英国EHRC强化性骚扰预防执法：2026年10月新规生效前的雇主自查与合规指南

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目前已进入 2026 年 7 月下旬，距离英国《工人保护法》（Worker Protection Act）中关于“防范职场性骚扰新规”在 10 月份的全面生效，仅剩下不到三个月的准备窗口期。英国平等与人权委员会（EHRC）近期正式发布了雇主自查清单，并明确提示：官方将采取更主动的执法策略。

对于在英国雇佣员工的出海中企而言，亟需转变国内“出了事再调解”的思维模式。新规确立了严格的“主动预防义务（Proactive Duty）”。一旦企业被发现未采取“一切合理步骤”来预防骚扰，不仅面临就业法庭的高额赔偿及 25% 的惩罚性上浮，还可能遭到 EHRC 的公开点名通报（Naming and Shaming），这将严重损害企业在欧洲的雇主品牌信誉。

摘要

• 合规逻辑的转变：从“事后应对”到“主动预防”。 10 月份新规生效后，企业仅仅拥有一份写在《员工手册》里的反骚扰政策已无法满足合规要求。法律强制要求雇主必须前置执行风险评估，证明自己已经采取了“一切合理的步骤”来预防性骚扰的发生。
• 第三方骚扰的连带责任： 这是中企出海较易忽视的合规盲区。如果您的英国员工在工作中遭到了客户、外部供应商或外包服务人员的性骚扰，而您的公司没有提前制定针对第三方的防范措施和通报机制，企业同样要在法庭上承担相关的经济赔偿责任。
• 高额赔偿与公开点名的双重风险： 英国就业法庭（Employment Tribunal）对歧视和骚扰案件的赔偿金额是没有法定上限的。新规更是赋予了法庭直接将赔偿金上浮 25% 的权力。同时，EHRC 的公开点名机制将对跨国企业的 ESG 评级和海外声誉造成重大负面影响。

一、 为什么说 2026 年 10 月是英国职场合规的关键节点？

在过去的英国《2010年平等法案》框架下，雇主的责任相对被动：通常是在员工提出性骚扰申诉后，如果雇主未能妥善调查和处理，才会被追究责任。企业在法庭上的常用抗辩理由是“我们有反骚扰政策，且已尽到事后处理义务”。

但 2026 年 10 月生效的新规，重塑了这一抗辩逻辑。

新规确立了一项明确的“预防性主动义务（Proactive Preventative Duty）”。法律强制要求雇主必须采取“一切合理步骤（All Reasonable Steps）”来阻止职场性骚扰的发生。这意味着，如果发生性骚扰事件，法庭审查的重点将前置为：“雇主在事件发生前，做过什么具体的预防工作？”如果 HR 拿不出前期的风险评估报告和专项培训记录，企业将面临极高的败诉风险及连带责任。

二、 EHRC 雇主自查清单里包含了哪些硬性要求？

距离新规生效仅剩三个月，EHRC 官方发布的雇主自查清单是企业自检的标准参照。出海企业的 HR 必须核对以下核心动作是否已经落地：

• 1. 针对性的风险评估 (Risk Assessment)：企业必须对职场性骚扰进行系统性的风险评估。明确识别出公司内部哪些岗位、哪些场景（如跨国出差、海外商务应酬、与特定外部客户的酒局）是高发区，并形成书面的评估与预防报告。
• 2. 更新且持续执行的反骚扰政策：仅将国内总部的制度直接翻译成英文是不足够的。政策必须针对英国本地法律框架定制，清晰界定性骚扰的行为范畴，且必须每年更新并在全员范围内宣贯，确保其作为一项活跃的管理制度在运行。
• 3. 畅通且保密的申诉渠道 (Reporting Mechanisms)：必须建立让员工感到安全、免受打击报复（Victimisation）的申诉通道。如果内部调查机制被证明失效或缺乏独立性，法庭会认定企业的预防机制不合格。
• 4. 场景化与定制化的员工培训：播放通用的在线合规视频已难以满足“合理步骤”的深度要求。EHRC 要求企业为管理层和普通员工分别提供定制培训，特别是教会管理者“如何识别初期的骚扰迹象”以及“如何作为旁观者进行正当干预”。

三、 连带责任：什么是第三方骚扰？出海企业为什么容易在这里违规？

这是本次 EHRC 强化执法的重点核查领域，也是由于跨文化商务习惯差异，出海中企容易引发诉讼的风险点。

• 什么是第三方骚扰 (Third-party Harassment)？指的是您的员工在履行工作职责时，遭到了不属于您公司员工的外部人员的骚扰。这些人包括：客户、外部供应商、外包服务人员、甚至是参加行业展会时遇到的访客。
• 中企的实务风险：中国企业在海外开拓业务时，通常高度重视客户关系维护。如果一名英国本地员工在陪同主管招待客户时遭遇了不当言语行为，主管为了业务考量而选择淡化处理或未提供支持。在 10 月份之后，这将构成重大的合规违约。法律规定，如果雇主未能采取合理步骤防范第三方骚扰，企业将对员工遭受的权益损害承担连带的经济赔偿责任。雇主必须在商业服务协议中加入对第三方的行为约束条款，并在工作场所明确公示“对骚扰行为零容忍”的准则。

