德国

工资税中包含员工个人所得税，个人所得税具体的税率和规定可能因收入水平、申报情况、地方法规等因素而异。

德意志联邦共和国，简称“德国”，是欧洲最大的国家之一，被誉为“欧洲经济火车头”，按国内生产总值计算，位居世界第三。德国行政区划分为16个州，拥有超过8300万人口，是欧盟人口最多的国家，柏林是德国的首都也是最大城市。德国以其高技能劳动力和高水平创新而闻名，德企在汽车、机械工程、工业技术、医疗器械等领域具有全球领先地位。通过与德国企业和专家进行合作，可以获取先进的技术、知识和专业支持。

德国是中国在欧洲的主要贸易伙伴之一，两国之间的贸易往来日益增长。德企在中国投资建厂，同时中国企业也在德国进行投资。双方通过贸易和投资合作促进了经济增长和就业机会。德国政府为企业提供各种形式的支持和补贴，包括研发资金、创新项目支持、贸易展览津贴等，这些政府支持措施可以帮助企业在德国市场上获得竞争优势，并推动业务的增长和发展。

德国秉持开放、透明和可预测的商业环境，保护知识产权，提供投资保障和法律保障，这为企业提供了一个可靠的商业运作环境。因其地理位置位于欧洲的中心，是欧洲市场的门户。发达的物流和交通网络，包括海港、铁路和公路系统，使得德国成为欧洲贸易的重要枢纽，进入德国市场可以更便捷地与欧洲其他国家和市场进行贸易往来。

#用工成本高

中国企业出海德国，首道暗坑常是文化而非法律。德国职场重个体权利、透明沟通与平等表达，员工在意尊重与自主，认结果导向而非 “加班 = 努力”，还期待企业践行 ESG 与包容文化。若 HR 照搬国内管理模式，易引发误解、人才流失，甚至损害品牌形象。德国以其高素质的劳动力和稳定的社会经济环境著称，但这些优势的背后是显著高昂的用工成本：德国拥有全球最高的税负之一，雇主除支付员工毛工资外，还需额外承担社会保险费，涵盖养老金、医疗保险、失业保险和护理保险；

许多核心行业（如金属、化工、建筑业）实行由工会和雇主协会谈判确定的集体协议，其规定的工资水平、年度涨薪幅度及福利标准通常远高于法律最低要求，企业一旦受其约束，人力成本便刚性上升。

#合规成本高

德国法律框架清晰，但地方执行细则、行业特殊规定 (如建筑、医疗、食品) 、审批流程极其繁琐耗时，一个简单的店铺装修许可可能耗时半年；企业出海德国后，需要考虑跨国税务规划，这涉及到在不同国家之间合理分配利润、避免双重征税、利用税收优惠等，跨国税务规划需要综合考虑各国税法的交叉影响和国际税收协定。

德国有严格的税务合规要求，企业在德国开展业务后，需要遵守报税、申报和纳税等方面的规定，这要求企业了解并满足德国税务机关的要求，确保及时和准确地履行税务义务。

“选对伙伴，轻装上阵”

为了应对跨国税务风险和合规管理，中国出海企业可以考虑使用Knit一站式人力资源与全球薪酬解决方案。通过Knit，您可以轻松解决薪酬发放和法律合规问题，减轻税务管理的负担。

万领钧Knit拥有专业的合规团队，深入了解德国的劳动法规和市场环境，能够为企业提供全方位的人力资源解决方案，可以帮助企业优化用工结构，合理控制用工成本，确保在合规的前提下实现效益最大化。

企业无需设立当地实体，通过EOR、PEO 与Payroll等解决方案，即可合规雇佣员工、精准发薪、透明管税，实现 “轻落地、低风险、快启动” 的德国布局，让国际雇佣从繁琐流程，变成助推业务的战略助力。

