巴西

五、工资规定

巴西的工资相关规定主要由《劳动法典》（CLT）、联邦宪法以及各行业工会的集体谈判协议（CCT）构成。

进入2026年，HR需特别关注巴西劳动部关于“数字化监控与职场心理健康”的新规。目前巴西政府正通过司法解释强化以下领域：

• ‍离线权：2026年起，巴西法院对下班后通过WhatsApp发送工作指令的容忍度降至冰点。若无法证明该沟通具有“极端紧迫性”，此类行为将被直接界定为待命时间，需支付加班费及精神损害赔偿‍
• 打击“虚假PJ”：针对试图通过签署民事合同（CNPJ）代替劳动合同（CLT）以逃避加班费和社保的行为，2026年，违规企业将面临工资总额2-5 倍的行政罚款‍
• 同工同酬审计：2026年起，百人以上企业必须每半年提交一份《工资透明度报告》，若同岗位的性别薪资差距超过10%且无合理解释，将触发强制性调薪补偿

5.1 最低工资

自2026年1月1日起，巴西联邦最低工资上调至每月BRL 1,621。

注意，圣保罗州（São Paulo）、里约热内卢州（Rio de Janeiro）等发达地区通常会设定高于联邦标准的州定最低工资（Piso Salarial Estadual）。此外，工会协议（CCT）中规定的行业最低工资通常比联邦标准高出20%-40%。

5.2 发薪频率

根据CLT规定，如果工资是按月计算的，支付时间不得晚于次月的第5个工作日（Quinto Dia Útil）。

巴西法律将“周六”计入发薪的工作日，但周日和节假日除外。如果第5个工作日遇到周末，必须提前发放。

• ‍双周薪制（Adiantamento Quinzena）：虽然法律允许月发一次，但巴西职场普遍的惯例是“40/60分开付”：即每月20号预付当月工资的40%（俗称Vale），次月5号前结算剩余的60%并扣除税费。这被视为一种重要的员工福利‍
• 发薪日固定：一旦在劳动合同中确定，除非获得工会同意或员工书面同意（且不损害员工利益），否则不得推迟。延迟支付工资，哪怕只晚1天，在巴西都会产生自动利息，且可能导致员工申请“非自愿辞职（Rescisão Indireta）”，企业需支付全额解雇赔偿

※ 万领钧Knit支持半月发薪和每月发薪。

5.3 工资单

在巴西，雇主必须在发薪日向所有员工发放书面或电子工资单。根据《劳动法典》（CLT）及2026年最新审计要求，工资单必须透明地展示所有法定权益的计算逻辑。

目前95%以上的巴西企业通过eSocial系统关联的ERP或移动App发放电子工资单。企业必须将工资发放记录及银行转账回执保存至少5年，以备劳动部审计。

在巴西，如果员工有加班，HR必须额外计算一笔“周末带薪假补偿（DSR）”。公式通常为：（加班总额 ÷ 当月工作日天数）× 当月休假天数。漏算此项是巴西劳动诉讼中最常见的败诉原因。

建议利用PAT（劳动者膳食计划）发放餐补。在2026年政策下，只要公司加入PAT，发放的餐补和超市卡不计入薪资基数，不仅员工免税，公司也无需为此缴纳20%的INSS，这能显著降低用工成本。

5.3.1 当谈到在设立工资单时，您的公司有几种选择

• 自行处理工资：您可以通过成立巴西的分公司来处理工资事宜，招聘财务人员来管理分公司内部的工资发放。然而，这需要投入大量的时间和资源，以了解和遵守当地税收和工资法规
• 与Knit全球EOR名义雇主合作：Knit作为名义雇主，提供一站式全球薪酬合规服务解决方案，负责处理您的所有工资发放和合规事宜，减轻您的薪酬计算和薪酬发放的负担，这样您可以将精力集中在核心业务上

5.4 工资支付形式

根据巴西CLT第463条及相关司法解释，工资支付必须遵循核心原则：必须以国家法定货币（雷亚尔）计价、直接支付给劳动者本人、在法定期限内支付。

工资单对于雇员来说是核对薪水和税务的重要依据，雇主有责任向雇员提供工资单，其中详细列出了工资金额、扣除项（如税款、保险费等）和实际发放金额等重要信息。

5.5 奖金条例

在巴西，奖金的性质认定（是否计入社保基数）是HR合规的核心。根据2017年劳工改革及2026年最新司法实践，企业需严格区分“法定奖金”、“利润分享”与“自由裁量奖金”。

