德国

三、入职规定

德国的入职规定主要依据《民法典》（BGB）劳动合同相关条款、《证明法》（NachwG）、《部分时间与固定期限劳动合同法》（TzBfG）、《一般平等待遇法》（AGG）以及《联邦数据保护法》（BDSG）和欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）。适用集体协议的企业还须遵守协议中关于工资档位、工时和休假的规定；设有职工委员会的企业，招聘和录用须依《企业组织法》（BetrVG）第99条取得职工委员会同意。

3.1 背景调查

德国对员工背景调查有严格限制，雇主只能收集与岗位直接相关、确有必要的信息，核心要求如下：

1. 工作经历和学历资质

雇主可要求候选人提供学历证书、职业资格证书和前雇主出具的工作证明（Arbeitszeugnis）；如需直接联系前雇主或教育机构核实，应事先取得候选人同意。

2. 犯罪记录

原则上雇主无权查询候选人的犯罪记录。仅在法律规定或岗位确有必要时（如与儿童青少年工作、安保、金融等岗位），可要求候选人自行向主管机关申请并提交“无犯罪记录证明”（Führungszeugnis）。

3. 信用记录

仅适用于对财务诚信要求极高的少数岗位（如涉及大额资金管理），且需有正当理由并告知候选人。

4. 禁止询问事项

婚姻状况、怀孕及生育计划、宗教信仰、工会会员身份、性取向、一般健康状况等属于禁止询问事项（宗教团体等特殊雇主除外）；对不当提问，候选人可不如实回答且不承担后果，雇主还可能依《一般平等待遇法》承担赔偿责任。

违反GDPR最高可处以2,000万欧元或全球年营业额4%（取较高者）的罚款。所有背景调查都应遵循数据最小化原则，并向候选人说明数据处理目的、保存期限及其权利；未录用候选人的资料一般应在招聘程序结束、AGG索赔期届满后（通常约6个月）删除。

3.2 入职审查

德国入职审查的核心目标是核实候选人身份、工作资格与背景信息，并完成社保、税务等法定登记。通常需要收集以下资料：

所有个人数据的收集都必须有明确、合法的目的，并告知候选人其数据被收集、处理和使用的目的。建议咨询德国劳动法律师以确保合规性。

3.3 雇佣合同

在德国，劳动合同可以书面或口头订立，但雇主必须依据《证明法》以书面形式向员工提供主要劳动条件，包括合同双方信息、开始日期、期限、工作地点、岗位描述、工资构成与支付方式、工作时间与加班规则、休假天数、试用期、解雇程序（含书面形式要求和起诉期限）、适用的集体协议等。自2025年1月1日起，除《打击非法就业法》列明的特定行业外，雇主可通过电子文本形式提供上述证明；违反证明义务的，每例最高罚款2,000欧元，但不影响合同效力。

固定期限合同的期限约定必须采用亲笔签名的书面形式，否则合同视为无固定期限。合同可使用德语或英语，建议明确适用德国法律并提供德语版本，以便在劳动法院诉讼时使用。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 具体法律条款可查阅《部分时间与固定期限劳动合同法》（TzBfG）及《劳务派遣法》（AÜG）原文，或在文末咨询全球合规专家在线解答。

3.3.2 保密协议及竞业协议

德国保密义务与竞业限制的法律性质和补偿要求区别明显：

保密义务：依据《民法典》诚实信用原则及《商业秘密保护法》（GeschGehG），员工在劳动关系存续期间对雇主的商业秘密负有保密义务；但只有雇主采取了“适当的保密措施”，相关信息才受《商业秘密保护法》保护，因此仍建议在合同中明确约定。

竞业限制：在职期间员工依法不得从事与雇主竞争的业务（《商法典》第60条），无需额外补偿；离职后的竞业限制则须依《商法典》第74条及以下条款书面约定，期限最长2年，雇主须在限制期内每年支付不低于员工最近合同报酬50%的补偿金。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议前，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议，同时要定期根据德国法律和判例更新模板。

3.4 试用期

在德国，试用期（Probezeit）最长为6个月。试用期内，雇主和员工均可提前2周通知解除合同，无需说明理由（集体协议另有规定的除外）。对于固定期限合同，自2022年8月起试用期长度须与预期合同期限及工作性质相称。

需要特别注意，试用期与《解雇保护法》的适用是两个独立的问题：员工入职满6个月且企业员工超过10人时，即受《解雇保护法》保护。因此，若在试用期最后几天才发出解雇通知，须确保通知在入职满6个月之前送达员工。试用期内的解雇同样必须采用亲笔签名的纸质书面形式，设有职工委员会的企业须事先听取其意见。

