德国

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三、入职规定

德国联邦劳动部对劳动者隐私与休息权的保护堪称全球最严苛的标准之一。许多出海中企的 HR 习惯了国内“要求候选人提供征信报告”或“周末加班发双倍工资了事”的粗放管理模式。在 2026 年的德国，这些操作不仅会导致背景调查（BGC）涉嫌严重违法，更会在工时审计中面临单次高达 30,000 欧元的行政重罚。跨越中德劳工法的认知鸿沟，是建立在德健康运营团队的绝对基石。

3.1 德国背景调查 (BGC)

在德国，背景调查受欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）及德国《联邦数据保护法》（BDSG）的双重绝对管辖。其核心原则是：雇主的审查权必须让位于求职者的个人信息自决权。 雇主在进行任何调查前，必须取得候选人签署的明确书面授权书。

核心要求如下：

1. 工作经历和学历资质

雇主在调查前必须取得候选人签署的授权书，才可以联系前雇主或教育机构，否则构成违法。

2. 信用记录

调查求职者犯罪记录通常违反数据保护法，除非雇主能证明该信息对职位绝对关键（如高级财务职位）。

3. 犯罪记录

原则上，雇主无权查询员工的犯罪记录。例外情况：仅适用于法律明确规定的特定行业，如幼教、安保、金融等，且需要候选人主动向当局申请并提供“行为良好证明”。

4. 婚姻状况、健康状况、宗教信仰、生育计划、工会会员身份、性取向

这些都属于禁止调查项，除非涉及到特殊岗位、宗教机构、政府部门等，否则将面临歧视性调查的民事赔偿诉讼，最高罚款20000万欧元或企业14%年营收。

合法、透明、公正，核心法律依据为《公平信用报告法》（FCRA）及各州法律。雇主必须获得授权、通知候选人、限制调查范围，并保障其申诉权，否则将面临法律风险。

3.2 入职审查

德国入职审查是招聘流程中的关键环节，其要求受到联邦和州法律的严格规范，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：国的数据保护和劳工法律非常严格，远没有一些国家（如德国）那样宽松。雇主的审查权是有限的，必须与求职者的个人信息自决权取得平衡。

以下是详细的规定和操作指南，主要依据《联邦数据保护法》以及《一般平等待遇法》。

3.3 雇佣合同

在德国，雇佣合同的基本条款和条件必须以书面形式列出，由雇主代表（亲笔签名）签署并提供给雇员。违反《验证法》并不导致雇佣合同无效，但每个违规案例可被罚款最高至2,000欧元。

劳动合同可以是无固定期限的（不定期）或固定期限的（定期）。固定期限的雇佣关系必须有客观原因作为依据，其中一些原因在法律中有所规定（例如，工作量暂时增加，或者在产假期间替代员工）。如果没有客观原因，固定期限雇佣关系的最长期限为2年，前提是与同一雇主没有过先前的雇佣合同。

如果在固定期限合同期满后双方继续雇佣关系，合同将被视为无固定期限合同。固定期限合同必须严格遵守书面形式（亲笔签名）的要求。签订雇佣合同是劳动法中的一项重要要求，雇佣合同必须符合德国劳动法的规定，包括工时、加班费、休假、社会保险等方面的规定，任何未满足这些要求的合同条款都被视为无效。德国的劳动合同可以使用德语或英语编写。

德语是德国的官方语言，因此使用德语编写劳动合同是最常见的做法。无论是使用德语还是英语，都建议在劳动合同中明确说明合同的适用法律，以确保适用各国的法律体系。

3.3.1 雇佣合同类型

※具体法律条款可直接查TzBfG法律原文，或在文末咨询全球合规专家在线解答！

3.3.2 保密协议及竞业协议

德国保密协议和竞业协议都是法定的。

保密协议：据《德国民法典》（BGB）第242条的诚实信用原则和《德国商法典》（HGB）的相关规定，雇员在雇佣关系存续期间，对雇主的商业和运营秘密负有天然的保密义务。即使劳动合同中没有明确规定，这项义务也存在。

