巴西

三、入职规定

根据巴西法律，入职程序必须遵循非歧视性和必要性原则。巴西劳动部和检察院近年来显著加强了对招聘过程中歧视行为的打击力度。雇主若在入职阶段收集与岗位职责无关的私人信息，极易引发“道德损害（Dano Moral）”诉讼。

3.1 背景调查

巴西对员工背景调查的合规要求甚至比东亚国家更为严苛，核心准则如下：

1. 必须获得本人的明示同意

根据巴西LGPD法案，雇主在进行任何背景调查前，必须获得候选人书面且具体的授权。授权书需明确说明将收集哪些信息、用途为何以及保存期限。

未经同意私自联系候选人前雇主或调取数据，将面临高额行政罚款。

2. 严禁询问歧视性及非业务相关信息

巴西联邦宪法严禁在招聘中涉及以下信息，违者不仅面临罚款，还可能被提起集体劳动诉讼：

• 候选人的怀孕状况、绝育证明或婚姻计划
• 宗教信仰、政治倾向、性取向
• 候选人的债务状况

3. 犯罪记录调查的极端限制

在巴西，要求候选人提供无犯罪记录证明是极具风险的行为。

只有当岗位具有“高度信任（High Trust）”或涉及物理安全、接触武器、照顾儿童/老人、接触巨额现金或危险品时，才允许要求提供证明。若对普通行政岗位要求提供此类证明，巴西高等劳动法院通常会判定为歧视行为，并判处雇主支付精神损害赔偿。

4. 薪资历史与“同工同酬法”

进入2026年，由于巴西《工资透明法》（Law No. 14,611）的全面实施，雇主在询问薪资历史时需格外小心。法律鼓励基于岗位价值定薪而非基于前一份工作的薪资。虽然可以询问，但若以此为由给予女性低于男性的起薪，企业将面临薪资差额10倍的罚款。

5. CTPS（数字化劳动手册）核实

巴西已全面普及数字化劳动手册（CTPS Digital）。雇主通常通过候选人的CPF（税号）在政府系统（eSocial）中核实其过往的正式受雇记录。这是最权威、合法的职业经历核实途径，无需候选人提交纸质证明。

6. 入职体检（ASO）的强制性

根据巴西监管标准NR-7，所有员工入职前必须进行入职体检（Exame Admissional）。体检费用由雇主承担。体检仅评估员工是否有能力胜任该岗位，医生严禁在报告中披露具体的医疗诊断细节。

7. 虚假陈述的处理

若背调发现候选人在学历或关键核心资质上造假，根据CLT第482 条，这构成了“不诚信行为（Improbidade）”，雇主有权取消录用或进行“有正当理由解雇（Justa Causa）”。

3.2 入职审查

在巴西，入职审查是确保企业符合《劳动法典》（CLT）及《通用个人信息保护法》（LGPD）的核心步骤。其目标是核实候选人的专业资质、确保其具备合法的CPF（税号）状态，并完成法定的eSocial实时申报。

巴西法律极度重视招聘非歧视性。根据2026年最新修订的《劳动监察准则》，雇主不得在入职审查中要求求职者提交与其工作能力无关的信息。违反此类规定，企业不仅面临劳动部的高额罚款，还可能被总检察院（MPT）提起集体诉讼。

3.3 雇佣合同

巴西法律强制要求雇主必须与员工签署书面劳动合同，并同步更新至政府的eSocial系统。合同内容必须使用葡萄牙语（或中葡/英葡双语对照）。需要注意的是，任何低于CLT法定标准或所属工会（Sindicato）集体协议（CCT）标准的条款均视为无效。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 如果所在行业有强势工会（如金属加工、银行、商业），必须将集体谈判协议（CCT）中的特殊条款（如：更高的餐补标准、额外的托儿津贴、每年一次的涨薪强制调整）并入合同或作为必备福利附件。

3.3.2 保密协议及竞业协议

巴西并未在《劳动法典》（CLT）中对竞业限制做出详尽的成文法规定，相关争议主要依据《宪法》、《知识产权法》以及巴西最高劳动法院（TST）的判例进行裁决。

在巴西，法院在衡量“保护雇主合法商业利益”与“员工劳动权”时，审查标准极其严苛。如果协议限制范围过大或没有对应的经济对价，该协议在巴西法律环境下几乎是一纸空文。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议。

3.4 试用期

在巴西，法律允许在正式录用前设置试用期合同（Contrato de Experiência），其核心目的是考察员工的岗位胜任力及文化匹配度。巴西法律对试用期的管理非常严苛，任何细节的违规都可能导致合同自动转为无固定期限合同。

• ‍时长限制：法律规定试用期总时长不得超过90天。常见的实务操作是“45天+45天”或“30天+60天”。试用期内仅允许续约一次。如：合同约定了30天，到期后续约了30天，那么剩下的30天就不能再续约了‍
• 薪资不得打折：巴西法律严禁在试用期内扣减薪资。试用期员工必须享有与正式员工同等的岗位基本薪资，不能支付所谓“试用期80%或90%”的工资‍
• 到期终止的灵活性：若在约定的到期日（如第90天）终止合同，雇主无需支付40%的FGTS罚金，也无需支付代通知金（Aviso Prévio）‍
• 解雇仍需合规：虽然试用期到期终止较容易，但如果在试用期中途（如第20天）无故辞退员工，雇主通常需要补偿该员工剩余试用期内一半的薪资‍
• 福利与eSocial申报：试用期员工必须从入职第一天起在数字化劳动手册（CTPS Digital）中登记，并同步缴纳社保（INSS）和离职补偿基金（FGTS）。不能因处于试用期而延迟申报或漏缴任何法定福利

3.4.1中国 VS 巴西试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

巴西员工的标准工时通常为每日8小时，每周44小时。2026年，随着远程办公和混合办公模式的全面合规化，巴西劳动部对考勤记录（Control de Jornada）的数字化监管要求达到了新高度。

• ‍加班费率（Hora Extra）：根据CLT规定，所有超出法定工时的劳动均须支付加班费，费率至少为正常时薪的1.5倍（+50%）‍
• 周日及法定节假日：若在此类日期安排工作且未安排补休，加班费率通常为正常时薪的2.0倍（+100%）‍
• 行业惯例：许多行业的工会协议（CCT）会规定更高的费率（如周一至周六加班按+60%或+70%计算）‍
• 加班时长限制：法律规定每日加班时长不得超过2小时‍
• 夜间津贴（Adicional Noturno）：在城市地区，晚10点至次日早5点之间的工作，薪资需在原基础上额外增加至少20%，且夜间小时按52.5分钟折算为一个标准小时，这直接拉高了夜班的加班费基数‍
• 考勤强制性：员工人数超过20人的企业必须建立可靠的考勤登记系统（电子或手动）。如果企业无法提供考勤记录，在劳动诉讼中将直接被推定为“员工所述的加班时间属实”

3.5.1 中巴工时及加班规则对比

HR可快速对比中巴两国在工时和加班方面的规定：

巴西有一个独特的计算逻辑，即加班费会按比例增加员工周六日及节假日的工资（Descanso Semanal Remunerado），简称为休息日带薪补偿（DSR）。这意味着如果你付了BRL 1,000的加班费，实际成本会因为DSR的关联计算再增加约15% - 20%。

此外，虽然可以调休，但如果员工在6个月内（个人协议）或1年内（工会协议）未休完，必须按150%费率换算成现金。