2026 英国防范职场性骚扰合规审计矩阵

四、 如果没有采取“一切合理步骤”，企业会面临哪些处罚？

在英国，就业法庭（Employment Tribunal）处理的案件中，涉及歧视和骚扰的赔偿金额是没有法定上限（Uncapped）的。

• 25% 的惩罚性赔偿上浮： 新规赋予了法庭一项具有重大财务影响的权力。如果法庭裁定员工确实遭受了性骚扰，并且法官认为雇主未能履行“主动预防义务（采取一切合理步骤）”，法庭可以下令将原本判定给员工的赔偿总额，直接强制上浮最高 25%。对于索赔金额较高的案件，这笔额外的惩罚性罚金将显著增加企业的法务成本。
• EHRC 的公开点名通报（Naming and Shaming）： EHRC 已经明确表态，对于未履行预防义务的雇主，他们将主动介入调查，强制要求企业制定整改行动计划，并通过官方渠道公开点名通报违规企业。在高度重视 ESG（环境、社会和治理）的欧洲市场，此类通报记录将直接影响大型商业合作资质及企业的市场准入合规性。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成。经过 11 年深耕，Knit 已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者。在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲 4 大运营中心，其中 Knit 中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务。

万领钧 Knit 持有政府认证 MSB 牌照。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规等增值服务。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合模式，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖 172 个国家和地区，帮助 4,000 余家企业拓展全球业务。

英国 EHRC 新规与用工合规问答

Q1: 10月份的新规和以前的英国反歧视法有什么根本不同？

• ‍A: 根本区别在于管理重心从“事后应对”转向了“事前预防”。过去，如果公司发生相关纠纷，HR 只要能证明事后进行了公平的调查和处理，公司通常能获得一定的抗辩空间。但 10 月新规生效后，法律强制施加了“主动预防义务”。这意味着，如果法庭发现企业在事件发生前，未能定期组织专项培训或执行风险评估（即未采取“一切合理步骤”），公司将面临极高的未尽责判定，并需承担相应的连带赔偿责任。

Q2: 我们公司只有十几个销售在伦敦办公，也必须遵守这个性骚扰预防义务和写风险评估报告吗？

• ‍A: 是的，该规定适用于所有规模的雇主。无论企业在英国雇佣的人数多少，这项“预防性主动义务”均普遍适用。虽然法庭在评估“合理步骤”时可能会考量中小企业的实际资源配置，但最基础的书面政策更新、建立清晰的申诉通道以及向全员进行正式的合规宣导，是企业必须履行的合规底线。

Q3: 员工在陪同客户时遭到了客户的不当言语对待，这属于客户的个人行为，为什么公司也要承担合规责任？

• ‍A: 这是新规中重点防范的“第三方骚扰（Third-party Harassment）”责任风险。法律要求，雇主有义务为员工提供安全的工作环境，该环境同样延伸至对外交流的商业场景。如果公司未能在此类场景前提供防范指引（如要求外部人员遵守行为准则，或未建立针对第三方的应急反馈机制），一旦员工受到侵害，法庭可能会判定雇主未尽到合理的保护义务，企业需因此承担相应的连带赔偿责任。

Q4: 我们在国内已经有一套很完善的《员工手册》，直接把条款翻译成英文给英国员工使用可以吗？

• ‍A: 存在较高的合规风险，无法提供实质的法律保护效力。简单的翻译通常无法覆盖 EHRC 指南中要求的本地化合规要素。例如，英国法律要求明确保障申诉者的权利，严禁任何形式的打击报复（Victimisation），并需设立符合英国法律程序的内部申诉（Grievance）机制。使用不符合当地法理框架的手册，不仅无法证明企业采取了“合理步骤”，还可能在纠纷发生时被指控内部管理程序不规范。

核心合规专业术语

• 主动预防义务 (Proactive Preventative Duty): 2026 年 10 月英国《工人保护法》引入的管理规范转变。要求雇主从“被动响应申诉”转向在日常管理中主动进行风险评估并采取预防措施，是从源头防范职场纠纷的重要法定义务。
• 一切合理步骤 (All Reasonable Steps): 英国就业法庭评估雇主是否尽到预防义务的法定检验标准。涵盖定期更新合规政策、实施定制化培训、执行风险评估及建立安全的内部申诉渠道等措施。
• 第三方骚扰 (Third-party Harassment): 职场权利保护的延伸场景。指员工在工作期间遭遇非本企业雇员（如客户、供应商、公众）的不当行为。新规强化了雇主对此类外部风险的防范与延伸保护责任。
• 公开点名通报 (Naming and Shaming): 英国平等与人权委员会（EHRC）针对违规企业采取的非财务性监管手段。通过公开披露未履行法定义务的雇主名称，对企业的 ESG 表现及市场声誉施加监管压力。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR): 针对英国复杂的劳动争议处理机制与 EHRC 新规审查，万领钧 Knit 提供的本地化合规用工方案。由 Knit 设于英国的合法实体代为雇佣、部署符合属地标准的《员工手册》并负责处理日常雇佣关系，帮助出海企业平稳隔离海外人事合规风险。

免责声明：本文涉及的英国 2026 年 10 月《工人保护法》（防范性骚扰新规）、EHRC 强化执法的“一切合理步骤”标准、第三方骚扰连带责任以及法庭 25% 赔偿上浮机制，均基于英国平等与人权委员会（EHRC）现行发布的政策指引与劳工法案综合整理撰写。鉴于英国普通法系在就业法庭（Employment Tribunal）审理中具有个案特征，且法官对“合理步骤”的认定存在主观裁量空间，本文旨在提供宏观商业决策层面的合规参考，不构成针对特定企业员工申诉调查（Grievance）、制度拟定或法庭应诉的独立法律鉴定意见。在启动内部制度改革或应对劳资纠纷前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及属地执业法务团队。