印度

三、入职规定

根据印度的��动法规，雇主在聘用员工时必须遵循《2019年薪资法》、《职业安全、健康与工作条件法》及其他相关合规准则，确保员工获得合法薪资并保障其法定福利与个人隐私��

3.1 背景调查

印度法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：

1. 必须获得候选人书面授权

雇主或第三方背调机构在启动任何调查前，必须根据《数字个人数据保护法》取得候选人明确、知情且可撤回的单独书面同意。授权协议需详述数据收集的范围、处理目的及存储期限。

2. 严格受限的犯罪记录核查

对于普通岗位，企业通常查阅公开的法院记录或通过第三方数据库核实；但根据《保护儿童免受性犯罪法》要求，针对涉及教育、儿童接触及金融服务的敏感岗位，雇主必须强制核查候选人的犯罪史，并对照性犯罪记录数据库进行筛查。

3. 岗位关联性与禁止偏���原则

调查范围应仅限于与履行职务直接相关的领域。严禁调查候选人的种姓、宗教信仰、政治倾向或非相关的家族背景。此外，信用记录调查仅在涉及财务、出纳等高风险信任岗位时具备合理性。

4. 候选人的知情与数据权利

候选人作为数据主体有权查阅其背景调查报告的内容。若调查发现的信息与事实不符，候选人拥有合法的更正权。企业在完成招聘流程后，若无正当理由须按规定删除敏感个人数据。

5. 禁止��视与隐私保护

6. 数据权利

雇主不得因性别、国籍、残疾或特定病史（尤其是心理健康状况）进行歧视性背调。2026年印度法律进一步加强了对病史等敏感个人信息的获取限制。

3.2 入职审查

印度入职审查是招聘流程中的关键环节，其要求受到相关劳动法��的严格规范，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：

印度劳工与就业部发布的合规准则明确禁止雇主在招聘阶段搜集与岗位胜任能力无关的个人敏感信息。除涉及教育、儿童看护或金融服务等特定敏感岗位外，通常不得强制候选人提供个人无犯罪记录证明。此外，严禁在缺乏法律正当理由的情况下调查候选人的种姓、宗教信条、个人资产或进行歧视性的背景调查。海外人力资源管理者在进行背景调查与入职审查时需格外留意，确保所有操作流程均已获得候选人的显式书面授权，以规避违规风险。

若外籍员工的就业签证核验或公积金账户申报存在违规，企业将面临高额行政处罚并���嫌非法雇用罪。此外，违反《数字个人数据保护法》或产生就业歧视行为将引发法律诉讼赔偿、强制性的社保补缴以及严重的品牌声誉损失。这与国内严谨的人事审查流程逻辑一致，建议企业设立专门的合规官岗位，定期审计入职与背调流程，确保所有操作环节严格符合印度联邦及各邦法律的要求，特别是《2019年薪资法》与《职业安全、健康与工作条件法》中的相关规定。

3.3 雇佣合同

印度雇佣关系以《2019年薪资法》和《2020年工业关系法》为法定准则，法律要求雇主在签订合同时必须以书面形式明确告知劳动条件。建议所有雇佣条款均以书面确认，并确保包含法定必备事项，以规避劳工法庭的合规风险。

3.3.1 雇佣合同类型

3.3.2 保密协议及竞业协议

印度入职审查与劳动���同中的限制性协议受《合同法》及最高法院相关判例的严格规范。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议签，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别用竞业协议，同时要定期（每2-3年）根据印度裁判所判例动向更新模板，确保条款符合最新司法趋势。只要按“合理、必要、有补偿、常更新”四原则操作，就能在保护商业利益与降低被判无效风险之间取得平衡。

3.4 试用期

在印度，法律并不强制要求设置试用期，是否执行由公司自行决定。然而，绝大多数印度企业会在雇佣合同或员工手册中明确设定3至6个月的试用期，用于考察员工的岗位匹配度与能力。根据印度行业惯例，试用期通常不超过6个月，若需延长，必须在合同中预先约定并具备合理正当的理���。

无论是否在试用期内，雇主均须遵守《2019年薪资法》及各邦适用的最低工资规定。印度法律严禁在试用期内随意减薪，薪资标准必须符合合同约定且不得低于所在地法定最低工资。此外，法定雇员福利自入职首日起即须依法缴纳，不得因试用身份而取消或推迟。

如需设���试用期，应在书面合同中详细列明期限、考核标准、延长条件及转正后的薪资待遇。需要注意的是，在印度法律环境下，即便在试用期内解雇员工，仍需遵循合同约定的通知期；若合同未明确规定，通常需根据各邦《商店与商业机构法》提前15至30天通知或支付等值的代通知金。此外，建议在试用期届满时发放书面的转正确认书，以避免产生自动转正的法律争议。

3.4.1 中国 VS 印度试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

印度法定标准工时为每日8小时、每周48小时。根据2019年薪资法及各邦商店与商业机构法的规定，超出法定工时部分必须支付加班费。印度的加班费率统一为正常薪资的2倍，这一标准适用于所有普通职员与工人。2026年最新实施的劳工法典明确规定，包含加班在内的每日最高总工时不得超过12小时，且单人每季度的加班总时长通常不得超过125小时。虽然高级管理人员通常不适用加班费条款，但其岗位职能必须在合同中明确界定。此外，法律强制要求每连续工作5小时后必须安排至少30分钟的休息。雇主须通过考勤登记簿严格记录每日起止时间及加班小时数，以确保合规并应对劳动部门的检查。

3.5.1 中印工时及加班规则对比

印度劳动法体系由联邦核心法典与各邦商店���共同构成。该国并无单一完整的成文劳动法，而是通过法典体系进行规范：由《2019年薪资法》与《2020年工业关系法》统一规范全国工时及双倍加班费等刚性红线，试用期与通知期等则由各邦《商店与商业机构法》因地制宜守底。HR可快速对比中印两国在工时和加班方面的规定：

此外，印度各邦可能会根据当地经济水平调整最低工资标准及具体的工时上限细则。HR需要确保企业的考勤管理与薪酬计算符合印度联邦法律及当地劳工局的具体监管要求。