德国的雇佣合同通常是固定的，但也有无固定期限的合同存在。大多数雇主都会与雇员签订书面的雇佣协议，并由双方签署。劳动合同对于明确双方的权利、义务和责任，以及工作条件和其他重要事项非常重要。双方应该保留各自的副本作为备案。这样的雇佣协议可以为双方提供保护，并在雇佣关系发生争议时提供依据。劳动合同通常涵盖以下内容：雇员的工资、福利、津贴、工作职责、工作时间安排、休假政策、合同期限、保密条款和终止权利等。虽然法律中没有具体规定，但为了避免未来可能存在的争议，雇佣合同最好用德语起草。制定雇佣协议应遵循公平和合理的原则，以保护雇员的权益，并确保雇主和雇员之间的权利和责任得到平衡。

雇主和雇员可以约定试用期，但法律规定试用期最长不得超过6个月。自2022年8月1日起，德国《兼职与固定期限合同法》（Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG）第15条第3款要求，在固定期限合同中约定的试用期必须与固定期限合同的期限和工作类型相称。因此，在这种情况下，6个月的试用期可能是不合理的。试用期内的通知期为2周，除非另有约定。在雇佣关系的前6个月，无论是否约定试用期，《解雇保护法》不适用。

雇主需要按照约定的支付周期向雇员支付工资。通常情况下，工资支付周期为每月一次，通常是月初或月末，也可以根据劳动合同或公司规定，设定其他具体的支付日期，支付周期应在雇佣协议中明确规定。工资可以通过多种方式进行支付，包括直接存款、支票或现金支付等。其中，直接存款是最常见的支付方式。雇主通常会要求雇员提供有效的银行账户信息，以便进行工资存款。

根据德国的劳动法律规定，雇主在解雇员工时必须有合法的解雇原因，并需要向劳动者支付一定的遣散费。根据德国劳动法，解雇合法的原因包括员工的严重违反职责、经济上的紧急情况或业务结构变化等。在解雇前，请确保有充分的证据支持解雇决定。根据德国劳动法，雇主通常需要给予员工解雇通知期。通知期的长度取决于员工在公司工作的时间，员工在公司工作不满2年的情况下，通知期为4周；在公司工作满2年但不满5年的情况下，通知期为1个月；在公司工作满5年的情况下，通知期为2个月，具体的通知期可以在合同或行业协议中进行调整。在解雇过程中，雇主必须遵守公平待遇和平等原则，不得因员工的性别、种族、宗教、残疾或其他受保护特征而歧视解雇。您可查阅德国官方劳动法规定或与Knit联系，以确保遵守适用的劳动法律法规，并履行相关的义务。

如果您的公司计划在德国扩张，您必须确保每位员工都获得德国的工作签证，以确保他们在该国合法地工作和生活。若不持工作签证在德国当地就业的，会被定义为外籍人员非法就业，并将面临企业及本人被罚款，以及驱逐出境的风险。德国签证由由德国联邦外交部和德国驻外使领馆共同负责签发和管理。德国工作签证属于德国国家D类签证，有效期限为1年；到达德国后，雇员将获得居留许可，一般工签持有者可续签，欧盟蓝卡持有者居留许可的有效期最长为4年。如果雇员的工作合同期限短于四年，则雇员的居留许可有效期将与雇员的合同期限相同，并额外增加三个月。在德国居住和工作满至少3年后，雇员可以申请永久居留许可（定居许可）。具体要求取决于多个因素，例如雇员的工作类型、融入情况和语言能力。

德国工作签证主要分为德国欧盟蓝卡、一般工作签证、ICT派遣签证三种。每种签证类型，具体的申请程序、要求和文件可能会有所不同。

在德国注册公司可以增强您企业的商业信誉和可信度。许多客户和合作伙伴更愿意与在德国有实体存在的公司进行业务往来。在注册公司之前，您需要确定您想要成立的公司类型。德国常见的公司类型包括独资企业（Einzelunternehmen）、合伙企业（Personengesellschaft）、有限责任公司（Gesellschaft mit beschränkter Haftung 或 GmbH）、股份公司（Aktiengesellschaft 或 AG）、分公司（Niederlassung）等，每种类型都有不同的法律要求和责任结构。您需要向当地的商业注册局（Gewerbeamt）或商业法院提交注册申请，申请材料通常包括公司章程、股东信息、董事信息、公司地址等。通常情况下，注册德国公司的整个过程可能需要几周到几个月的时间。此外，德国的法律和法规体系复杂，对于外国企业和投资者来说，理解和遵守德国的商业法律是一项挑战。