竞业协议：德国法律将竞业禁止分为两类：在职期间的竞业禁止和离职后的竞业限制；

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

3.4 试用期

在德国，试用期（Probezeit）是雇佣关系的一部分，用于让雇主和雇员在工作开始后相互评估和了解对方的能力和适应度。德国劳动法中规定试用期的最长长度为6个月。在试用期内，双方均有权提前两周发出终止通知。如果雇佣合同的期限不超过3个月，试用期可以被省略，对于短期雇佣合同，可以没有试用期。

3.4.1中国 VS 德国试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

德国联邦劳动部（Bundesministerium für Arbeit und Soziales）是负责劳动力市场政策和劳动法的主要机构，它制定和管理与工作时间相关的法律和政策，并确保劳动者的权益得到保护。雇主在德国招聘时必须遵循的最低法定标准和条件。

3.5.1 中德工时及加班规则对比

HR可快速对比中德两国在工时和加班方面的规定：

3.6 德国入职背调与工时合规问答

Q1: 我们在招德国大区的总监，可以通过背调机构去查他以前有没有刑事犯罪记录和破产记录吗？

A: 绝对不可以，这在德国是严重侵犯隐私的违法行为。除非您招聘的是银行金融高管、幼教或国家安保等法律明文规定的极少数特许行业，否则普通跨国企业（即使招募高级销售总监）都无权要求候选人提供信用报告或犯罪记录。更不能背着候选人私下去打听。违规收集这些信息将直接触发 GDPR 下的天价罚单。

Q2: 德国员工如果离职去了我们的竞争对手公司，我们在劳动合同里写了“离职后两年内竞业禁止”，这能约束他吗？

A: 不能约束，除非您愿意花高价补偿。在德国，离职后的竞业限制协议（Wettbewerbsverbot）如果不想成为一张废纸，雇主必须依法支付补偿金。法律规定，在竞业限制期间（最长2年），雇主必须按月向离职员工支付其最后平均薪资的至少 50%。如果您不给这笔钱，员工明天就可以去竞品公司上班，且您的保密协议约束力将极度弱化。

Q3: 试用期内的德国员工，我们发现他能力实在不行，开除他需要准备一堆不合格的证据吗？

A: 完全不需要，这是德国法律难得偏向雇主的时期。在长达（最高可设为） 6 个月的试用期内，雇主无需提供任何理由，也无需举证其“不符合录用条件”，只需提前 2 周（14天）给予书面解雇通知即可让其合法走人。但必须卡准时间： 这 14 天的通知期结束日，绝对不能越过其入职满 6 个月的节点，否则他将自动受《解雇保护法》保护，再也无法随意开除。

Q4: 我们国内分公司为了赶项目上线，让德国那边的研发周末在家连上了两天班。财务直接在下个月给他发了周末双倍加班费，这样算结清了吗？

A: 没有结清，且面临劳动局 3 万欧元违规重罚。德国《工时法》（ArbZG）原则上严禁周日工作。如果因为紧急情况加班了，法律强制要求必须安排调休。您不能简单地“用钱买断”他的法定休息日。周日加班必须在 2 周内安排一天补休，法定节假日加班必须在 8 周内补休。如果不给调休，仅发加班费属于严重违法行为。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

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免责声明：本文涉及的德国《联邦数据保护法》（BDSG）针对背景调查的限制、中德试用期（Probezeit）法理差异、竞业禁止补偿比例、以及《工时法》（ArbZG）对加班时间上限（日10h/周60h）与强制调休的惩罚性规定，均基于德国联邦劳动部现行法典及司法判例综合整理撰写。鉴于特定行业的工会集体协议（CBA）可能对工时及解雇保护存在更微观的差异化约束，且违规处罚数额具有一定的行政裁量权，本文旨在提供宏观商业决策层面的风险防范预警，不构成针对特定员工辞退、薪资结构设定或面临劳工局审计的独立法律鉴定意见。在启动德国团队雇佣或开出解雇通知前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及属地执业法务团队。