随着中国企业加速进军东南亚市场，菲律宾凭借其英语熟练度和成本优势，成为热门出海目的地。然而，在雇佣本地员工时，工资结构设计往往成为焦点。许多企业希望通过拆分工资——如将总薪酬分为基础工资和绩效奖金，并降低基础工资——来规避税务负担。例如，一家销售岗位的总薪酬约1600美元/月（约合9万PHP），企业可能考虑将基础工资设为最低标准，以减少社保和税费。但根据菲律宾税务局（BIR）和劳动就业部（DOLE）的规定，这种拆分策略并不能有效节省税务，反而可能引发合规风险。

本文基于菲律宾最新政策，深入分析工资拆分的误区、税务机制及优化策略，帮助出海企业在菲律宾实现高效、合规的人力资源管理。

如果您关注菲律宾的投资与招聘事项，可参考：菲律宾雇佣白皮书。

一、菲律宾工资结构的概述

菲律宾工资结构通常包括基础工资（Basic Salary）、绩效奖金（Performance Bonus）、津贴（Allowances）和法定福利（如13薪）。基础工资是计算社保、税费和13薪的基础，不能低于地区最低工资标准。根据DOLE数据，2025年国家首都地区（NCR，即马尼拉大都会）的非农业工人最低日薪为695 PHP，相当于每月约18,000-20,000 PHP。农业工人最低日薪为658 PHP。

在销售岗位等高绩效职位，总薪酬往往远高于最低标准，如1600美元/月（约合90,000 PHP）。企业常见做法是将薪酬拆分为基础工资（占60-70%）+绩效奖金（占30-40%），以激励员工。但如果刻意降低基础工资至最低水平，旨在减少基于基础工资的税费和福利计算，这将面临法律挑战。

菲律宾最低工资体系

菲律宾的最低工资由区域三方工资和生产力委员会（RTWPB）制定，各地区差异显著。NCR作为经济中心，工资最高；其他地区如CALABARZON（卡拉巴松）或Central Luzon（中吕宋）略低。DOLE负责执行，如果企业违反最低工资规定，将面临罚款：每位员工不超过25,000 PHP，或监禁1-2年。农业与非农业区分明确，非农业包括销售、制造业等主流出海行业。2025年NCR工资上调50 PHP/日，反映通胀压力，但企业需确保总薪酬合规，而非仅基础工资。

二、13薪与de minimis福利的税务机制

菲律宾劳动法规定，所有私营企业必须支付13薪（13th Month Pay），相当于员工年基础工资的1/12，通常在圣诞节前发放。这是一项强制福利，旨在补偿员工的额外开支。根据税务法（TRAIN Law，RA 10963），13薪与其他de minimis福利（如医疗津贴、制服费）总和不超过90,000 PHP的部分免税。超过部分需计入应税收入，适用渐进税率（0-35%）。

de minimis福利是指“小额福利”，BIR规定其年度上限为90,000 PHP。一般情况下，这一免税额主要用于13薪计算：如果员工年基础工资低于90,000 PHP（月薪低于7,500 PHP），则13薪全额免税；否则，13薪全额发放，但仅90,000 PHP免税，超额部分征税。对于月薪高于90,000 PHP的员工（如销售岗1600美元/月），de minimis免税通常在年终13薪时一次性扣除，而非每月分摊津贴。

例如，一名销售员工月基础工资50,000 PHP，年基础工资600,000 PHP，则13薪为50,000 PHP。全额发放后，仅90,000 PHP（包括13薪和其他福利）免税，剩余部分需缴税。BIR强调，de minimis福利不能随意拆分以规避税；它适用于特定项目，如每日餐补（不超过100 PHP/天）或节日奖金。

菲律宾税务体系简析

菲律宾个人所得税采用渐进制：年收入低于250,000 PHP免税；250,000-400,000 PHP税率20%；最高级超过8,000,000 PHP税率35%。雇主需代扣代缴（Withholding Tax），并报告BIR。社保包括SSS（社会保障系统）、PhilHealth（医疗保险）和Pag-IBIG（住房基金），缴费基于基础工资（上限16,000 PHP/月）。13薪不计入社保基数，但de minimis免税可优化税负。2025年，BIR加强审计，企业需保留工资单、福利记录。

三、基础工资拆分的误区与无效性

许多出海企业误以为降低基础工资（如设为最低20,000 PHP/月，其余作为绩效奖金）能节省税费：基础工资低，13薪和社保基数随之降低；奖金可作为“非定期收入”灵活税务处理。但这是一种常见误区，无法实现税务节省。

首先，税务基于总收入计算。BIR将绩效奖金视为应税收入，与基础工资合并征税。降低基础工资仅影响13薪金额（13薪=基础工资/12），但总薪酬不变，税负不会减少。例如，总薪酬90,000 PHP/月，若基础工资20,000 PHP+奖金70,000 PHP，则13薪仅1,667 PHP（基于基础），但奖金70,000 PHP全额应税，de minimis免税仍限于90,000 PHP/年。最终税负可能更高，因为奖金不享受某些扣除。

其次，de minimis免税额90,000 PHP一般在13薪时应用，而非每月津贴。除非员工月薪低于7,500 PHP（远低于销售岗），否则无法通过拆分每月免税。BIR明确规定，de minimis福利必须是真实福利，而非工资伪装；否则视为逃税，罚款高达总税额的200%。

最后，降低基础工资违反DOLE原则。基础工资必须覆盖最低标准，且销售岗绩效奖金需基于KPI，否则视为“固定奖金”并入基础。DOLE案例显示，企业若拆分导致员工实际收入不稳，将面临劳资纠纷。

四、税务优化的合规策略

虽然拆分无效，但企业可通过合规方式优化税负：

1. 利用de minimis福利：将部分薪酬转为免税项目，如米补贴（不超过1,500 PHP/月）、医疗费（不超过10,000 PHP/年）。总和不超过90,000 PHP/年，即可全免税。

2. 绩效奖金设计：奖金基于真实KPI，享受潜在扣除。但避免伪装基础工资。

3. EOR服务介入：专业EOR公司可代管工资发放，确保基础工资合规，并优化de minimis分配。EOR还能处理BIR报告，降低审计风险。

4. 年终规划：在13薪发放前评估福利总和，确保不超过免税上限。

雇主责任：保留工资记录、福利证明，至少3年；每月代扣税费；遵守DOLE最低工资。员工义务：报告额外收入，避免瞒报。

五、潜在风险与注意事项

不当拆分风险高：BIR罚款、劳资诉讼、声誉损害。2025年，DOLE加强检查，违规企业可能吊销执照。出海企业常见陷阱：忽略地区差异，或未考虑汇率波动。

菲律宾工资拆分看似节省税务，实则无效且风险重重。de minimis免税90,000 PHP主要服务于13薪，而基础工资须合规最低标准。通过专业优化，企业可真正降低成本，提升竞争力。

对于雇主，合规是底线；对于员工，透明福利是保障。借助EOR服务，出海企业能在菲律宾高效运营。

万领钧Knit People拥有多年出海经验，专注菲律宾EOR解决方案。如果您想了解更多招聘注意事项或海外发展建议，请联系我们。