泰国

三、入职规定

泰国入职规定主要由劳动部制定和管理。雇主在聘用员工时，必须遵循《劳动保护法》及《民商法典》相关规定，确保员工获得合法的薪资待遇并维护其基本权益。

3.1 背景调查

泰国法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：

1. 需书面同意 + 明确告知

必须获得候选人可追溯的书面同意，同时说明背调用途、方式及信息披露对象。违反《个人数据保护法》（PDPA）可能面临最高100万泰���罚款或1年监禁。

2. 仅收集岗位相关信息

禁止查询婚姻、宗教、计划生育等无关内容，避免因歧视触发处罚。工作经历追溯期建议不超7-10年。

3. 犯罪记录需候选人自行申请

雇主无权直接查询，需由候选人向泰国皇家警察（Royal Thai Police）申请《无犯罪记录证明》（Police Clearance Certificate）后提交。

4. 数据合规有严格限制

敏感信息需加密保管，跨境传输需满足同等隐私保护标准，招聘终止后及时销毁或匿名化数据。

5. 保障候选人知情权

候选人可查询、更正自身背调数据，雇主需确保信息准确，避免依据错误数据决策。

泰国员工背调必须合法、透明、公正，严格遵守《个人数据保护法》及《劳动保护法》。雇主必须获得授权、通知候选人、限制调查范围，并保障其申诉权，���则将面临法律风险。

3.2 入职审查

泰国入职审查是招聘流程中的关键环节，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：

海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，是否存在违规情况，帮助企业规避违规风险。

3.3 雇佣合同

在泰国，签订雇佣合同是《劳动保护法》中的一项重要要求。虽然合同可以是口头或书面形式，但固定期限合同必须采用书面形式，无固定期限合同也强烈建议书面签署。所有雇主都必须向雇员提供书面雇佣合同的副本。签订雇佣合同必须符合劳动法规定的基本要求和最低法定标准，并始终以泰铢（THB）支付员工的薪水和补偿金额，任何未满足这些要求的合同条款都被视为无效。根据泰国的法律规定，就业合同必须使用泰语撰写。若同时使用外语（如英语），以泰语版本为准，发生争议时优先适用泰语解释。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 根据《劳动保护法》，对于存在雇佣关系的合同，雇主必须在员工入职后30天内提供书面的关键雇佣条款。对于外包合同，书面形式是保障双方商业利益的基础。

3.3.2 保密协议及竞业协议

泰国“保密协议（NDA）”和“竞业限制协议（Non-Compete）”是商业活动中用于保护企业利益的重要法律文件。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

无论国内还是泰国，竞业条款都应避免对员工职业自由造成不合理限制，需与岗位风险、薪酬激励等相匹配。尽量将竞业、保密等条款独立成文，避免混在雇佣条款中，便于理解与执行。泰国法院对竞业限制的地理范围、期限和适用对象的合理性要求比中国法院高得多，更倾向于保护员工的就业自由。两国都明确区分二者。保密义务（尤其是对真正的商业秘密）可以是永久的，而竞业限制必须是有限期和范围的。这一点在泰国的司法实践中表现得尤为突出。对于在泰国运营的企业，在设计相关协议时，应采取比在中国更为谨慎和精准的策略，避免使用过于宽泛的模板化条款，否则在发生争议时将面临条款被认定为无效的风险。

3.4 试用期

泰国法律未明确规定试用期长度，但《劳动保护法》第118条规定，工作满120天的雇员被解雇时有权获得遣散费。为规避该义务，实务中雇主普遍将试用期设定为最长119天。在试用期内，雇主和雇员均可以在无需提前通知或支付补偿的情况下终止合同。但建议保留书面评估记录以备争议。试用期届满后，若雇员通过考核，合同自动转为正式雇佣关系（通常为无固定期限合同）。试用期内雇员已享有社保权益，雇主须自入职首日起缴纳社保。泰国试用期工资必须与正式工资相同，无80%折扣规定。试用期计入工龄，连续工作满120天即享受带薪年假等法定福利。试用期内解雇无需支付遣散费，但需支付已工作天数工资。

3.4.1中国 VS 泰国试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

泰国的��职员工标准工时为每周48小时（每日8小时，每周6天）。每周工作5天的雇员，每日工作时间可延长至9小时。雇主必须在合同中注明雇员同意加班。加班费计算标准如下：

加班限制：

• 任何一天的加班时间不得超过3小时
• 一周的加班时间不得超过36小时（特殊情况下经劳动部批准可延长）
• 女性员工夜间加班（22:00-06:00）需经本人同意并确保安全保障，孕妇及哺乳期女性禁止夜间加班
• 加班费支付： 必须在工资支付日一并结算，不得拖欠

3.5.1 中国 VS 泰国工时及加班规则对比

HR可快速对比两国在工时和加班方面的规定：