3.4.1 中国 VS 德国试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

德国工作时间主要由《工作时间法》（ArbZG）规范，由各州劳动保护主管机关监督执行；联邦劳动和社会事务部（BMAS）负责相关立法。集体协议和企业协议可在法律框架内作出更具体的安排。

3.5.1 中德工时及加班规则对比

HR可快速对比中德两国在工时和加班方面的规定：

【Knit 实战提示】 德国工时政策正处于变动期。联邦劳动部2026年7月流出的《工作时间法》改革参考草案拟允许通过集体协议以“每周最高工时”取代“每日最高工时”，并强制雇主当日以电子方式记录工作时间（10人以下企业可豁免，中小企业设1-5年过渡期），但该草案尚未提交内阁、更未生效。HR当前应做到：①按联邦劳动法院2022年裁决建立可靠的全部工时记录制度；②采用“信任工时”的岗位，也要有发现超时和休息不足的机制；③不要在合同中笼统写“加班已包含在工资中”，此类条款须明确可包含的加班时数，否则可能无效。

3.6 真实成本测算表

以中企在慕尼黑通过EOR雇佣一名税前年薪70,000欧元的软件工程师为例，入职阶段需关注的合规成本：

※ 以上金额为市场经验估算值，仅供预算参考，实际费用视岗位、地区及服务商报价而定。

关于万领钧Knit

万领钧Knit People是专注全球薪酬与全球合规用工领域，为出海企业提供名义雇主EOR、专业雇主PEO、全球薪酬Payroll与名义承包商COR方案，60+直营主体覆盖172个国家/地区。Knit在德国设立本地实体 Knit EOR Services (Germany) GmbH，无需企业在当地注册公司，即可合规雇佣、管理并支付德国员工薪资，涵盖招聘、入职、社保税务、工资发放、休假福利、解雇合规、工作签证等雇佣全流程，帮助中国企业规避跨境用工中的法律与合规风险，专注核心业务拓展。

德国劳动合同涉及《证明法》书面证明、固定期限合同的亲笔签名要求、工时记录义务以及职工委员会的同意权，任何疏漏都可能带来罚款或劳动诉讼。万领钧Knit作为您的名义雇主（EOR），代您完成合同签订、社保登记及工时合规管理，让您专注业务拓展。联系Knit劳动法专家

专业名词

• 《证明法》（Nachweisgesetz）：要求雇主以书面形式向员工提供主要劳动条件的德国法律，自2025年起多数行业可采用电子文本形式。
• 《部分时间与固定期限劳动合同法》（TzBfG）：规范兼职和固定期限劳动合同的德国法律，可在 联邦司法部法律数据库 查阅。
• 《工作时间法》（ArbZG）：规定每日工时上限、休息时间和周日禁止工作等规则的德国法律。
• 职工委员会（Betriebsrat）：由员工选举产生的企业职工代表机构，在招聘、解雇、工时安排等事项上享有知情、协商或共同决定权。
• 离职后竞业协议（Nachvertragliches Wettbewerbsverbot）：须书面约定、最长2年、雇主每年支付不低于最近报酬50%补偿的离职后竞业限制。

常见问题（Q&A）

德国劳动合同必须是书面的吗？

劳动合同本身可不拘形式，但雇主必须依《证明法》书面提供主要劳动条件，自2025年起多数行业可用电子文本形式；固定期限合同的期限约定必须亲笔签名书面形式，否则视为无固定期限合同。

德国的试用期最长多久？

最长6个月。试用期内双方均可提前2周通知解除且无需理由，但须采用亲笔签名的书面形式；员工入职满6个月且企业超过10人时即受《解雇保护法》保护。

德国加班费必须按1.5倍支付吗？

不是。德国法律未规定加班费率，由劳动合同或集体协议约定，也可约定以调休补偿；但每日工时一般不得超过10小时，且6个月内平均每日不得超过8小时。

德国雇主必须记录员工的工作时间吗？

是的。联邦劳动法院2022年裁定雇主须建立记录全部工作时间的制度；联邦劳动部的《工作时间法》改革草案拟强制电子化记录，但截至2026年10月尚未进入内阁程序。

德国的竞业协议需要支付补偿吗？

离职后竞业协议须书面约定，期限最长2年，雇主须每年支付不低于员工最近报酬50%的补偿，否则协议对员工不具约束力；在职期间员工依法不得从事竞争业务。

※ 本文数据核实截至2026年10月21日，政策与数据可能随政府公告调整，仅供参考，不构成法律或税务意见；具体适用请以德国联邦法律公报、联邦劳动和社会事务部、联邦财政部、联邦就业局及各联邦州官方机构公告为准，或咨询持牌专业人士。