荷兰

三、入职规定

根据荷兰《民法典》及相关劳动法规，雇佣关系受到严格监管。雇主必须遵循集体劳动协议（CAO，如适用）及国家法律，确保员工权益。

3.1 背景调查

荷兰法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：

1. 书面授权：进行任何背调前必：须获得候选人明确的书面同意‍
2. 比例原则：调查内容必须与职：位高度相关。例如，只有涉及财务安全岗位才可调查信用记录
3. 行为准则：雇主须遵循《招聘：行为准则》（NVP Code），禁止询问宗教、工会倾向或计划生育等私人问题
4. 无犯罪证明 (VOG)：对于特定行业（如教育、医疗、金：融），雇主可要求员工提供政府出具的VOG，但不能私自调查犯罪细节

荷兰员工背调必须合法、透明、公正，核心法律依据为欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）及荷兰《实施通用数据保护条例法案》（UAVG）。雇主必须获得授权、通知候选人、限制调查范围，并保障其申诉权，否则将面临法律风险。

3.2 入职审查

荷兰入职审查是招聘流程中的关键环节，其要求受到法律的严格规范，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：

需要注意的是，雇主严禁询问候选人的薪资历史、工会背景、计划生育意向或详细健康状况，不得私自调查犯罪记录。海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，任何未经授权或过度搜集信息的行为均被视为严重违规，将面临高额罚款风险。

若雇员的入职合规性审查不合规，每名违规员工可能导致高达€8,000-12,000的罚款，严重时罚款可累计至数十万欧元并吊销担保人资格。这和国内入职审查流程逻辑一致，建议企业设立专门的HR合规岗位，定期审查入职流程，确保所有环节符合荷兰及欧盟法律要求。这和国内入职审查流程一样，建议企业设立专门的HR合规岗位，定期审查入职流程，确保所有环节符合法律要求。

3.3 雇佣合同

在荷兰，法律并不强制要求签订书面协议，但1个月内雇主必须书面告知员工核心条款（薪资、工时、休假等）。为规避风险，建议始终签署书面合同。

3.3.1 雇佣合同类型

3.3.2 保密协议及竞业协议

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议，务必定期（每1-2年）更新模板，因为荷兰自2026年起已连续收紧竞业法案。但只要按“合理、必要、有补偿、常更新”四原则操作，就能在保护商业利益与降低被判无效风险之间取得平衡。

3.4 试用期

在荷兰，法律不要求设置试用期，是否实施试用期由雇主自行决定。约90%以上的荷兰公司仍会在Offer Letter或员工手册里写明1-2个月的试用期，用于绩效观察与培训考核，但期限通常不超过180天，技术或高管岗位可能放宽到6个月。如需要试用期，请在雇佣合同中单独设条款：期限、考核方式、是否延长、转正后待遇差异。若想缩短通知期或简化解雇流程，应事先在书面文件里列明，否则仍按自由雇佣规则执行。

3.4.1 中国 VS 荷兰试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

荷兰员工通常每周工作40小时。《公平劳动标准法》要求雇主为符合条件的雇员在工作周内超过40小时的所有工作时间支付加班费，加班费至少为正常工资的1.5倍。加班费适用于大多数未获豁免的雇员，一般包括小时工和一些受薪雇员。豁免雇员，如某些执行、行政、专业和高报酬雇员，一般无权领取加班费。

3.5.1 中荷工时及加班规则对比

HR可快速对比中荷两国在工时和加班方面的规定：