客户背景

一家深耕新能源光伏行业的中国企业，正加速全球化布局。其欧洲分公司完成对一家菲律宾本地企业的收购后，发现被收购公司没有专业的HR团队，没有规范的薪酬体系，也无人负责劳动合规事宜。留给他们完成过渡的窗口期，只有3个月。

集团决定向愿意留任的员工发出邀请，通过具备菲律宾EOR资质的服务商过渡承接劳动关系，同时在当地着手搭建新的本地实体。负责此项目的集团欧洲区人力负责人Sarah（化名）清楚地意识到：一旦无法在期限内完成过渡，薪资发放可能中断，员工也极有可能选择离职。

Sarah的困境：不是一无所知，是无从下手

Sarah是一位经验丰富的HR，但她的经验建立在欧洲劳动体系上。菲律宾有自己的社保（SSS）、全民医保（PhilHealth）与住房公积金（Pag-IBIG），缴纳规则、比例与时限对她来说几乎是另一门语言。员工原有福利水准是否合规？法定福利之外还需配置哪些补充保险？薪酬结构是否会给员工带来额外税负？这些问题，她不知如何着手。后经新加坡同事推荐，Sarah联系了万领钧KnitPeople。

四步并行的落地方案

确认合作后，万领钧KnitPeople菲律宾运营中心与Sarah团队召开全英文工作会议，逐条梳理合规细节，拆解执行路径，形成四步并行方案：

• 第一步，以EOR名义雇主身份接管员工劳动关系，确保留任员工合法在职、按期发薪，劳动关系零空窗
• 第二步，按菲律宾劳工法规，为每位员工足额缴纳SSS、PhilHealth及Pag-IBIG三项强制福利
• 第三步，在法定保障之外，结合集团福利水准预期，为员工额外配置团体健康险（ESP方案），补足法定保障与实际需求之间的空缺
• 第四步，同步推进菲律宾新公司主体注册，待主体完成后将劳动关系平滑迁移至PEO模式，由企业主体直接担任法律雇主

薪酬结构优化：合规前提下提升员工实际收入

方案落地过程中，万领钧KnitPeople注意到菲律宾税法对特定福利项目设有约9万比索的年度免税额度，但多数企业未在薪酬设计中主动利用这一空间。据此对员工薪酬结构进行针对性调整，在不增加企业人力成本的前提下，有效提升了员工实际到手收入，同时降低了个人税负。这一步骤并非Sarah最初委托的工作范畴，而是万领钧KnitPeople在深度参与项目后，作为本地合规专家主动识别并给出的建议。

本地团队的现场执行

菲律宾的政务办理环节需要有人亲赴政府窗口递交材料。万领钧KnitPeople马尼拉团队负责向SSS、PhilHealth、Pag-IBIG提交雇员材料、在税局（BIR）完成个税申报设置、向劳工部门（DOLE）报备用工情况，并实时向Sarah反馈每一个环节的办理进度与结果。对身处欧洲的Sarah而言，这些"必须有人在场"的事务几乎不可能由总部团队远程完成。本地团队的实际在场，是项目如期推进的关键前提。90天后，项目如期完成。

Sarah发来消息："感谢所有KnitPeople伙伴的支持，也感谢你们在这方面的耐心和专业精神。" 没有更多修饰，但这句话已经说明了一切。

说在最后

目前，这家光伏企业的菲律宾团队已步入正轨，新实体正式运营，万领钧KnitPeople继续以PEO模式提供持续支持。企业扩张，收购完成只是起点，人员稳定、合规落地才是真正的考验。对于正在布局东南亚的中国企业而言，选择一家在当地有真实运营能力的合规伙伴，往往是决定“快速扩张”能否转化为“稳健增长”的关键变量。

常见问题解读

Q：什么是名义雇主EOR ？什么是专业雇主PEO？两者有什么区别？

A：EOR（Employer of Record，名义雇主）适用于企业在海外尚未设立法律主体时，由服务商作为员工的法定雇主，负责劳动合同、薪酬、社保和税务申报等合规事务，企业只需管理员工的日常工作即可；PEO（Professional Employer Organization，专业雇主）则适用于企业已在当地设立法律主体，由服务商协助处理人事、薪酬、福利和合规管理。核心区别在于：EOR 服务商是员工的法律雇主，承担主要雇主责任；而 PEO 是企业的人事与薪酬服务合作方，企业始终保留法定雇主身份，主要借助 PEO 提升合规效率与本地 HR 管理能力。

Q：菲律宾员工的试用期如何规定？试用期内可以解雇吗？

A：菲律宾劳动法规定试用期最长为6个月。试用期内雇主可以解雇员工，但须基于合理的绩效标准，且该标准须在入职时已明确告知员工。若雇主未在试用期届满前以书面形式通知员工未能通过考核，员工将自动转为正式员工，享有完整的劳动保护权利。

Q：菲律宾的法定假期和带薪年假是怎么规定的？

A：菲律宾设有全国性法定假日与特别非工作日两类，法定假日需支付双倍工资或补假。带薪年假方面，法律规定员工在完成一年服务后享有5天带薪服务激励假（SIL），但许多本地雇主会提供更具竞争力的假期福利以吸引人才。外资企业在设计假期政策时，建议参考当地市场惯例而非仅依据法定最低标准。

Q：菲律宾员工离职，雇主需要支付哪些法定费用？

A：若属于公司主导的裁员或业务关闭，雇主须向员工支付遣散费（separation pay），计算标准通常为每服务满一年支付相当于一个月工资的补偿。此外，雇主还须结清员工所有未使用的带薪假期及应发工资。若为员工主动辞职，法律上无强制遣散费要求，但需提前30天书面通知雇主。

Q：在菲律宾雇用外籍员工，需要办理哪些证件？

A：外籍员工在菲律宾合法工作须持有有效的工作签证（通常为9(g)工作签证）及外籍人员注册证（ACR I-Card）。部分职位还需向菲律宾经济区管理局（PEZA）或投资委员会（BOI）申请额外许可。整个办理周期通常需要数周至数月不等，建议在员工入职前提前启动，避免影响实际到岗时间。

Q：菲律宾的13薪（13th Month Pay）是强制的吗？如何计算？

A：是的，13薪在菲律宾属于法定强制福利，适用于所有在职满一个月以上的员工，须于每年12月24日前发放。计算方式为员工全年基本工资总额除以12。需注意，13薪与年终奖金（Bonus）是两个不同的概念，年终奖金属于雇主自愿发放的额外激励，不能替代法定13薪。