作为拉美最大经济体，巴西以其广阔市场和多样化劳动力吸引众多中国企业出海投资。然而，在雇佣本地员工时，病假（licença médica）管理往往成为合规挑战。巴西病假法规强调员工健康保护，同时平衡雇主负担。根据巴西劳动法（Consolidação das Leis do Trabalho, CLT）和国家社会保障研究所（INSS）规定，病假天数累计计算，雇主负责前15天全额工资，第16天起转由INSS支付，每次请假需医疗证明。这一机制旨在确保员工获得必要休息，而企业避免过度成本。本文结合最新政策，深入分析病假天数、支付规则、证明要求及风险防范，帮助出海企业在巴西实现高效、合规的人力资源管理。

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一、巴西病假制度的概述

巴西病假制度源于社会保障体系，旨在保障员工因健康问题无法工作时的收入稳定。所有正式雇员（包括通过EOR服务的员工）均享有病假权益，无需等待试用期结束。根据CLT第473条，员工因病无法履行职责时，可申请病假，长度取决于医疗状况，而非固定上限。病假不是“带薪假期”，而是临时缺勤保护，重点在于恢复健康。

病假天数是全年累积的，这意味着全年内多个病假事件的前15天总和由雇主承担。如果员工一年内多次请病假，每个事件的前15天都计入雇主支付范围，但如果连续病假超过15天，则从第16天起直接转INSS。INSS支付无上限，但需医疗评估确认员工无法工作。病假期间，员工合同暂停，但工龄继续累积，社保缴费由雇主继续缴纳。

在实际应用中，病假常见于非职业病（如流感、手术恢复），职业病则有额外工伤保险。例如，一名销售员工因季节性感冒请假5天，雇主支付全额；若后来又因胃病请10天，仍由雇主支付；但如果单次病假20天，则前15天雇主支付，后5天INSS负责。这一累积机制要求企业跟踪员工全年病假记录，避免超支。

巴西劳动法框架

巴西劳动法以CLT为核心，自1943年起不断修订，融入国际劳工组织（ILO）标准。INSS作为社会保障机构，负责长期福利支付，包括病假补助。2025年，INSS月补助上限为7,786.02 BRL（约1,400美元），基于员工贡献计算，通常为平均工资的91%。雇主必须每月报告员工缺勤给INSS，违规可罚款高达员工年薪的200%。EOR服务可代管这些报告，降低行政负担。巴西公共假期不影响病假计算，但病假期间遇假期不计入天数。

二、病假支付责任的分阶段规定

巴西病假支付分为两个阶段，确保员工收入连续性，同时分担雇主压力。

• ‍第一阶段：前15天由雇主直接支付全额工资。这包括基础工资、奖金和津贴，雇主需在正常发薪日支付。雇主不能扣除社保或税费，这一成本完全由企业承担。如果病假少于15天，全由雇主负责。法律要求雇主在员工提交医疗证明后立即批准，避免拖延。‍
• 第二阶段：第16天起，支付责任转移至INSS。INSS提供病假补助，员工需向INSS申请医疗评估（perícia médica），确认病情严重性。补助金额基于员工过去12个月平均工资的91%，但有上限（2025年为7,786.02 BRL/月）。期间，雇主继续缴纳社保，但不支付工资。INSS支付可持续至员工康复或转为残疾补助，最长无固定期限，但需定期复查。

这一分阶段机制源于CLT第476条，旨在保护中小企业免于长期病假负担。

三、医疗证明要求与申请流程

病假申请的核心是医疗证明（atestado médico），这是巴西法规的强制要求。员工每次请假都需提供由合格医生开具的证明，详细说明病情、建议休息天数和医生签名。证明必须在病假第一天48小时内提交给雇主，否则视为无故缺勤，可能扣薪或纪律处分。

法律未规定证明格式，但INSS接受标准医疗表格。对于短期病假（少于15天），雇主可自行验证；超过15天，员工需向INSS提交证明并接受体检。如果证明造假，员工面临解雇，雇主可拒付工资。企业应保留所有证明至少5年，以备劳动法庭审计。

病假申请的申请流程较简单。员工口头或书面通知雇主，提交证明；雇主批准并记录缺勤。EOR服务可数字化管理这一过程，确保隐私合规（LGPD数据保护法）。2025年，INSS推出在线申请平台，加速处理，但员工仍需亲自体检。

病假与工伤的区别

病假针对非工作相关健康问题，工伤假（auxílio-acidente）则覆盖职业伤害，由INSS全额支付医疗和工资（80%平均工资），无15天雇主负担。雇主必须报告工伤给INSS，否则罚款高达50,000 BRL。病假期间，员工不能从事其他工作，否则丧失权益。巴西高法院（STF）判例强调，慢性病如抑郁可视为病假，但需持续证明。

四、病假天数的累积机制与风险防范

巴西病假天数是全年累积的，这一设计确保员工健康优先，但对雇主而言需谨慎管理。累积指全年内病假总天数的前15天（或多个事件的前15天总和）由雇主支付。如果员工全年病假总计20天，但分两次（10天+10天），则全部前15天累积由雇主承担；如果连续20天，则前15天雇主承担，第16-20天INSS承担。注意不是每次生病单独计算无限15天，而是全年监控累积，避免滥用。INSS可审查员工病史，如果疑似诈病，企业可要求额外证明。雇主应使用HR系统跟踪累积天数，超过15天立即通知INSS。

主要风险包括：

• 未及时转移INSS导致多付工资
• 证明缺失引发纠纷
• 员工长期病假影响生产

2025年，劳动部加强审计，违规企业罚款可达员工年薪的50%。

策略：

• 制定内部病假政策，要求证明标准化
• 通过EOR外包管理INSS申请
• 定期健康检查减少病假发生

五、雇主与员工的责任与优化策略

• 雇主责任：支付前15天工资，继续社保缴费，审核证明并报告INSS。拒绝无效证明可扣薪，但需书面通知。
• 员工责任：及时提交证明，配合INSS体检，不得瞒报病情。

优化策略

企业可采纳以下策略：利用名义雇主（EOR）服务代管复杂的病假记录流程及与巴西国家社会保障机构（INSS）的交互，以确保合规并减轻行政负担；同时为员工提供补充医疗保险，此举不仅能提升员工福祉，也从根源上减少因未能获得及时医疗干预而引发的长期病假需求；此外，应培训人力资源团队精准识别潜在的诈病迹象，以维护制度的公平性。

值得关注的是，自2025年起，巴西正推行数字化社保平台，企业可在线提交医疗证明等文件，这显著提升了处理效率，为上述管理举措提供了有力的技术支持。

巴西病假政策体现了社会保障优先的原则，前15天雇主支付全额，第16天起INSS接管，每次请假需医疗证明，天数全年累积。这一框架保障员工权益，同时分担企业负担，出海企业需掌握细节以规避风险。

对于雇主，完善的病假管理系统是合规关键；对于员工，及时证明是行使权利的基础。通过EOR服务，中国企业在巴西可高效应对复杂法规，确保运营可持续。

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