意大利

三、入职规定

根据意大利《劳动法典》（Codice del Lavoro）及相关劳动法规，员工入职受国家法律和集体劳动合同（CCNL）双重规范。雇主在聘用员工时，必须依法签订书面劳动合同，明确岗位、薪资、工作时间及合同期限等关键条款。

雇主还需在员工入职前向国家社会保障机构（INPS）和工伤保险机构（INAIL）进行登记，确保社会保险和工伤保险覆盖到位。

3.1 背景调查

意大利法律对员工背景调查有严格的隐私与合规要求，主要受《欧盟通用数据保护条例》（GDPR）及意大利《个人数据保护法》（Legislative Decree No. 196/2003）共同规范。企业在招聘和入职环节中，必须在合法、透明、比例原则下进行调查。

1. 必须获得候选人书面同意

雇主或第三方调查机构在收集、处理个人信息前，须取得候选人明确、书面同意。未经同意进行背调将构成违反GDPR的行为，并可能受到高额行政罚款。

2. 调查范围须与职位直接相关

背景调查内容必须与岗位职责存在直接关联。通常可包括：教育与资格验证、工作经历、专业执照或职业注册状况等。对于犯罪记录调查，只有在职位性质确实需要（如涉及安全、金融、教育等领域）时，雇主才可申请查看《犯罪记录证明》（Casellario Giudiziale），并且必须获得候选人授权。

3. 禁止调查与职位无关的个人信息

意大利法律严格禁止收集候选人的政治立场、宗教信仰、健康状况、性取向、工会会员身份等“特殊类别个人数据”（special category data）。仅当法律明确授权或候选人主动提供并同意时，才能有限度处理此类信息。

4. 透明、公正与比例原则

企业必须告知候选人背调的目的、范围、保存期限和数据接收方。所收集的信息应最少化，不得超出招聘所需范围。若背调结果将影响录用决定，候选人应被告知并有权查看或纠正相关数据。

5. 监管与法律风险

监督机关为意大利数据保护局（Garante per la Protezione dei Dati Personali）。若企业未经授权收集、保存或使用个人信息，可能被处以最高2000万欧元或年营业额4%的罚款（依据GDPR第83条）。

3.2 入职审查

意大利对入职时雇主可要求的资料有明确限制，既受《劳动法典》（Codice del Lavoro）约束，也受欧盟《通用数据保护条例》（GDPR）和意大利数据保护法（Legislative Decree 196/2003，经2018年第101号法令修订）共同规范。通常需要提交以下资料：

意大利法律禁止雇主要求或存档以下信息，除非有明确法律依据：

• 政治立场、宗教信仰、性取向、健康状况、工会会员身份等“特殊类别个人数据”
• 犯罪记录（除非岗位确需且经候选人书面授权）
• 候选人的家庭状况、婚姻或怀孕信息
• 信用报告或个人财产状况（除金融高管等极特殊岗位）

所有资料须仅用于招聘与雇佣目的，且雇主必须向候选人说明收集目的与保存期限。资料保存时间应当有限，通常为劳动关系终止后5年内删除或匿名化）。同背景调查一样，违反GDPR或数据保护规定可能导致最高2000万欧元或年营业额4%的罚款。

3.3 雇佣合同

意大利的雇佣合同是一份载明工作职责、雇员权利及雇佣条件的法律文件，须符合《意大利劳动法典》和适用的行业集体劳动协议（CCNL）。合同通常以书面形式签订，明确职位描述、薪资、福利、工时、假期及解约条件，为雇主和雇员双方提供法律保障。在部分短期或非正式用工中，合同可为口头形式，但雇主仍须在员工入职后5日内向劳动局完成登记。合同内容应符合对应的行业集体劳动协议（CCNL）标准，尤其是薪酬、假期、解雇通知期和工作时间。用人单位必须在入职前为员工完成INPS（社会保障）与INAIL（工伤保险）登记。

签订雇佣合同不仅是合法就业的基础文件，而且也会用于以下多种情况：

• 更新或续签居留许可
• 作为租房或贷款的收入证明
• 向意大利国家社会保障局（INPS）申请失业补助（NASpl）
• 享受带薪休假、病假、生育假等法定福利
• 在劳动关系结束时计算并领取遣散费（TFR）

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在地区对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把地区法律条款作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议‍

意大利法律规定，雇主可在主合同中设置保密协议（Accordo di riservatezza）为“保密条款（Clausola di riservatezza）”，二者同样效力；或签署独立文件。有效期可延伸至离职后（一般1–2年），但应合理限定范围。竞业禁止协议（Patto di non concorrenza）受《意大利民法典》第2125条（Art. 2125 Codice Civile）明确规范，必须满足四个条件方有效：

• 书面形式：必须书面签署
• 时间限制：最长3年（一般员工）/5年（管理层）
• 地域与行业限制：范围须合理且明确
• 经济补偿：金额合理且在合同期内或离职后分期支付
• 若企业未提供补偿或约束过度，法院通常认定该条款无效

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议，同时要定期（每2 - 3年）根据法律变动和案例更新模板。建议在入职合同或独立附件中写明支付频次、金额、方式，避免日后争议，并且地域、行业、时间均需明确且“合理”才能被法院认可。

3.4 试用期

试用期（Periodo di prova）在意大利《民法典》第2096条（Art. 2096 Codice Civile）中是一个被严格规范的环节，并适用于所有雇佣合同（无论固定、临时或全职、兼职），须明确写入书面合同。若雇佣合同中未载明试用期条款，则视为无试用期，员工自动享有正式员工的全部保护。试用期长短依行业及岗位而异，通常由国家级或行业集体劳动合同（CCNL）规定。

3.4.1中国 VS 意大利试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

意大利员工通常每周工作40小时（部分行业38 - 40小时），每日工作8小时。CCNL要求雇主为雇员在工作周内超过标准工时的工作时间支付加班费，加班费通常为正常工资的1.25 - 1.5倍，节假日加班通常支付更高比例（1.6 - 2倍）。每周总工时（正常工时+加班工时）一般不得超过48小时，且加班必须经过雇主事先批准。部分CCNL允许以调休（compensatory time off）替代金钱支付，但需书面约定，且休息时间与工作时间比例合理。

3.5.1 中意工时及加班规则对比

HR可快速对比中意两国在工时和加班方面的规定：

此外，不同行业CCNL对工作时间、加班费率和休息时间有具体规定，务必核对所属CCNL。