信息）。通知期应该明确指出，通常是根据合同规定的月份或周数
• 支付工资和离职补偿金：在解雇通知期内，雇主需要按照合同规定继续支付员工工资，并可能需要支付离职补偿金，特别是在集体重组的情况下
• 集体协议和劳动法规定：在解雇过程中，雇主和员工都需要遵守适用的集体协议和劳动法规定。这些规定可能会对解雇程序、通知期、补偿金等方面有进一步的要求和限制
• 考虑和解：在某些情况下，雇主和员工可能会共同决定通过和解来解决解雇争议。和解协议可以涉及双方达成的补偿金、离职安排、保密协议等条款

具体的解雇程序和要求可能会受到合同、集体协议、劳动法和具体案情的影响。

失业保险金

在德国，失业保险金（Arbeitslosengeld）是一种由联邦就业局（Bundesagentur für Arbeit）提供的社会保险福利，旨在为失业的工人提供经济援助。雇员领取失业保险金需符合以下条件：

• 雇员已在职业介绍所注册为求职者
• 雇员在过去30个月中有12个月缴纳过失业保险费用
• 雇员自主申请失业保险金

失业救济金I（Arbeitslosengeld I）适用于那些在规定期限内就业并缴纳失业保险金的人，包括合法居住在德国的外国人。这些外国人必须符合与德国公民相同的标准，例如在失业前已经工作并缴纳了一定的时间。失业救济金II（Arbeitslosengeld II或Hartz IV）是一种更为综合的福利制度，旨在提供给那些经济状况较为困难的人。合法居住在德国的外国人也可能有资格根据与德国公民相同的经济状况调查标准来申请失业救济金II。这些标准包括个人的财务状况，如收入、资产和支付生活费用的能力。要申请失业保险金，员工必须在雇佣关系结束前至少3个月亲自前往联邦就业局（ Arbeitsagentur）。如果雇主未能及时通知员工，员工必须在得知失业后3天后向机构声明自己失业。