5.5.1 十三薪（13º Salário / Gratificação Natalina）

第13薪是巴西最核心的法定福利。巴西法律强制要求所有雇主支付第13个月工资。其计算方式按员工年度内工作的月数比例支付（每工作满15天计为1个月）。

法律强制要求分两期支付：

• ‍第一期（50%）：必须在每年2月1日至11月30日之间支付（通常在11月底发放）‍
• 第二期（余款）：必须在每年12月20日前支付，并在此期扣除社保和个税

第13薪属于“工资性质（Natureza Salarial）”，企业必须为其缴纳INSS（20%）和FGTS（8%）。在核算巴西人力成本时，必须在月薪基础上额外预留作为第13薪储备金的预算。

5.5.2 利润分享计划（PLR - Participação nos Lucros e Resultados）

PLR是巴西最主流、也是税务最优惠的奖金形式。PLR不属于工资性质，这意味着企业无需为其缴纳INSS和FGTS，员工也只需缴纳较低的专项个税。

要享受上述免税，PLR必须经过员工委员会或工会的参与协商，并制定明确、客观的考核指标（如KPI、利润率）。此外，法律规定每年支付频率不得超过两次，且两次间隔必须超过一个季度。

如果未经过工会备案就直接发奖金，会被视为“隐形工资”，面临补缴社保及罚金的风险。

5.5.3 绩效奖金与激励金（Prêmios）

巴西针对表现优异的员工发放的临时性激励有着如下规定：

• 必须是为了奖励员工“表现优于正常预期”而发放的
• 只要不是固定金额、固定频率发放，这类奖金不计入薪资基数（无需交社保/公积金）
• 如果每个月都发同样数额的“奖金”，巴西法官会将其判定为“变相加薪”，要求企业补缴过去的所有社保税费

5.5.4 年假津贴 / 宪法三分之一津贴（Terço Constitucional）

在巴西，年假津贴（Terço Constitucional）既不是普通意义上的“奖金（Bonus）”，也不是单纯的“带薪假（Paid Leave）”，它是一项“法定的休假附加报酬”。

在大部分国家，带薪年假意味着：员工休假，老板照样发工资（即：100%薪资）；但在巴西，带薪年假意味着：员工休假，老板不但照发工资，还要额外多发33.33%（即：133.33%薪资）。

在巴西法律中，它被归类为“工资性质”的强制性补贴。如同它的名字，年假津贴是宪法强制，不给就是违法。又因为它属于“工资性质”，所以它必须计入INSS和FGTS的缴费基数。如果员工在没休假前离职，雇主必须在结算时，按比例将这1/3的津贴结清给员工。

员工入职满12个月（称为“累积期”），即可获得30天的带薪年假，之后的12个月即为“享受期”。如果雇主未能在“享受期”内安排员工休完年假，则必须向员工支付双倍的年假工资和双倍的年假津贴。

另一个特殊的地方在于，巴西法律允许员工将最多1/3（10 天）的年假“卖给”公司。如果员工选择卖掉10天假，他将获得：正常工作的10天工资 + 另外20天的带薪假薪 + 全额30天假期对应的1/3津贴。注意：卖假的选择权在员工，公司不能强迫员工卖假。

5.5.5 法定岗位津贴（Adicionais）

在巴西，有些“奖金”其实是法律强制的额外支付，HR必须区分：

• 危险津贴（Periculosidade）：基本工资的30%（如接触电力、易燃物、保安岗）
• 不卫生津贴（Insalubridade）：最低工资的10%/20%/40%（如接触噪音、化学品、极端温度）
• 夜间津贴（Adicional Noturno）：城市地区时薪额外加20%（22:00 - 05:00）

5.5.6 中巴奖金条例差异

在巴西，切忌在没有PLR协议的情况下长期发放固定奖金。千万不要直接在合同里写“固定给2个月年终奖”；正确做法是写“公司拥有PLR计划”，并每年与工会签署协议。这样这2个月奖金就不需要交那28%的雇主税费了。2026年的监察重点在于“隐形工资”，任何被判定为具有“习惯性、固定性”的奖金都会被自动合并至基本工资，从而产生巨额的社保追缴风险。

5.6 热门行业薪资（年薪/雷亚尔）

出海企业通常会选择在巴西当地自建销售队伍，如逐步配置“国家销售总监→销售主管→销售”三级梯队，以满足业务需求。下表数值为Gross Annual Salary（税前总年薪），包含固定月薪和法定第13薪。

※ 1 BRL ≈ 1.33 CNY（2026.2.27）。以上数据来源招聘网站，仅供参考。